金蝶獎勵員工股票員工怎麼領

A. 公司年會拿出2700萬現金獎勵員工，你還見過哪些硬核的獎勵方式

在年底的時候，有很多的公司都開始獎勵著自己的員工了。因為員工在公司工作一年，並且有很多的老員工，他們都在努力地工作著，這也是非常不容易的一件事情。所以說公司為了能夠去穩固這些員工的心，在年前的時候也都是會有年終獎的獎勵。

其實年終獎對於一個員工來說也是公司對於他們的認可，在河南新鄉有一個公司的硬核獎勵真的是讓大家都大吃一驚。在年前的時候，這在公司就拿出了一千萬來獎勵這些員工，並且還舉辦了一些數錢的比賽。而在年後的時候，也就是2021年的2月20日。這家公司又拿出了2700萬來獎勵員工，並且每個人最少也是能夠分到一百萬的。

其實別人給予這些硬核的獎勵方法，也是因為這些人是真的有本事的。所以說大家也是需要學一個真的本事，這樣的話也才能夠有一些立足之地，並且也能夠在自己所熟悉的領域當中有很高的成就。也希望大家不要去羨慕別人，而自己做好自己的本職工作就行了，這樣的話才能夠有上升的機會。

B. 將股份獎勵給本公司職工的期間限制是多久

將股份獎勵給本公司職工的期間限制一般在一年左右，這個限制完全在本公司制定的規定。

C. 員工配股是怎麼操作的

配股操作如同平時買股票，只要按照配股價和應配股數，填買單即可。
很多股民心情很好，因為他們以為配股就等於送股票。但其實配股說白了就是保險公司換種方式圈錢，這到底是好事還是壞事？我給你們好好說下~
分析內容前，大家和我一起看下機構今天的牛股名單，趕著還沒被刪，立即收藏：【絕密】機構推薦的牛股名單泄露，限時速領！！！
一、配股是什麼意思？
配股是上市公司因為公司發展需要，發行新股票給原股東，從而做到資金籌集。換種表達方式就是，公司現在的錢有不足，想要通過自己人的錢籌在一起。原股東可以全權決定是進行認購，還是不進行認購。
比如說，10股配3股，就是每10股有權按照配股價申購3股該股票。

二、股票配股是好事還是壞事？
配股究竟是好是壞呢？這就要從不同的角度來分析看看了。
通常來說，配股價格低於市價，因為配股的價格會作一定的折價處理來進行確定。因為新添加了股票數，除權是有必要的，所以股價會按照一定比例下降。
對未參與配股的股東而言，股價降低會導致他們出現損失。
參與配股的股東覺得，股價是越來越低了，但還好股票的數量一直在變多，所以總收益權並未因此被改變。
除此外，股票配股除權後，最主要的就是牛市，很有可能會出現填權這種情況，也就是股票恢復到原價甚至高於原價，也是有可能獲得利益。
拿一個例子說，股票前一天在收盤的時候收盤價格為十元，配股比例為10∶2，配股價為8元，那麼除權價為（10×10＋8×2）/（10＋2）＝14元。除權後的下一天，若是股價越來越高，漲到16元的話，可是參與配股的股東在市場的差價(16-14=2)元這方面是可以獲得的。從這一點上看，是利好的。
哪天進行分紅配股、舉辦股東大會等重要信息，很多人都不知道要如何記錄？想要把握股市信息最好的辦法就是擁有這個投資日歷：A股投資日歷，助你掌握最新行情
三、 遇到要配股，要怎麼操作？
可是你再換個想法，對於配股，我們不能肯定的說它好或者壞，最關鍵的問題，是公司如何利用配股的錢。
然而，在有的時候，進行配股就會被認為是企業經營不足或倒閉的前兆，也可能，會有比較大的投資風險要面對，所以當你遇到配股的時候，搞清楚股票好不好很關鍵，該公司的發展態勢究竟如何。
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D. 金蝶怎麼在應付股利下添加人員

