員工持股計劃中股票的來源

A. 華為每年新增的持股員工，股份從哪來，增發稀釋原股份嗎

說到華為員工持股，這個是非常讓人羨慕的事情，目前華為有差不多一半的員工持股，預測2018年員工持股分紅就達到240億左右，人均分紅超過24萬元。據說華為老員工持股10年以上的收益率至少達到15倍以上，這個可以說完全碾壓A股、房產投資和其他理財渠道。

第五、持股員工自動放棄股份釋放出來的股份

雖然華為的持股分紅非常誘人，正常情況下員工都不可能主動減持，但是有些員工也有需要大額資金的時候，比如買房之類的，這時候就會釋放出一部分股份出來，這樣就可分配給新的員工，但是這種情況應該很少。

B. 股權激勵的股份從哪裡來

期權池股權的來源除了大股東轉讓外，還有定向增發、所有股東等比例稀釋的方法。方法很多，這就要求我們在設計股權激勵方案時要定源，即確定激勵股權的來源。

因為股權來源不同主要影響的對象是股權所有者，即股東，股權的讓渡的背後是收益權和決策權的讓渡，而股權激勵的本質是股東與員工共享收益，所以股東會選擇在讓渡收益權的同時保留決策權，通過設立有限合夥企業作為持股平台，由大股東作為持股平台的GP，員工作為持股平台的LP，即可保證持股平台的決策權集中於大股東一人。

一般初創公司都會為實施股權激勵預留一定股權比例的激勵股權池，早期股權池的股權通常由創始股東轉讓，且在公司實施股權激勵前完成股權代持平台的設立。若創始股東持股比例較低，還可選擇定向增發、所有股東等比例稀釋的方法設立激勵股權池。

富途ESOP特邀專家楊柳認為，所有股東同比例稀釋與創始股東轉讓的形式相似，都是股東放棄自己的部分股權權益，適用哪種方式關鍵取決於雙方的協商和投資人的選擇。

定向增發在設計期權池的做法中並不常見，往往是由於公司初創時未設立期權池，在公司完成多輪融資後創始股東所持股權逐漸減少，可能不足51%(相對控制線)，甚至不足34%(安全控制線)，將不利於公司實際控制人的認定。綜合多方因素，最終選擇以定向增發的方式設立期權池。

C. 為了員工持股計劃，而打壓股價嗎

資管機構在執行員工持股計劃的建倉期打壓股價應屬正常現象，原因如下幾點：

1、任何資管機構在為持有人進行資產管理時有一個信託責任在里頭。最大限度維護持有人利益是其根本出發點。低價建倉，顯然對持有人是極端有利的。

2、公司出台員工持股計劃的目的是將員工和公司利益進行捆綁，持股成本越低，越能激發員工的積極性和創造力，提高公司的治理水平，長遠看能實現員工和股東的雙贏。

3、如果資管機構不控制持股成本，員工持股計劃將無法實現預期目標，持股計劃存在期一結束，員工紛紛退出，無法達到長期激勵作用。而如果持股成本過高，1：1杠杠將員工置於高危險的境地，不僅起不到激勵，反而起反作用的效果，所以西王在員工持股計劃通過的時候就發了一個三季度業績修正公告，應該是有意為之。

當然，為了降低時間成本，特別是大盤高歌猛進的時候，暫時的退出也是可以的，等計劃建倉完畢再回來。但問題是，回來時，還能不能以這么低的股價介入，存在極大的不確定性。

D. 格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億

格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億

格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億，此次員工持股計劃的股票來源為公司已回購的股份，員工持股計劃的資金規模不超過15.5億元，格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億。

格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億1

5 月 20 日晚間消息，格力電器今日發布公告表示，為進一步完善員工長期激勵政策，充分調動員工的積極性和創造性，提升公司管理團隊的凝聚力和公司競爭力，公司擬進一步推出第二期員工持股計劃，為企業長期增長保駕護航。

