Ⅰ 華為員工股權激勵制度
制度內容如下：
1.創業期股票激勵：
1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。當時，華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
2.員工持股改為激勵制度：
1997年，華為參照深圳頒發的員工持股條例進行改制，員工所持股份由工會託管，隨著公司效益的提升，員工持股制也就演變成了激勵制度。為了提高對人才的吸引力，以1元的股票發行價格向內部發行股票，並拿出每年凈資產的增量對員工進行股權分配，加大了員工的配股力度。
3.虛擬受限期股計劃：
2000年，為解決資金和激勵問題，華為再次進行調整，實施虛擬受限期股。主要強調股票的增值與分紅，激勵對象不再享有表決權，同時強調員工離職的激勵福利喪失。該類期權的行權期限以4年為周期，每年四分之一，而且從初創期的全員激勵走向了核心技術員工以及管理層的重點激勵方向上。
4.配股融資計劃，進行人才鎖定：
2003年，SARS危機致使通信行業的出口收到嚴重影響，同時面對員工出走思科等現象，為了進一步強化股權激勵的效果，吸引和留住核心人才，此次調整後的股權激勵計劃明確了配股鎖定期，即員工3年內不得兌現，一旦離開期權即作廢。同時兌現比例下降到年1/10的比例。該計劃的實施基本扭轉了當時華為所處的困境。
5.崗位激勵計劃：
2008年金融危機大爆發，為了穩定人心，吸引人才，華為進一步革新，以員工崗位級別明確持股上限的方式實施了飽和配股激勵計劃。當然，該計劃的實施，致使老員工基本已經達到持股上限，沒有參加配股。但是，由於此次股權激勵的年利率是6%，明顯高於同期銀行存款利率，致使老員工仍然持有公司股權。基本實現了企業的穩定。
6.TUP計劃：
2014年華為推出了TUP(Time unit Plan)計劃，即每年根據不同員工的崗位及級別、績效，配送一定比例的期權。這種期權不需要花錢購買，周期一般是 5 年。購買當年沒有分紅，前三年每年分紅1/3，第四年獲得全部分紅。同時最後一年獲得股票增值結算，然後股票數額清零。該計劃不僅緩解了員工購買股票的現金壓力，同時通過期權方式強化員工工作積極性。
Ⅱ 華為員工離職股份能換錢嗎
可以
離職時公司會把你手上的股份買回
凈資產價格回購大概也就比徹底剝奪沒強太多，創業公司的凈資產是遠遠低於市場價格的，甚至有些比原始出資都低（因為持續虧損），這種一般是針對離職後存在重大利益沖突（比如跳槽去競爭對手，或者自己創業做競爭業務）或者在職時嚴重不能履行職務要求的員工。
按照折算出來的原始合作回購：這個已經屬於較為公平的方案了，相當於把本金都還了，合作收益就放棄了。本金可以按照之前說的期望薪水和實際薪水的差額，以及對額外資源的估值來計算。這種方法適用於「平淡分手，相忘江湖」的一般核心員工。
Ⅲ 華為員工干多久能拿股票
華為現在的員工基本上不會分股了，分了股的那是很多年以前的事了，所以現在在華為裡面的都是老員工，一個月拿那麼幾千塊錢的工資，但是他們一年下來分紅都不少，工資對他們來說還不夠平常的開銷。現在新員工在裡面呆下去的不是很多！
Ⅳ 華為離職了還能分紅么
不可以，離職時公司會把你手上的股份買回
Ⅳ 進入華為多久有股票（權）分配
一般來說是一年 但是有的公司一直發展很快不需要這樣的分配，同樣能吸引投資者，這也是吸引投資者的一種方式
Ⅵ 華為離職員工親述：華為員工收入到底有多高
這些其實也不矛盾。不妨細細分析一下華為員工的收入。
最近兩年來的員工。如果是應屆畢業生，那麼碩士5000，本科3500，另外+1000工卡補貼。社招的就沒有一致的規律，中興港灣以及其它對手跳槽過來的更不用談。試用期過後轉正加薪的不多，大多數還是維持了這個收入水平。社招進華為的通常高些，但是人數很少。慧通的人數很多，但是薪資普遍不高。個別的原來外包轉過來的，年頭比較長能力比較強的，7000、8000也有。直接招聘進入慧通的，普通本科工作兩年的，3000多點的也不少。
