A. 職工激勵股在公司破產時能返多少
股權激勵協議中能否約定無償收回激勵股權？
實務中我們經常看到，企業在設置股權激勵計劃時，針對激勵員工與公司的勞動關系終止的情況，股權激勵協議一般會約定對其持有的激勵股權進行回購。根據激勵員工終止勞動關系的不同情形，我們可以看到這類約定一般分為三類：
1、激勵對象無過失終止勞動合同情形
當發生激勵對象因固定服務期滿後辭職的，達到退休年齡退休而離職的，喪失勞動能力而離職的，激勵對象死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤，或者不能勝任所聘工作崗位，經公司執行董事批准注銷的等其他非因激勵對象過失而終止勞動合同的，屬於激勵對象無過失行為。
在該等情況下，企業一般會約定激勵對象未確認的期權應被注銷，已支付的保證金由公司退回保證金及利息（以銀行同期存款利率計算），已持有的股權應由原轉讓方以約定價格回購，如按市場價回購、按凈資產計算相應價格回購等。
2、激勵對象過失終止勞動合同情形
因股權激勵計劃的一大目的是為了鎖定人才，所以公司在授予員工激勵股權時，會要求員工未來的一定時期內持續為公司服務，這種約定我們一般稱為服務期。若員工在這種固定服務期內自行提出辭職，要求與公司解除勞動關系，這不同於第一種情況下員工因不可抗力辭職的情形，也不同於員工有違反法律、違反公司管理制度等過錯而被公司提出解除勞動關系的情形。我們一般稱之為「激勵對象過失終止勞動合同情形」。
對於這種情形，股權激勵協議一般會約定，公司有權立即注銷已授予的激勵期權，激勵對象已付的保證金由公司零息退回，已持有的股權應由原轉讓方以原價格回購，且該激勵對象必須退回其已分得的紅利。
3、因激勵對象過錯而終止勞動合同的情形
當激勵對象存在收受賄賂、泄露公司商業秘密、知識產權相關的保密事項以及關於激勵計劃的保密事項；未經同意轉讓期權；違反公司競業限制，可以歸納為激勵對象存在過錯行為，股權激勵協議會約定，公司有權立即注銷該激勵對象被授予的全部期權，沒收激勵對象已支付的保證金，激勵對象已持有的股權由原轉讓方無償收回。
對於第一、第二種情形，我們可能已經習以為常，因其相對公平，司法實踐中也認可此等約定的效力。但針對第三種情況，公司依照股權激勵協議約定，可無償收回激勵員工的股權，且不再退回激勵員工繳納的保證金和購股款，這樣的約定是否有效呢？
我們先來看看魏亞峰與北大方正集團有限公司合同糾紛一案：
案情簡介
魏亞峰擔任方正公司下屬企業武漢正信國有資產經營有限公司（以下簡稱正信公司）的常務副總裁。
2007年，魏亞峰與方正公司簽訂了虛擬股票協議書（以下簡稱《協議書》）約定了購買虛擬股事宜。
同年，魏亞峰支付了購股款，購買了方正公司授予的虛擬股票。依據方正公司虛擬股票激勵實施方案的規定，虛擬股票授予後自動進入3年鎖定期，鎖定期內激勵對象不得行權，並且規定「激勵對象被解僱、免職時，激勵對象因嚴重失職、給集團造成實質性損害，或因受到刑事處罰而被解僱、除名的，其授予的虛擬股票由集團全部收回，當期支付的購股款項不返還。」
2008年，魏亞峰在鎖定期內辭職，要求方正公司向其返還購股款。另外，魏亞峰在工作期間違反了方正公司和正信公司（方正公司的下屬公司，是魏亞峰任職的公司）內部管理制度，構成職務侵佔罪和挪用資金罪。
裁判要旨
該案的主要爭議焦點就在於：激勵方案中有關激勵對象有過錯，則喪失獲授股權，且公司可不返還購股資金的條款是否合法有效？
對此，一審法院認為：
（1）方正公司附條件的授予激勵對象虛擬股權，亦有權在特定情形下收回，此系雙方當事人共同意思表示一致的結果。
而且，這一約定並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定，對於公司與員工之間的權利義務分配也是對等的，故該部分內容並無不當。
（2）方正公司授予的虛擬股權，未改變股權歸屬主體，僅是附條件地授予相應股份的收益權。 激勵對象為此支付的購股資金，其實轉化為了待行權內容的組成部分，激勵對象如最終行權，公司在給與激勵對象紅利時，也事實上返還了員工購股款。