想讓員工自主奮斗，就得讓員工做自己工作和收入的主人，才能從內心激發不斷向上的能量，形成自我激勵的最終結果。隨著二期員工持股計劃的公布，格力電器和董明珠分別下了一步棋，讓更多的員工來做公司和自己的主人。

二期員工持股計劃公布 格力每股現金分紅不低於 2 元

此前，格力曾於 2021 年 6 月公布第一期員工持股計劃（草案），披露公司員工激勵計劃。

對比格力一二期員工持股計劃發現，本期員工持股計劃的考核目標較一期亦有所調整，具體為 2022 年-2023 年凈利潤較 2020 年增長分別不低於 20 億元、30 億元，且 2022 年和 2023 年凈資產收益率分別不低於 22%、21%，每股現金分紅不低於 2 元或現金分紅總額不低於當年凈利潤的 50%。

為平衡兩期員工權益，保障公司激勵機制的公平、公正，提高員工的主人翁意識與積極性，格力電器對第一期員工持股計劃的考核目標也做了調整，即 2021 年-2022 年凈利潤較 2020 年增長分別不低於 10%、20% 調整為 10 億元、20 億元，同時 2022 新增凈資產收益率不低於 22% 的考核指標（與二期員工持股計劃相同）。

格力電器表示，2021 年以來，復雜多變的宏觀環境使得公司經營面臨的風險、挑戰與壓力遠遠超出預期，為充分調動員工積極性，完善公司激勵機制，確保在嚴峻的外部形勢沖擊下實現公司未來業績的穩步增長，公司對考核目標做了一定調整。

同時，格力電器亦表示，公司經營並不會因考核目標的降低而鬆懈，公司仍將以一期的業績考核指標作為經營目標，並盡最大的努力確保未來發展戰略和業績目標的實現。

當前，整個家電行業都處於非常嚴峻的狀態，奧維雲網數據顯示，今年一季度中國家電零售額 1430 億元，同比下降 11.1%，甚至在線上渠道都出現了罕見下滑。在需求端，房地產行業低迷、國內消費意願疲軟，市場需求釋放嚴重不足。此外，原材料價格持續上漲並保持高位，嚴重影響了家電整機企業。

近期，美的集團正通過裁員緊縮非核心品類，同時將股權激勵考核目標進一步下調（2022 年和 2023 年考核目標下調為凈資產收益率的 20% 和 18%）。有分析人士指出，「家電行業寒冬來臨，不少家電企業紛紛啟動裁員和下調考核指標等方式，開源節流去肥增瘦，格力發布二期員工持股計劃，或有益於公司應對整個行業下行的挑戰。」

傳統渠道增長乏力，格力需走出價值窪地

自 2012 年以來，格力電器凈利潤從 70 多億元增長至連續數年超過 220 億元，最高達 264 億元，上市以來累計現金分紅率超過 1000 億元（含 2021 年 10 股派 20 元的分紅計劃），過去三年實施的每股現金分紅合計達到 9.70 元。

業績持續增長的背後，激勵機制的缺失一直是格力電器飽受爭議的點，在過去長達 13 年的時間內，格力電器並未實施任何與股權掛鉤的激勵措施，直至 2021 年才推出第一期員工持股計劃，覆蓋人數也僅 4000 餘人，公司現有的激勵政策難以匹配日益增長的人才需求。

尤其是當下宏觀經濟下行疊加國內家用空調的容量逐步接近飽和，家電行業傳統渠道增長乏力，而格力電器也正處於謀求渠道轉型、推進產品國際化、業務多元化的關鍵時間節點，其更需要完備的激勵機制來激發員工主觀能動性，吸納更多優秀的人才來推動企業變革，以人為本方能加速企業蝶變。