1.打開金蝶軟體，點擊【系統設置】；
2.在系統設置界面，點擊【基礎資料】→【公共資料】→【職員】；
3.在職員界面，點擊工具欄【新增】；
4.在新增界面，輸入【員工信息】，點擊【保存】即可。
金蝶財務軟體是集供應鏈管理、財務管理、人力資源管理、客戶關系管理、辦公自動化、商業分析、移動商務、集成介面及行業插件等業務管理組件為一體，以成本管理為目標，計劃與流程式控制制為主線，通過對成本目標及責任進行考核激勵，推動管理者應用ERP等先進的管理模式和工具，建立企業人、財、物、產、供、銷科學完整的管理體系。

E. 金蝶股票如何

這只股票基本是一個無主力資金的股票，建議您謹慎操作。

F. 管理者如何激勵員工

如何激勵員工?作為部門管理者，必須有一種激發員工向善的能力，自己多麼優秀、勤奮不重要，重要的是怎麼激發團隊有動力、熱情，帶著善意對待自己的工作。下面我為大家整理而來激勵員工的方法，希望能為大家提供幫助!

公司管理者如何激勵員工

管理的本質是以愛為入口，以敬畏規則為出口，激發人向善的力量，大凡優秀的領導都有激發人向善的力量，無論是馬雲、任正非、李雲龍、巴頓將軍......都有這樣的能力。

特別是二戰中的巴頓將軍，巴頓將軍帶領士兵在二戰立下了赫赫戰功，消滅德國主力軍隊起到了很大的作用，巴頓將軍有一個非常重要的能力，就是激發士兵求勝的慾望，他來到那個兵營，士兵都備受鼓舞，他們渴望勝利，眼裡沒有失敗。

優秀的將軍都能鼓舞士氣，都能激發人奮進進取，作為一個管理者，如果沒有這樣的能力，自己怎麼勤奮、以身作則都不能激發人的動力出來，如何來激發員工的動力?

物質激勵

第一、物質激勵，物質激勵見效非常的快。作為一個部門負責人，對部門員工有突出貢獻的，有及時激勵，引用合夥人管理模式的方法，讓員工有五星十檔制的晉升，員工都有文化和業績兩類的品牌分，兩類分數的總和構建起員工總的貢獻。

對於大貢獻的員工，每個月可以設置固定的物質激勵，200到500元不等的獎金，這都是一種榮譽肯定，物質激勵見效很快。

曾經有一家公司老總做電視購物，他們公司很多員工都是接線員，接線員用話術來跟客戶溝通，他們每一通電話都有錄音，這個公司的老總經常查錄音，發現某些話術非常好的時候，立馬拿著獎金去獎勵，少則500元，多則1000元。

一獎勵，所有的話務員在接電話的時候都在想我如何把這個電話接得好，說不定被老闆收聽到了，還可以得到獎勵，這種物質激勵見效非常的快，但是有個問題就是不要依賴於物質激勵，物質激勵如果沒有用好，就會形成激勵的依賴。

什麼是激勵依賴?海洋公園的海豚每一次的表演都會給它小魚吃，如果你不給它小魚吃，有可能他就不表演了，久而久之，你要依賴於激勵，這就叫做激勵過度。

激勵過度形成一種錯誤的文化導向，就是員工認為稍稍乾的好就應該給我獎勵，不給我獎勵我就不好好乾，這就是一種錯誤的導向。

榮譽激勵

第二、榮譽激勵。在史玉柱公司裡面，非常強調榮譽激勵，每一個銷售團隊都進行競爭，每個季度的前5名獎勵紅旗，發象徵性的獎金，拿到紅旗的時候很高興;對於排名落後的5名怎麼辦?

就獎勵黑旗，員工和領導一起上台領黑旗，發表感言，在領黑旗的時候還要象徵性的罰款，罰1塊錢，這對於員工來講就是榮譽激勵的負向激勵。

當員工和領導領回來黑旗的時候，這個黑旗就掛在辦公室里，所有員工看到黑旗的時候，都在想我們下次應該打個翻身仗。部門負責人在開會的時候，我們一定要把這面黑旗變成紅旗!