如果魏亞峰因特定情形而喪失收益權，則公司返還其購股資金的可能也一並喪失，魏亞峰應自行承擔這一後果。此類約定不違反合同法尊重當事人意思自治的基本原則，故應屬合法有效，法院對此無異議。
魏亞峰不服一審判決，並訴至二審，二審法院亦認為，《激勵方案》中的上述內容並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定並無不當，魏亞峰該項上訴理由於法無據，本院依法不予採信。故駁回上訴，維持原判。
我們再來看一看廣東 省雪萊特光電股份有限公股權轉讓糾紛一案：
2002年12月30日，原告蔡國生與被告李正輝（時任雪萊特副總經理）簽署了一份《關於股份轉讓的有關規定》，原告將個人持有的5223886股股票無償贈與被告，被告保證從持股之日至少在公司服務滿5年。文件簽署後，雙方辦理了工商變更手續。
2004年7月15日，原被告再次簽署《股權贈與協議》，原告又將個人持有的962294股股票無償贈與被告，被告於同日承諾：五年內不得以任何理由離職，否則向原告進行經濟賠償，雙方約定了賠償計算標准。
2007年8月27日，被告辭去副總經理、董事職務，離開公司。原告認為被告違反了服務期約定，遂向法院提起訴訟，要求被告返還股票，賠償原告經濟損失。
法院審理後認為，對被告尚未履行的剩餘4個月服務時間所對應的348259股股票，應當退還給原告柴國生，並依據雙方約定賠償原告19294014.7元。 即對於約定的經濟賠償，法院也予以了支持。
律師評論
我們從法院判決來看，對於因員工過錯終止勞動合同，股權激勵協議約定在該情形下公司有權無償回購激勵股權的有關約定，它效力是被認可的。
一方面，既然公司以一定條件向員工授予股權，也就享有在特定條件下收回股權的權利。
另一方面，員工侵害來了公司合法權益，也應當向公司承擔損害賠償責任；從公平原則來看，公司予以無償回購，不退回保證金也並無不當。
如果在此之外公司還對員工另行起訴要求賠償，在賠償范圍的確定上，員工可以主張扣除已被收回的股權的價值。
B. 明白人說下雪萊特股市怎麼樣 愁死了本來 會被退市嗎 本來要出手的結果忘記一覺起來跌的奔潰了😭
在股市當中，股票退市對於投資者而言，相當不友好，這也意味著投資者有很大的幾率會虧損，今天我就來講講股票退市的相關情況。
這份牛股名單是經過多個優秀機構推薦，然後整理出來的，歡迎大家前來免費參考，趁還沒被刪，趕緊領取~【緊急】機構牛股名單泄露，或將迎來爆發式行情
一、股票退市是什麼意思？
股票退市，說白了，就是因為這家上市公司不符合交易的相關上市標准，導致的主動或者被動終止上市的情況，那麼就是上市公司將會變成非上市公司。
退市有兩種，一種為主動性退市，另一種為被動性退市，公司自主決定要退市，這屬於主動性退市；造成被動性退市的原因通常是有重大違法違規行為或因經營管理不善造成重大風險等，得到了來自監督部門的懲罰，即吊銷《許可證》。如果退市的話需要滿足以下三個條件：
一個公司是否是好公司，很多人都不會去判斷，可能分析的不夠全面，最終使得虧損這一不好的事情發生，這里有個免費診股的平台，把股票的代碼直接輸入進去，看你買的股票究竟如何：【免費】測一測你的股票當前估值位置？
二、股票退市了，沒有賣出的股票怎麼辦？
如果股票退市，交易所就會有一個退市整理期，換句話說，如果股票滿足退市條件，就會面臨強制退市，那麼可以在這個期間把股票賣出去。當把退市整理期過完後，這家公司就會退出二級市場，不允許再進行買賣。
如果你是股市小白，最好是優先買入龍頭股，不要什麼都不懂就往裡砸錢，要當心錢收不回來，下面的是我總結的各個行業的龍頭股：【吐血整理】各大行業龍頭股票一覽表，建議收藏！
過了退市整理期之後如果還沒有賣出股票的股東，進行買賣交易的時候，就只能夠在新三板市場上進行了，退市股票可以在新三板進行處理，要在新三板買賣股票的夥伴們，還需要在三板市場上開通一個交易賬戶才能進行買賣。
這一點要注意哦，退市後的股票，存在「退市整理期」，盡管說可通過這一時期賣出股票，可是本質上對散戶是很不利的。股票倘若進入退市整理期，最先一定是大資金出逃，小散戶的小資金是很難賣出去的，因為時間、價格、大客戶優先是賣出成交的原則，於是待到股票售出之時，股價已經急劇下跌，散戶就虧損很嚴重了。注冊制下，散戶購買退市風險股的風險是非常大的，所以說萬萬不能買入ST股或ST*股。