據格力方面透露，公司在規劃 2022 年工作重點時亦提出要加強人才梯隊建設，打造人才聚集高地，健全各層次人才選拔和培養機制。因此，此時推出第二期員工持股計劃，也被看做將有助於補全企業治理短板，進一步完善人才培養體系，實現高質量的人才供給，打造多元發展新局面。

受資本市場情緒及行業大盤影響，目前格力電器股價一度處於窪地。隨著公司最新一期員工持股計劃的實施，格力有望進一步調動公司核心管理團隊和員工的積極性，打造利益共同體。此外，通過格力不斷推進的線上線下融合，也有益於改善盈利結構，加速多元化和產業鏈布局，持續提升企業的'市場化、現代化經營水平。

只不過對於格力而言，一二期員工股權激勵計劃的推出，或許有益於解決公司當前股價及內部運營管理方面部分問題，但最終能否厚積薄發實現高質量發展，仍需時間的檢驗。

格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億2

20日晚，格力電器（000651，SZ；前收盤價33.23元）對外公布了第二期員工持股計劃（草案）。據公告，此次員工持股計劃的股票來源為公司已回購的股份，股票規模為不超過9472.8萬股，員工持股計劃的資金規模不超過15.5億元。此外，本次員工持股計劃購買公司回購股份的價格為16.36 元/股，等於董事會前一交易日收盤價32.72元/股的50%。員工持股計劃鎖定期為1年。

據了解，第二期員工持股計劃的持有人范圍是公司董事（不含獨立董事）、監事、高級管理人員，以及公司及控股子公司經董事會認定對公司整體業績和中長期發展具有重要作用的中層幹部和核心員工，擬參與總人數不超過12000人。

其中，中基層幹部、核心員工、技術專家等優先認購比例達97.47%，其他高管可認購份額不高於2.53%。以上如有剩餘，公司董事長兼總裁董明珠再結合自身情況進行認購。

格力電器稱，自2012年以來，公司長達十多年均未實施任何與股權掛鉤的激勵措施，直至2021年才推出第一期員工持股計劃，覆蓋人數也僅4000餘人，相較行業內其他企業的激勵政策以及公司產業多元化背景下日益增長的人才需求仍顯不足。

第二期員工持股計劃涉及的業績考核指標是：第一個歸屬期，2022年格力電器的凈利潤需較2020年增長不低於20億元，且2022年公司凈資產收益率不低於22%、當年每股現金分紅不低於2元或現金分紅總額不低於當年凈利潤的50%；

第二個歸屬期，2023年公司凈利潤較2020年增長不低於30億元人民幣，且2023年公司凈資產收益率不低於21%、當年每股現金分紅不低於2元或現金分紅總額不低於當年凈利潤的50%。

除了公布第二期員工持股計劃，格力電器5月20日晚也披露了擬調整第一期員工持股計劃業績考核指標。調整後，第一個歸屬期要求2021年格力電器凈利潤需較2020年增長不低於10億元，且當年每股現金分紅不低於2元或現金分紅總額不低於當年凈利潤的50%；

第二個歸屬期要求2022年公司凈利潤較2020年增長不低於20億元，且2022年公司凈資產收益率不低於22%、當年每股現金分紅不低於2元或現金分紅總額不低於當年凈利潤的50%。

《每日經濟新聞》記者對比發現，從第一期員工持股計劃的第一個歸屬期業績考核要求來看，調整後的指標實際上是對原業績目標進行了下調。不過，公司同時增加了凈資產收益率考核指標。

格力電器解釋稱，2021年公司推出第一期員工持股計劃以來，外部環境發生了較大的變化，生產經營面臨更多的不確定性。

此外，格力電器還提到，2020年三季度以來，大宗原材料價格持續大幅上漲，2022年初緊張的地緣政治局勢繼續推動大宗商品價格高位波動，新冠疫情多地反復暴發，實體經濟面臨需求收縮、供給沖擊、預期轉弱三重壓力，公司生產經營面臨的風險、挑戰與壓力倍增。