榮譽激勵就非常重要，它能夠持續恆久。給員工發獎金的時候一定要發證書，甚至要發兩份，一份給這個員工，一份給他的家長，這個方式達到雙倍的激勵。

還有發的獎杯要放在榮譽牆上，或者員工把獎杯放在自己家裡，這都是一種榮譽激勵，持續恆久。

情感激勵

第三、情感激勵。作為管理者，管理員工要以愛為入口，建立良好的情感紐帶，建立背靠背的信任，信任從哪裡來?從領導對員工的關愛中來!要善於用情感激勵。

作為一個管理者，從來不請員工吃飯，不給員工送一份禮物，那怎麼能夠做到情感激勵呢?有一個公司的老總非常的聰明，他公司有個銷售部的負責人，買了房子要喬遷，老闆說你客廳的電視機就別買了，我買給你。

當老闆買的電視機送到員工家裡，雖然這份禮物只花了1萬塊錢，但是這個禮物放在員工家裡，員工一家人每天看著這個電視機，電視機就是一個情感紐帶，老闆通過這個電視機跟這個員工整個家庭建立公司和家庭的紐帶，這就是叫做情感激勵。

當你的員工最近很忙，加班加點完成工作，這個時候要善於用情感激勵，買一個小的禮品表示感謝，這都是打動人心的事情，這就是情感激勵。

走進員工的內心，你才能擁有真正激勵員工的權利。

淘汰激勵

第四、淘汰激勵。淘汰怎麼能夠達到激勵員工呢?很多不職業化的管理者，在淘汰員工的時候，沒有達到激勵所有員工的目的，相反的傷害了員工，為什麼?

因為沒有良好的科學的機制來淘汰，在職業化的管理體系裡面，淘汰員工不會傷害員工，不職業化的管理體系裡面，淘汰員工讓所有的員工都感覺到傷害。

請你記住，制度必須保護強者的利益，沒有這樣的理念，是沒法做好管理的，制度保護強者的利益，必須有相應的機制支撐，這個支撐在合夥人管理模式裡面，把員工分為五星十檔的競爭體系。

每半年有人破格加薪，有人就有可能從十檔工資裡面下降一檔工資，這就是淘汰，淘汰並非是解僱員工，降一檔工資、降一個星級也叫淘汰。

有了科學的機制之後，就可以達到制度激勵員工的目的，制度來淘汰員工的目的`，作為管理者你要做的事情就是扮演紅臉，把物質激勵、榮譽激勵、情感激勵做到位，最後的淘汰激勵交給制度來執行就好了。

因為制度可以把員工進行淘汰，這就是五星十檔的晉升與加薪機制，這個機制讓員工能上也能下，員工乾的好，是強者就得到保護，如果幹不好，像豬八戒一樣偷懶，做不出結果找借口，經常拖延、違紀，像這樣的員工在這個體系裡面，自然而然就被制度降級了，制度就把他淘汰了。

作為管理者，要做的就是把前面3個激勵做好，做好紅臉，讓制度來扮演黑臉，這樣就不會得罪任何員工，這就是科學的管理方法。這個方法在合夥人管理模式裡面，叫做五星十檔以及品牌分管理法的綜合工具發揮出來的效果。

【拓展】管理者激勵員工的方法

(一)為每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。

反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，「本月銷售收入要比上月有所增長」這樣的目標就不如「本月銷售收入要比上月增長10%」這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。

實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

(二)為員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍;一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決於環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。

與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

(三)對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重復這種行為。這種做法叫行為強化。對於一名長期遲到30分鍾以上的員工，如果這次他只遲到20分鍾，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的秘密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

(四)針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他「a級業務員」的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

(五)獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力為組織工作。

但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應?你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。