應答時間：2021-09-24，最新業務變化以文中鏈接內展示的數據為准，請點擊查看
C. 股權激勵的利大弊小
股權激勵帶來的好處
一、股權激勵有利於公司留住人才、約束管理人才、吸引聚集人才。
例如，華遠地產股權激勵制度採取股票期權為激勵工具，激勵對象為管理人員和普通員工，激勵額度為總額3000萬股，其中高層管理人員共持有100多萬，職工從1萬股到10多萬股不等，行權期規定員工認股證的執行按照香港聯交所上市規則的規定在獲授一年後行權，四年後方可賣出，分配依據為基於服務年限、職務實行分配。
公司實施股權激勵之前兩年的平均員工流失率為15.7%，實施之後兩年的平均員工流失率降為12.1%。
二、股權激勵有利於公司降低人力薪酬成本和激勵資金成本，還有利於實習公司的快速發展及股東利益最大化。
例如1，萬科公司的業績獎勵型限制性股權激勵計劃的激勵對象為萬科公司不超過員工總數的8%，股權激勵計劃提取激勵基金的條件為同時滿足公司年凈利潤增長率超過15%和公司全面攤薄的年凈資產收益率超過12%的雙重要求，而當年萬科2011年的年銷售收入增長41.4%，凈利潤增長率超過了32.1%，而年凈資產收益率更是達到了創紀錄的18.17%，當年即為股東創造了96.25億元的凈利潤，達到了股東利益最大化的目的。
例如2，普爾500公司，高管的薪酬構成中有超過50%的為期權收入，且期權收益占薪酬比例有逐年上升的趨勢（見圖）。2006年，美國資產規模在100億美元以上的大公司中，劃佔7%，長期激勵計劃佔65%。其CEO的薪酬構成是：基本年薪佔17%，獎金佔11%,降低即期工資權重，參照公司業績進行的期權收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出現了類似「一美元」工資出現。
三、股權激勵有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分。
例如，中興通訊（34.50，+0.09%）股份有限公司（以下簡稱 中興通訊）是中國最大的通信設備製造業上市公司、中國政府重點扶持的520戶重點企業之一。2006年，中興通訊被國家科技部、國務院國資委和中華全國總工會三部門確定為國家級創新型企業。
中興通訊從2006年開始採用了限制性股票的方式開展股權激勵, 激勵對象包括高管人員及關鍵崗位員工。該限制性股票激勵計劃的有效期為5年, 其中前2年是禁售期，後3年為解鎖期。在解鎖期內, 若達到股權激勵計劃規定的解鎖條件, 激勵對象可分三次申請解鎖: 解鎖期分別為禁售期滿後的第1、2、3 年, 解鎖數量依次為不超過獲授標的股票總數的20% 、35%和100%。中興通訊股權激勵計劃的解鎖條件是各年加權平均凈資產收益率不低於10%（以扣除非經常性損益前和扣除非經常性損益後計算的低值為准) , 如果該指標不能達標, 當年無法申請解鎖且日後不能補回。除此之外, 無論是公司還是激勵對象, 一旦出現財務報告被出具否定意見或有違法違規行為, 那麼將失去授予或解鎖資格,這無形中也形成了對公司和員工行為的約束。
中興通訊2007 年和2008 年的加權平均凈資產收益率分別為10.94%和12.36% ，達到了解鎖條件。首次解鎖的股票共計14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中興通訊第一期股權激勵計劃第一次授予的激勵對象人數為3 274人(包括19 名公司董事和高級管理人員) ,其中60%以上是公司研發人員。對研發人員的激勵起到了穩定研發隊伍的作用，對公司的3G 業務的業績起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中興通訊在全球無線特別是3G 市場上的份額獲得提升, 公司繼續保持穩步增長趨勢。
股權激勵結出的苦果