從大環境來看，據奧維雲網（AVC）推總數據顯示，2022年一季度中國家電零售額1444億元，同比下降10.3%，其中線上市場罕見性地下降6.7%。

格力再推員工持股計劃，規模不超15.5億3

在業績說明會上，美的集團稱未來5年海外收入要突破350萬，並且要以創新效率應對行業的寒冬。

一周後，一份裁員50%的消息就沖上了熱搜。

對於裁員一半的傳聞，美的集團予以否認，但是對於裁員的消息，美的並沒有否認。美的集團稱鑒於內外環境的判斷，有序地收縮非核心業務。

實際上，大廠收縮是應對冬天最常見的方式。

據悉，從今年開始，美的集團的優化就從未停止，現在已經進行了兩輪，未來何時停止尚不可知。

在此前投資者交流會上，美的集團董事長方洪波也坦言，「未來三年，行業將迎來前所未有的寒冬，公司面臨的最大挑戰是不確定性，要穩字當頭。」

那麼應對冬天最好的方式，就是行業能繼續發展。相比於美的集團的收縮戰略，格力電器就稍微有點不同。

在對待員工這件事情上，董明珠可謂是企業家的典範，盡管執行起來或許有一些瑕疵，但是這並不妨礙什麼。董明珠曾在一場直播中宣布，格力絕對不會裁員！也不會丟下一個員工！

5月20日晚，格力電器發布公告稱，表示為與員工分享企業發展成果，提高員工積極性和創造力，確保發展戰略和經營目標的實現，公司擬實施第二期員工持股計劃。

據悉，此次員工持股計劃的股票來自於公司回購專用賬戶中第三期回購計劃已回購的股份，股票規模不超過9472.8萬股，占公司當前總股本的1.60%，整體資金規模不超過15.5億元。

最為重要的是，此次參與員工持股計劃的員工不超過1.2萬名。根據格力電器的最新財報顯示，格力電器當前的員工一共有81884名，也就是說接近七分之一的員工將會成為本次員工持股計劃的受益者。值得注意的是，本次持股計劃中基層員工擁有優先認購權。

按照此次認購計劃，其中董監高等8人，上限均為30萬股，而核心員工、中層幹部、技術專家認購比例將達到97.47%。如果剩餘，董明珠才能去認購。

且本次的員工持股計劃時間僅為12個月。

之所以在員工持股時間上所有調整，格力電器也解釋因為，2021年公司推出第一期員工持股計劃以來，外部環境發生了較大的變化，生產經營面臨更多的不確定性，那麼為了補足公司長期以來激勵不足的短板，所以進行了調整。

實際上，進行這種調整一方面是因為格力電器的股價在過去一年半表現並不是十分的好，且進入2022年之後，格力股價依舊隨著市場繼續尋底。

另外在業績方面，4月29日，格力公布了2022年一季度業績，財報顯示，一季度公司實現營業收入352.6億元，同比增長6.24%；凈利潤40.03億元，同比增長16.28%。那麼其凈利的增幅實際上是高於美的集團的10.97%的增幅，但是卻小於美的集團營收的增幅。

換句話說，其實白色家電巨頭企業增幅都差不太多。但是我們注意到了，格力沒有進行裁員的消息，也就是說在未來比較復雜的環境下，董明珠是選擇和員工一起渡過難關。

E. 員工持股計劃屬於股權激勵一樣嗎

員工持股計劃是一種新型股權形式。企業內部員工出資認購本公司部分或全部股權，委託員工持股會（或委託第三者，一般為金融機構）作為社團法人託管運作，集中管理，員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與表決和分紅。包括兩種類型：（1）企業員工通過購買企業部分股票而擁有企業部分產權，並獲得相應的管理權；（2）員工購買企業全部股權而擁有企業全部產權，使其職工對本企業具有完全的管理權和表決權。
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
溫馨提示：以上信息僅供參考。
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F. 員工持股對股價的影響 員工持股計劃是利好嗎