因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。

G. 員工享有購買公司股票我買了，請問怎麼算分紅呢

對於股票分紅，很多人不是很了解，不是大部分人都能說的清晰透徹。大家跟著學姐一起學習一下關於股票分紅的知識吧，想了解股票分紅的知識的朋友，認真看完就會明白了！
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一、股票分紅的意思
（1）股票分紅是什麼？股票多久分一次紅？
上市公司對股東的投資回報便是股票分紅，上市公司在經營跟投資所得的盈利中，根據股票份額的多少乘以一定的比例，就等於支付給投資者的紅利。總的來說，上市公司會決定在半年報或者年報的時候進行分一次紅。不見得就是這個時候，還是讓公司的經營狀況和財務狀況決定吧，具體看公司發布的公告。
（2）股票怎麼分紅？怎麼領取？什麼時候到賬？
股份分紅有幾種形式呢？有兩種，送現金和送股票，比方「每10派X元」的概念是是每十股派x元的現金。「每10轉X股」就是在告訴買股票的人每10股就會送你10股股票。
一般通常分紅都會在除權除息日當天到賬，不過也有例外。具體還得看上市公司是一個怎麼樣的安排，最晚的到賬時間居絕對不會超過半個月。一些盤子比較大的股票，分紅涉及到的數額很大，那結算就肯定也需要很多的時日。分紅送股送現金這些都會自動進行，投資者不需要任何操作，唯一要做的就是耐心等待。
（3）怎麼知道有哪些分紅的股票？怎麼查看自己的股票有沒有分紅？
若是有股票分紅，上市公司會第一時間發布告示，行業軟體裡面也是可以進行查詢的。不過對於分紅信息這方面，很多軟體都做得不怎麼好，導致很多好的投資機會流失了。這款軟體可以良心推薦給你，股票的解禁、上市、 分紅等等信息，你都可以通過這個投資日歷來獲取，這絕對是很多炒股人都喜歡的炒股神器，點擊即可領取！專屬滬深兩市的投資日歷，助你快速了解行情
（4）股票分紅需要扣稅嗎？如何規定？
股票分紅的時候，也需要按照比例進行納稅，股票所得紅利扣稅額度和持有股票的時間長短之間的關系是直接的。對於前後買入的股票，按照「先進先出」的原則，對應計算持股的時間。下圖就是為大家整理好的具體的交稅標准。


三、股票分紅是利好還是利空，可以買嗎？
其實長期來說分紅對股價來說更多的是偏中性的，並不能以此來作為買賣憑據，評斷一家上市公司的好壞是否分紅並不是唯一根據。
由於股票分紅的影響時間較短的，長期的行情走勢還是要參照公司的基本面情況。基本面出色的公司，大多數都處於上持續上漲趨勢，長期趨勢不受短期漲跌的影響。
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H. 拼多多給員工的股票是怎麼領取的

七年之後可以歸屬員工，公司採用增發股票的方式發放給員工。
在拼多多的上市前股權激勵計劃中，除期權4年內勻速解鎖的條件外，還設置了在期權行權後將鎖定3年的條款。實際整個期權的歸屬期限長達7年。在到期之後公司採用增發股票的方式發放給員工。
2018年7月26日，拼多多在納斯達克上市，上市首日收盤26.7美元/ADS，首發溢價超過40%，市值達到296億美元。創辦3年上市，首發市值已接近2/3個京東，拼多多以驚人的速度成為中國電商行業的黑馬。
在拼多多的上市前股權激勵計劃中，除期權4年內勻速解鎖的條件外，還設置了在期權行權後將鎖定3年的條款。若在持股鎖定期內發生離職，公司將依照員工行權價格進行股份回購。
上市行權後的股份鎖定限制，降低了在上市後短期內大規模行權獲得資本溢價財富後員工可能產生的工作倦怠和動力不足，亦可避免在上市完成後出現大規模人才流失風險。從機制上為公司在上市後的成長和增值提供了持續保障。

I. 公司即將上市，怎樣合理分配股權來激勵員工呢

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。

對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。

但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會。

對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。

如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。

1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。

第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。

如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

(9)金蝶獎勵員工股票員工怎麼領擴展閱讀

核心和關鍵

一個核心

股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。

兩個關鍵點

一是保證創業者擁有對公司的控制權；

創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。

二是要實現股權價值的最大化（吸引合夥人、融資和人才）。

俗話說「財散人聚」，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合夥人和人才。

因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。一般來說，隨著公司的發展壯大，合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍，遠不是固定薪資可以比擬的，創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。

J. 如何做員工股權激勵效果最好

1、股票期權：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。

特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。

2、績效股份計劃：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。

特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。

3、限制性股票獎勵：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。

特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。

一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。

4、限制性股票單位：股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。

特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。

5、加速績效限制性股票激勵計劃：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。

6、股票增值權：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。

特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。

7、影子股票：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。

特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。