我國對企業經營者實施股權激勵，是借鑒國外經驗引進的「舶來品」，初衷都是想藉此調動經營者的積極性，把企業搞好。可是，如果不進行系統的股權激勵設計和控制，不僅不能達到預期的目標，而且還會結出不少苦果，有的苦果還會苦不堪言。
一、最常見的「苦果」
在考察大量股權激勵項目經驗的基礎上，發現股權激勵實施後導致的以下幾種「苦果」是最令股權項目實施者頭痛的：
（1）高管的所得大幅上去了，企業效益卻大幅下降；
（2）辭職套現，成了不少高管的首選；
（3）股權激勵變成股權糾紛
1、高管的所得大幅上去了，企業效益大幅下降
股權激勵這個「舶來品」一度受到中國企業追捧的同時，卻出現了企業高管收入大增，而企業效益大幅下滑的不良後果。據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市就有90家上市公司公布了股權激勵方案。在此期間，大部分企業高管層的所得上去了，而企業效益卻大幅下降了。
例如，伊利和海葯兩家公司高管所持股份，分別達到股本總額的9.681%和9.88%， 2006年4月伊利（40.18，-2.50%）高管潘剛獲得1500萬股，當時行權價格為13.33元，他獲得的股權激勵是他當年薪酬87.4萬元的100多倍；格力電器高管朱江洪和董明珠經過二次股權激勵，兩人合計占激勵股份總數的百分比，由第一次的42.08%提高到了46.76%，身價按當時算超過了1.9億元，稱得上是一夜暴富。而企業的效益如何呢？很不理想。如，2007年伊利營業利潤虧損971萬元，海南葯業則約虧5000萬元。
2、辭職套現，成了不少高管的首選
上市公司的高管作為公司的決策者和經營者，對公司的實際情況最清楚、對公司股票的實際價值最清楚、對公司發展的前景也最清楚。當通過種種手段或是乘著股海順風，眼看公司股價己漲到了頂點，這時，他們想的第一個問題，不是使企業怎樣進一步發展，而是手中的股票怎麼辦？
要點，而《公司法》第142條有規定，公司董事、監事高級管理人員，在任職期間每年轉讓的股票不得超過其所持有本公司股票總數的25%；不拋，如果泡沫破滅，股價下來怎麼辦？最好的選擇那就是辭職，辭職了，就能一次拋售套現。至於企業會受什麼影響，這就統統不管了。據報道，在股價漲到頂點時，就有不少企業先後辭職套現，如三花股份公司先是原副總裁、董事任金士，董事王劍敏於2006年3月辭職，接著是原董事長張亞波2007年4月辭職。另據有關媒體透露：思源電器、新和成、德豪潤達、科華生物、天邦股份、海翔葯業等公司，都有不同程度存在著高管辭職套現現象。
3、股權激勵變成股權糾紛
股權激勵過程中，不合理或不嚴謹的操作會引發許多糾紛。最典型的案例莫過於：2007年，雪萊特兩發起人股東對簿公堂。2002年，雪萊特董事長柴國生，為激勵高管，自願將名下占公司總股本3.8%的股份贈給時任公司副總經理的李正輝，並規定李正輝自2003年1月1日起在雪萊特公司（2.08，-4.15%）服務時間須滿5年，若中途退出，以原值除以服務年限支付股權。2004年，柴國生再次將名下占公司0.7%的股權贈與李正輝，而李正輝承諾自2004年7月15日起五年內，不能以任何理由從公司主動離職，否則將按約定向柴國生給予經濟賠償。但李正輝於2007年8月25日辭職。一個月後，柴國生以未履行相關協議及承諾為由，將李正輝告上法庭，要求其返還之前由原告贈予的上市公司5223886股並賠償損失。最高人民法院認為，因為缺乏支付款證據，李正輝3.8%的股份應屬柴國生「贈與」。但對於柴國生要求李正輝返還其受贈的全部股票不予支持。這是國內首個股權糾紛案例，之後這種股權糾紛案例不斷再現。
二、結出「苦果」的原因分析
因何會結出這種苦果？原因當然很多，有主觀、有客觀、有上面、有自身等等的原因。最主要的原因可以總結為以下三點：
1、激勵實施，既無條件也無約束