工卡補貼，就算有1000，你也只能算800。何況食堂的飯菜挺貴，飯補甚至於不夠三餐。這樣算下來，就算是碩士兩年，稅前年薪也就是60K-70K了。能撈到漲點工資的，會稍好，但是不會有本質變化。兩年之內的，年終獎不過10K左右。而社招慧通的，假如只有3000-4000，那就相當的少。我就知道不少月薪3000的慧通兄弟，就是住在馬蹄山新天下，也不在公司吃晚餐，而去路邊排檔吃快餐，4塊錢。
再早兩年進來的，工資漲了一些，年終獎多點，年薪能夠到100K左右。混得好點，也許更多。海外的不說了。拿命、健康或者生活質量換來的補貼以及安家費，不提也罷。
華為的股票，或者更准確的說，華為老員工的股票，極大地提高了（老）員工的收入。舉例，就算是99年入職的，只趕上了最後一批分1塊錢1股的股票的員工，到現在混得差的應該也有100K以上的股票了。三級部門經理，看體系大部門不同，差異很大。當然也看提拔時間早晚了。但是基本應該在200K-600K的范圍。這里的數量指的是股數，而非當前市值。
18級或者以上，就是要「自我批判」的那批人，包括已經是總監或者只是級別到了沒有總監的坑可以放這個蘿卜的，股票就更多了。這也是這個壇子里很多新人抱怨最多的地方。
例如：一個三級部門經理，在公司6年-8年，假設（可能正好巧合的和實際相同哦），月薪15K，股票300K，那麼，每年的工資總計是180K，而股票分紅有330K，不算工卡補貼以及其它，稅前年收入有510K了，年終獎應該還有50K以上。市場的年終獎金多些，但是股票少些。研發反之。總之平衡下來市場稍好，但是不會差的離譜。如果不存銀行且不大手大腳，陽台上還是能放上幾捆的。
聽起來是不是不錯？年薪500K以上了，不過是三級部門經理而已。這難道不能說是華為的收入高嗎？這也就是社會傳言的來由吧。
不過凡事就怕認真二字。再進一步分析，就發現有兩個問題了。
1、月薪15K，在深圳應該不算很高，就部門經理一職而言。畢竟華為的三級部門經理並不容易做，而且常常也是比較有經驗學歷背景不錯的人。大部分收入其實來自於股票分紅。於是乎老員工就都「靠著這棵大樹」，年年等著收果實。收完了放在陽台上曬。
不過且慢！股票分紅是工作收入嗎？還是應該計算作為投資收入？還是兩者均有？不妨詳細算算。300K股票，按照當前的3.94，稅前市值達1182K，118.2萬。扣去稅，以及增值部分的所得稅，也應至少有85萬了。當然，有人會說很多資金來源於貸款，這個要算就更加煩雜，權且簡化一下吧。
每年33萬的分紅，稅後26.4萬，實際上有至少85萬的資金佔用的成本。收益率=26.4/85，粗略地算是31%。這個收益率，是高是低，見仁見智，我不想多說。以這幾年的房市股市相比顯然不行，當然以非特例的情況來比較，比股神巴菲特的24%，還是高了不少。
算了半天，就是為了說明一點，股票分紅其實並非全是華為給員工的，其中應該有一部分是員工自己的錢的收益分給自己的。但是比例多少，每個人顯然看法不同。
2、第二個問題更嚴重一些。就是大家都熟知的老員工用股票收入養老，不進取不提高，不求有功但求無過，甚至於壓制了新員工的成長和上升通道，能力不強可是收入很高架子不小。更不要說公司的政策，更多地還是受到老員工的影響。畢竟老員工當領導的多嗎。這顯然無法激勵後來人。嚴重地說會造成公司這整個肌體的新陳代謝出現問題，染上慢性病。
怎麼辦？當然高層不會不知道。長久地指望月薪3K、5K的新員工去養活高額的分紅是不可能的。老員工除了「華為文化」之外什麼也不會了，更要命地是還都在管理崗位上！這種情況早晚還是要改改的。於是DGDX出台了。無非是，提高工資收入和獎金收入，然後降低股票分紅，使分配機制的激勵作用回歸正常。但是實際效果如何，也同樣見仁見智。歪嘴和尚也會念歪了經的。
2、在華為要獲得高收入，年頭短是不可能的。李一男的神話在當今的華為不會重演。
3、每次的「運動」，不能拉下。否則你也就混得好不到哪裡去了。例如：99年之前的股票分配，MBO，DGDX，假如每次都沒有錯過，那麼你還是有希望在陽台上曬點錢。假如剛好你那時換了部門或者所在部門運氣不好，或者自己在這個運動發生的時候，級別不夠被「一刀切」到後面，則凶多吉少。