員工持股計劃(Employee Stock Option Plan，簡稱ESOP)是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。在實踐中，員工持股計劃往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。

近期激增員工持股計劃主要緣於大盤下滑，公司股價落至底部，適合推進員工持股方案。

員工持股有什麼好處？

利益捆綁激勵員工提升企業競爭力

員工持股計劃通過員工持有本公司股票的方式，建立一種員工可享有企業成長和參與經營決策的利益分享機制，將員工收入的未來收益和公司股票的未來價值有機聯系在一起。

作為企業鼓勵其員工持有本公司股票的一種有效方式，員工持股計劃在境外成熟市場相當普遍。這一制度發軔於美國，英國、日本、德國等國家都建立了類似的制度安排。

「上市公司實施員工持股計劃試點，有利於建立和完善勞動者與所有者的利益共享機制，改善公司治理水平，提高職工凝聚力和公司競爭力。」張曉軍說。

對於具體公司而言，實施員工持股計劃往往透出看好公司前景的信號，經常帶來公司股價的上漲。而上市公司開展員工持股計劃，可以為上市公司提供新的市值管理工具，有利於上市公司更好地開展市值管理工作。

此外，員工持股計劃可以交由專業機構投資者進行日常管理，促進專業機構投資者提供更加多樣的投資產品和服務，優化市場結構。

員工持股對股價的影響

是否推出員工持股計劃的公司就值得買入？答案並不如此簡單，盡管同為員工持股計劃，但不同方案之間還是存在不小的差異，從二級市場表現來看，既有推出計劃就漲停的公司，也有推出計劃之後股價出現下跌的現象。

首先，要看員工持股計劃中股票的來源。目前來看，最主要的方式為非公開發行、二級市場帶杠桿購買、二級市場直接購買等。這三類方式佔到了目前市場上的主流，此外，還包括多種渠道、定向受讓和無償贈與等幾種方式。不過後面幾類所佔的比例就相當小了。

安信證券認為，股票來源於非公開發行的員工持股計劃更受市場追捧。這意味著，市場更認可有「代價」的員工持股計劃，對於無償方式獲得股票的員工持股計劃保持一定謹慎。

比如歐菲光(002456)第二期推出的員工持股計劃為董事長「無償贈與」的方式，公告後二十天內，公司股價下跌了25%左右，可見市場並不買賬。

股票來源主要和資金來源相關。整體來看，需要通過支付代價來獲得持股的上市公司整體表現會比較好；而通過無償方式獲得持股，市場反應較為冷淡。從目前來看，員工自籌資金佔到了絕大多數，包括益佰制葯等在內的公司都採用了這一方法。

其次要看公司背景。安信證券認為，由於員工持股計劃可能作為國企混改的標識之一，員工持股計劃對於國有企業二級市場表現影響更為顯著。

數據顯示，國企背景的老白乾酒(600559)在去年12月發布的定向增發計劃就包括員工認購部分，公告後次日股價就上漲了6.91%，公告後5日的漲幅高達29.56%，公告後10日的漲幅更是高達63.43%。

除此以外，帶有凈利潤承諾的公司，相對就比較被市場所認可。如在今年1月份發布員工持股計劃的金龍機電(300032)在計劃中表示，該持股計劃存續期3年半,分三年解鎖,三期解鎖比例為4∶3∶3,業績考核基準以2014年凈利潤為基數,2015年、2016年、2017年凈利潤增長分別超過150%、225%和325%。

由於業績要求相當高，該計劃一經推出就受到了資本市場的熱捧。今年1月份以來，公司股價一直處於上漲通道。

今年3月份，除了上述洲明科技之外，已經有中化岩土(002542)、愛仕達(002403)、利源精製(002501)、廣電運通(002152)、欣龍控股(000955)、上海家化(600315)6家公司公布了員工持股計劃的草案。