實施股權激勵是有條件的，它需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐。並不是所有的企業都適合做股權激勵，也並不是一個企業什麼樣的股權激勵模式都可以做。所以，做股權激勵之前，要對企業公司治理結構和治理制度是否健全做科學鑒定，否則，股權激勵不僅不能帶來預期效應，反而會造成惡果。例如，2009年初，浙江某化工有限公司實施了股權激勵。該企業做高檔紡織印染劑研發、生產、銷售，正處於高速增長期，也開始有風投接洽，上市也提到議事日程，由於公司成立時間不長、發展過快，還沒有完善的公司制度體系和績效考核體系，公司管理比較混亂，老闆憑自己的精力已經遠不能顧及公司的方方面面。為了規范公司管理，老闆決定實施股權激勵，初衷是：實施了股權激勵，激勵對象就是公司的主人，這樣他們不用上級催促就會勤勉工作。但經過半年的實踐，該化工企業不但沒有實現預期的目的，反而使工資費用迅速增加，企業利潤急劇下降。
2、方案設計，既缺審查也無監督
公司能不能搞股權激勵，什麼時候搞股權激勵，怎樣搞股權激勵？實施以後，誰來監督？或者即使有審查、有監督，卻無規可循、無法可依。這將會導致與企業提高效益、效率不相對等的「高激勵」、「過度激勵」等現象的出現，伊利與海葯都屬於這種情況。
既有激勵、又有約束，這才是一個完整和科學的機制。股權激勵不像獎金，獎金的設定只需一個粗放的條款即可，而股權激勵需要更完善、更規范、更科學的規則來維持其長期激勵效果。方案設計不周全、不合理就有可能使企業陷入困境。例如，2008年，中關村東方華盛科技有限公司即將在中關村三板掛牌。公司原本有三個股東，考慮到掛牌上市後股份會有較大增值，公司CEO羅平認為這是一個為大家謀福利鼓舞士氣的好機會，於是在改制過程中吸收近40位員工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本總額萬分之一。可是，公司剛剛在中關村三板掛牌，便有個別小股東以急需用錢為由要求企業主收購自己的股份。而根據《公司法》的規定：有限責任公司變更為股份有限公司後一年內，發起人不得轉讓股份。這些員工都是在改制過程中入股的，因此都是發起人，所以無法立即轉讓股份。企業主被逼無奈，只得先把自己的錢借給員工。
3、股權兌現，既無法規也無制度
對經營者實行股權激勵，曾被稱為這是給經營者戴上了「金手銬」，使他們對企業的發展具有長期行為。而現實的苦果告訴我們，事實並非如此。經營者仍是急功近利、短期行為，甚至為了給自己謀利，高層管理人員有可能採用違規手法，虛報營業收入和利潤，安然事件就是典型的代表。安然事件使近600億美元市值瞬間消失，投資於安然的各類美國工人退休基金和個人退休金受到災害性打擊。但是，就在申請破產的前一天，安然的高級管理人員卻給自己加上了一項價值5500萬美元的現金獎勵，而一個星期之前他們還剛剛獎給自己5000萬美元。
這個毛病出在哪裡？就出在股權兌現，缺乏必要的、嚴格、合理的法規和制度上。另外，現行《公司法》中的規定是存在漏洞的。既然在任時不能全部拋售股票，那我就辭職。辭職了，法律就管不到我了。現行辭職套現的高管們，就是鑽了這個空子。
實施股權激勵的難點
非上市公司除了各公司實施股權激勵時存在的普遍問題之外，由於其未能上市，公司的股票不能在證券市場上掛牌交易。這使得公司股票沒有市場價格，不能通過證券市場的價格發現功能實時動態地反映出公司價值，也使公司股票的流動缺少了實現的平台，變現能力不強。因此，非上市公司實施股權激勵的時候還具有其特有困難，主要可以概括為以下幾個方面：
1、績效評價分歧大
績效評價指標的設計是一個股權激勵計劃的基礎，公司股權激勵計劃是與激勵對象所達到的工作業績掛鉤的，所以如何評價激勵對象的工作績效成為了股權激勵的先決條件。對於上市公司，其股票市場價格在一定程度上反映了公司的經營狀況，所以它為考核員工工作績效提供了一個重要的參考指標，特別是在成熟有效的資本市場背景下，其作用更加明顯。而對於非上市公司來說，在沒有股票市場價格這一衡量指標的情況下，應該如何確定公司績效考核體系、建立考核辦法，具體又怎樣計算，怎樣與期權激勵掛鉤，是公司實施股權激勵最具挑戰性的問題。不規范、不公平、不公正的績效考核不僅不能使股權激勵計劃充分發揮激勵作用，相反可能還會給公司帶來內部矛盾、挫傷員工士氣、引發法律糾紛等後果。
2、行權價格難以確定