綜合來看，本文題目的問題，並非一句話可以回答的。啰里啰唆這么多，但願說清楚了。
Ⅶ 從華為離職的話，股票能帶走嗎
員工一旦持有了本公司的股票，就等於多了個身份，該公司的自然人股東，這是法律認定的，只要他不賣出股票，誰也剝奪不了他的股東權利，即使他辭職不幹了還是一樣的。
Ⅷ 員工持股離職後能否要回本金
依據相關協議：相關協議勞動者擁有公司原始股，勞動者在該公司辭職，公司是否有權收回勞動者的原始股需要依據用人單位和勞動者在持股時簽訂相關協議執行。
原始股股東如果辭職與公司解除勞動關系，則喪失持股資格，所持股份應當在離職後一個月內轉讓給公司；原始股股東拒絕按規定轉讓股權的，公司將強制要求股東轉讓，強制轉讓價格為該部分股份所對應的公司上年度末經審計的凈資產值。
實踐中，用人單位允許勞動者持原始規屬於公司的福利性質，勞動者和用人單位解除勞動合同後，用人單位會按照約定收回勞動者的持股，並按照約定依法向勞動者支付持股折算的價值。勞動者和用人單位存在勞動糾紛，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
【拓展資料】
勞動者和用人單位建立勞動關系，勞動者持股離職，勞動者所持有的股份需要按照勞動雙方約定的股權處理協議進行處理，勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
《勞動合同法》
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第七十八條工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
第七十九條任何組織或者個人對違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理，並對舉報有功人員給予獎勵。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
Ⅸ 華為持股員工離職退股嗎
華為持股員工離職退股
華為員工辭職後不可以擁有華為股份，根據公司內部規定退股。
作為公司股東的員工，其對公司股權的合法「所有權」應當被充分尊重。股東間約定員工離開公司時必須退股，實為附條件的民事法律行為，由於該退股行為系採取股東事先約定主動轉讓股權的方式，因此，該條件並不違反法律法規的強制性規定，應為合法有效。而這恰恰是員工股東行使其對股權的所有權中的「處分權」的具體表現。
在「退股條件」具備時，員工股東應當按約履行出讓義務。這並非是公司強制離職員工轉讓股權，而是員工股東在符合約定的「退股條件」下按約轉讓的行為。這一「約定」由離職員工自行簽署，本身合法有效，離職員工理應受其約束。
對於華為員工持股這個事情一直是大家羨慕的一件事情，作為一家非上市公司，華為實行的是員工持股制度，其中任正非本人持股1%左右，而員工工會代替員工持股99%左右。 華為目前擁有18萬名員工，研發人員有8萬多人，有將近9萬人持股。華為員工持有虛擬股，可以獲得分紅，享受到凈資產增值收益。國家規定男職工60歲、女職工50歲就可以退休，但是對於體力繁重的從業者，男性55歲、女性45歲就可以退休了。華為公司員工持股99%，幾乎每個員工都是公司的主人，為自己奮斗努力。那華為的員工，一旦離職之後就不能夠再持有華為的股票了，除非是自己購買
華為員工股不是真正的股份。華為工作8年以上，年滿45歲，可以申請退休。或者，不滿45歲，但有重大疾病，可以申請提前退休。退休流程不復雜，也不難走。退休後，可以選擇保留股票或者贖回。保留股票目前沒有期限一說。公司曾經的確有不讓退休員工保留股票的聲音，但被任總一句「你以後也要退休的」否決了。 畢竟華為每年都在不斷發展壯大，員工退伍越來越多，華為總不可能完全通過增資擴股的方式來增加員工的持股股份，這裡面肯定是有一部分股份是通過離職員工的退出以及退休人員的退出，釋放出一部分股份出來的，所以我覺得華為對退休人員的持股處理可能會按照一定的比例保留股份，但是有部分股份會要求退出來釋放給新的員工。