其中，上海家化和廣電運通有國企背景；愛仕達在定增計劃中引入了員工持股計劃，公司重點扶植和培養的經銷商也在認購名單中；中化岩土和力源精密的員工持股計劃也是採取了定向增發、員工來認購的方式；欣龍控股員工持股計劃的資金來源也來自於員工薪酬和自籌。

G. 股權激勵資金的來源到底有哪些

股權激勵的資金來源有：員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款等。公司可以收購本公司股份，將股份用於員工持股計劃或者股權激勵。
【法律依據】
《中華人民共和國公司法》第一百四十二條
公司不得收購本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：
（一）減少公司注冊資本；
（二）與持有本公司股份的其他公司合並；
（三）將股份用於員工持股計劃或者股權激勵；
（四）股東因對股東大會作出的公司合並、分立決議持異議，要求公司收購其股份；
（五）將股份用於轉換上市公司發行的可轉換為股票的公司債券；
（六）上市公司為維護公司價值及股東權益所必需。

H. 請問員工持股計劃和股權激勵有什麼區別大家知道嗎

1.員工因股權激勵所得被視作因努力工作而獲得的薪酬，因此按照個人所得稅標准繳納稅務；
員工持股計劃所得被視做員工個人出資購買股票，與公司綁定利益而獲得的收益，按照現有政策，股票買賣是無需納稅的；
所以對於員工個人來說，員工持股計劃是避稅的；
2.員工持股計劃與公司財務沒有瓜葛，沒有股權激勵方式中給公司帶來的成本壓力。
現在市場上一種是通過二級市場回購（資金公司做杠桿以及資管計劃），這種方式甚至不用證監會審批，比如蘇寧雲商、三安光電、新海宜、龍凈環保等，都採取這種方式進行員工持股計劃。
另外一種常見方式是非公開發行股票，這里需要強調的是證不能使用資金杠桿（康緣葯業今年第一次方案就利用了匯添富基金做了一個1:2的資金杠桿，但是被證監會叫停了，直到改成沒有杠桿才通過），證監會年中的時候對認購非公開發行股票下發了一個窗口性意見：「一是上市公司高管只能以個人名義參與3年期定增，禁止通過結構化產品參與，二是不允許高管參與1年期定增。」

I. 員工持股計劃對股價的影響解析

是否員工持股計劃的公司就值得買入？答案並不如此簡單，盡管同為員工持股計劃，但不同方案之間還是存在不小的差異，從二級市場表現來看，既有計劃就漲停的公司，也有計劃之後股價出現下跌的現象。

(1)員工持股計劃對股價的影響--看員工持股計劃中股票的來源
來看，最主要的方式為非公開發行、二級市場帶杠桿購買、二級市場直接購買等。這三類方式佔到了市場上的主流，此外，還包括多種渠道、定向受讓和無償贈與等幾種方式。不過後面幾類所佔的比例就相當小了。
一般來講，股票來源於非公開發行的員工持股計劃更受市場追捧。這意味著，市場更認可有「代價」的員工持股計劃，對於無償方式獲得股票的員工持股計劃保持一定謹慎。
比如歐菲光(002456)第二期員工持股計劃為董事長「無償贈與」的方式，公告後二十天內，公司股價下跌了25%左右，可見市場並不買賬。
股票來源主要和資金來源相關。整體來看，需要通過支付代價來獲得持股的上市公司整體表現會比較好;而通過無償方式獲得持股，市場反應較為冷淡。從來看，員工自籌資金佔到了絕大多數，包括益佰制葯等在內的公司都採用了這一方法。
(2)員工持股計劃對股價的影響--看公司背景
由於員工持股計劃可能作為國企混改的標識之一，員工持股計劃對於國有企業二級市場表現影響更為顯著。
數據顯示，國企背景的老白乾酒(600559)在14年12月發布的定向增發計劃就包括員工認購部分，公告後次日股價就上漲了6.91%，公告後5日的漲幅高達29.56%，公告後10日的漲幅更是高達63.43%。