對於上市公司實施股權激勵，一般做法是以期權協議簽訂時本公司股票的市場價格作為期權的行權價基礎。與上市公司不同，非上市公司在制訂股權激勵計劃時其行權價的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎。 因此其確定的難度相對要大得多。美國的非上市公司通常採用的方法是對企業的價值進行專業評估， 以確定企業每股的內在價值，並以此作為認股權行權價與出售價格的基礎。
目前在我國非上市公司的實踐中，行權價與出售價的確定一般採用每股凈資產值作為主要的參考依據, 也有一些企業的認股權的行權價格就乾脆以普通股票的面值確定。顯然，以每股凈資產值作為行權價的做法過於簡單。以股票面值作價更是價值失真、其客觀性、公正性與准確性存在著嚴重的問題
3、持股結構難以把握
實施股權激勵，涉及廣大員工利益的重新調整。企業用於股權激勵的股份總額是多少？企業不同崗位的管理人員、技術人員和一般員工的具體股權激勵數量分別是多少？不同級別、崗位員工的持股比例是多少？企業用於後期激勵的預留股份數量是多少？持股結構如何更科學、更合理、更有效？這可以說一個操作難點。不合理的持股結構可能會導致公司股權的流失、控制力的喪失，甚至引發公司內部爭權之斗。
4、行權時間和條件難以設置
股權激勵的效用是體現在被激勵對象將行權時所得到的增值，因此行權環節在整個激勵計劃中處於核心地位。公司作為激勵主體其能否保證股份順利變現以及對變現條件的合理設計將影響著激勵計劃的實施效果。上市股票可以在證券市場上出售而取得現金，並且增值部分來自於市場，不需要公司的現金流出。而非上市公司在這一點上又顯得先天不足，其遇到的主要障礙是變現資金的來源問題。當大量股票同時要求變現時將給公司帶來巨大的財務壓力和支付風險。因此，非上市公司在安排行權時間的時候，必須謹慎、周全地考慮以下這些問題：整個股權激勵計劃的時間是幾年？行權期總共分為幾個階段？首次行權是什麼時候？每次行權變現的股份比例是多少？行權的門檻是什麼？等等。這些都應該予以原則性、規范性的規定，從而使股權激勵計劃起到一個長期有效的作用。
5、員工作為股東的進退機制難以理順
隨著公司的發展，公司經營管理者及其他員工將不斷發生變化。有的員工會離開公司，也有新的員工進入公司。根據員工持有股份的初衷離開公司的員工就應該退出股份，新進的員工應該持有股份。由於是非上市公司，不能藉助於股票市場中介買進或賣出該公司股票，股東的進退機制很難理順。經營者離開企業，其在企業的股份如何兌現，是由繼任者購買，還是由離去的經營者繼續持股享受分紅？即使由後繼的經營者購買，能否按原價購買，退出的期股價格如何評估等等。
此外，非上市公司一般都以有限責任公司的形式出現。它與股份公司不同，有限責任公司是一種人合公司，其中任一股東的進入與退出都應該徵得其他股東的同意而股份公司是一種資合公司。股東的進入與退出受到的限制相對少些。因此非上市公司的股東退出以及新股東的進入，操作起來比上市公司復雜得多。
6、難以讓員工相信財務信息真實性及建立員工與領導間的信任機制
上市公司會定期公布公司財務信息，使公眾了解公司經營情況。而非上市公司一般不會聘請外部審計機構進行審計，公司的財務資料缺乏公信力，即使經過外部審計機構的審計，員工對於財務報表的真實性及可靠性也會產生懷疑。如年度銷售額、利潤額、負債額、現金流量等，如果這些數據都難以讓員工相信，員工就更不會信服其分紅、股份計算的真實性，這會損害股權激勵的權威性。另一方面，站在公司的角度，公司一般並不願意將所有財務信息公之於眾，而且也並非公布的財務信息越細越好。因此，非上市公司如何建立一種完善的財務信息披露機制以及領導與員工之間的信任機制，既能使員工獲悉一些必要的數據並相信其真實性，又能保護公司的商業機密，這也是非上市公司實施股權激勵過程中又一重大難題。
D. 股票里雪萊特是什麼產品，上市是多少股
主營業務 │設計加工製造：照明電器、電真空器件、科教器材、電光源器
│材及配件，二類消毒室、供應室設備及器具；服務：照明電氣
│安裝；經營本企業和本企業成員企業自產產品及相關技術的出
│口業務（國家限定公司經營或禁止出口的商品除外）；經營本
│企業和本企業成員生產、科研所需的原輔材料、儀器儀表、零
│配件及相關技術的進口業務（國家限定公司經營或禁止出口的
│商品除外）。
上市流通6100萬股