J. 股權激勵的股份來自哪裡

實施股權激勵的上市公司一般通過定向增發、大股東出讓、向二級市場回購來作為股權激勵的股票來源。
公司股權激勵常用的模式有四種
一、 虛擬股票模式
1、 定義：公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數量的企業分紅權和企業資產增值權。
2、 特點：不涉及股權結構變動，但會影響企業股東分紅結構的變化，根據股東意願：A：有分紅權B：可以給資產增值權
3、 優點：一般3年期，便於管理，以公司治理層面來經行約束，使激勵對象能上能下
4、 缺點:A:激勵效果較弱
5、 虛擬股票模式中確定的要點：1、總股數的確定2、內部市場價格的確定3、受益人的確定4、受益人當年所獲虛擬股票獎勵的數量的確定
註：企業激勵對象以質押金的形式購虛擬股的方式可以，但不可以以認購方式，這有違背《銀行法》相關法律。
二、股票期權模式
1、 定義：公司授予激勵對象在一定期限內，照固定的期權價格購買一定份額公司股票的權利。
2、 特點：不需要更改公司注冊信息，只是流通股變化，行權時需證券會備案。
未來行權價>股票市價->盈利
未來行權價<股票市價->虧損
3、 優點：A:流程相對簡單；B：不影響公司股權框架
4、 缺點:只適合上市公司操作
5、 股票期權模式中確定的要點:1、行權價的行權條件；2、股票期權的有效期；3、權期權的數量。
注:上市公司操作的多，非上市公司如果做股票期權，其實不是真正意義上的股票期權，是以帳面凈資產增值權的模式。
三、期股
1、 定義：一定時間後企業授予經營者一定實股，前期經營者首付部份保證金（部份實股），其餘部份向企業貸款，到期轉換為實股的一種模式，一般企業貸款給經營者以每年分紅的形式，有效解決經營者融資 。
2、 特點:A激勵對象一般是公司管理層；B激勵對象必須交一定的保證金，由公司統一管理;C不影響公司組織結構;D一般4-5年後行權，每年分紅數總額>轉換時應分配的實際股份->不需補交->分配實股。每年分紅數總額<轉換時應分配的實際股份-保證金->補繳款到轉換股份數後轉換實股。每年分紅數總額>轉換時應分配的實際股份-保證金->補繳保證金達到轉換股份後轉換實股。
3、 優點：A激勵對象先行投入保證金，激勵效果強；B拿到實股是長期的;C每年以當年分紅來抵減轉換實股時的股份，增強了約束力.
4、 缺點:A業績要求相對穩定，不是所有企業都可以做，由其互聯網等業績不穩定企業；B周期一般4-5年，時間較長，內險較大；C缺乏持續性，轉換後激勵效果明顯降低.
四、 員工持股計劃模式（ESOP）
1、 定義：激勵對象認購企業部份股權的計劃
2、 特點：A持股人需為本企業員工；B不能轉讓、繼承股份；C認購股份來源有：自籌、貸款、公司公益金分配、獎勵分紅等；D持股員工可參與公司利潤分享；E屬於內部股份，不影響企業組織結構
3、 優點：激勵效果持久，效果好。
4、 缺點：股份管理復雜，持股主體確認比較麻煩，不同企業做出的效果差異很大。
員工持股計劃模式確定的要點：A量：股份分配的量需根據企業實際情況找專業機構用科學方法計算得出；B價：上市公司執行員工持股計劃時，每股價格一般為股票價，非上市公司執行員工持股計劃時，一般以每股凈資產價格定價；C錢：激勵對象認購款來源，自籌部份（一般50%左右），其餘以貸款、公司公益金分配、獎勵分紅等籌集。