利潤分享制度包括業績股票

1. 股權激勵的詞彙解析

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。 經理人和股東實際上是一個委託代理的關系，股東委託經理人經營管理資產。但事實上，在委託代理關系中，由於信息不對稱，股東和經理人之間的契約並不完全，需要依賴經理人的「道德自律」。股東和經理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經理人則希望自身效用最大化，因此股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，而不僅僅是短期財務指標的實現。
為了使經理人關心股東利益，需要使經理人和股東的利益追求盡可能趨於一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經理人在一定時期內持有股權，享受股權的增值收益，並在一定程度上以一定方式承擔風險，可以使經理人在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止經理的短期行為，引導其長期行為具有較好的激勵和約束作用。 1、長期激勵
從員工薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，員工職位越高，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都採用長期激勵的形式，將這些員工利益與公司利益緊密地聯系在一起，構築利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮這些員工積極性和創造性，從而達到公司目標。
2、人才價值的回報機制
人才的價值回報不是工資、獎金就能滿足的，有效的辦法是直接對這些人才實施股權激勵，將他們的價值回報與公司持續增值緊密聯系起來，通過公司增值來回報這些人才為企業發展所作出的貢獻。
3、公司控制權激勵
通過股權激勵，使員工參與關繫到企業發展經營管理決策，使其擁有部分公司控制權後，不僅關注公司短期業績，更加關注公司長遠發展，並真正對此負責。 1、 激勵模式的選擇
激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用。
2、 激勵對象的確定
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，特別是關注企業的長期發展和戰略目標的實現，因此，確定激勵對象必須以企業戰略目標為導向，即選擇對企業戰略最具有價值的人員。
3 、購股資金的來源
由於鼓勵對象是自然人，因而資金的來源成為整個計劃過程的一個關鍵點。
4 、考核指標設計
股權激勵的行權一定與業績掛鉤，其中一個是企業的整體業績條件，另一個是個人業績考核指標。 （1）業績股票
是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。另一種與業績股票在操作和作用上相類似的長期激勵方式是業績單位，它和業績股票的區別在於業績股票是授予股票，而業績單位是授予現金。
（2）股票期權
是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權後獲得的是虛擬股票。
（3）虛擬股票
是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
（4）股票增值權
是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）後，激勵對象才可拋售限制性股票並從中獲益。
（6）延期支付
是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬於股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限後，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
（7）經營者/員工持股
是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。
（8）管理層/員工收購
是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。
（9）帳面價值增值權
具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份，在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授予激勵對象一定數量的名義股份，在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益，並據此向激勵對象支付現金。
以上第一至第八種為與證券市場相關的股權激勵模式，在這些激勵模式中，激勵對象所獲收益受公司股票價格的影響。而帳面價值增值權是與證券市場無關的股權激勵模式，激勵對象所獲收益僅與公司的一項財務指標———每股凈資產值有關，而與股價無關。 股權激勵手段的有效性在很大程度上取決於經理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。經理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內在的利益驅動以外，同時受到各種外在機制的影響，經理人的行為最終是其內在利益驅動和外在影響的平衡結果。股權激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環境。
1．市場選擇機制
充分的市場選擇機制可以保證經理人的素質，並對經理人行為產生長期的約束引導作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發揮作用。對這樣的經理人提供股權激勵是沒有依據的，也不符合股東的利益。職業經理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態將淘汰不合格的經理人，在這種機制下經理人的價值是市場確定的，經理人在經營過程中會考慮自身在經理市場中的價值定位而避免採取投機、偷懶等行為。在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。
2. 市場評價機制
沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經理人的業績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。沒有合理公正的市場評價機制，經理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權激勵作為一種激勵手段當然也就不可能發揮作用。
3. 控制約束機制
控制約束機制是對經理人行為的限制，包括法律法規政策、公司規定、公司控制管理系統。良好的控制約束機制，能防止經理人的不利於公司的行為，保證公司的健康發展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內一些國有企業經營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結構的建設將有助於提高約束機制的效率。
4. 綜合激勵機制
綜合激勵機制是通過綜合的手段對經理人行為進行引導，具體包括工資、獎金、股權激勵、晉升、培訓、福利、良好工作環境等。不同的激勵方式其激勵導向和效果是不同的，不同的企業、不同的經理人、不同的環境和不同的業務對應的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據不同的情況設計激勵組合。其中股權激勵的形式、大小均取決於關於激勵成本和收益的綜合考慮。
5. 政策環境
政府有義務通過法律法規、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創造良好的政策環境，不合適的政策將妨礙各種機制發揮作用。目前國內的股權激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環境方面，政府也需要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經營者任用方式等手段來創造良好的政策環境。
伍健康博士解釋：很多企業在創業與發展的過程中，都需要結合企業實際來合理安排股權激勵的機制。那麼，什麼才是股權激勵？我們知道，股權激勵的本質是企業要讓出一部分股權來讓激勵對象所擁有，但這種讓出股權的行為有很多種形式，會產生「一企一案」現象，所以，從以下三個方面來詮釋股權激勵。
一、 股權的權能
從現代企業制度角度看，股權的權能主要分為以下四種：
1、分紅權：按照股份額度享有相應股權比例的公司稅後利潤的分紅的權益；
2、 公司凈資產增值權：按照股份額度享有相應股權比例的公司凈資產增值部分的權益；
3、 表決權：按照股份額度享有相應股權比例在公司組織機構中行使的相關表決的權益；
4、 所有權（含轉讓、繼承、資產處置等）：按照股份額度享有相應股權比例的公司股份所有者的權益。
二、 激勵有很多種模式
從股權的4種權能可以知道，安排股權激勵時可以根據企業實際來靈活賦予股權權能種類的多少，由此就會使得股權激勵產生很多種激勵的模式。最為常見的模式主要分為三大類：
1、 虛擬股份激勵模式
該類股權只有分紅權（有的還帶有凈資產增值權），此類股權激勵不涉及公司股權結構的實質性變化。所以，次類股份也叫崗位股份（歷史上的晉商企業也叫過身股）。如虛擬股票激勵、股票期權模式等。
2、 實際股份激勵模式
該類股權具有全部的以上4種權能，此類股權激勵不僅涉及公司股權結構的實質性變化，而且會直接完善公司治理結構。所以，次類股份也叫實股（歷史上的晉商企業也叫過銀股）。如員工持股計劃（ESOP）、管理層融資收購（MBO）模式等
3、 虛實結合的股份激勵模式
規定在一定期限內實施虛擬股票激勵模式，到期時再按實股激勵模式將相應虛擬股票轉為應認購的實際股票。如管理者期股模式、限制性股票計劃模式等。
三、 股權激勵是一套激勵與約束的制度安排
股權激勵不是分福利、也不是「分餅」，而是一套制度安排。我們知道，股權激勵是一把「雙刃劍」，客觀要求企業在實施股權激勵時要遵循其客觀規律，實施必要的專業化過程。在安排股權激勵制度時，不僅要建立激勵機制，還必須建立相應的約束機制，只有這樣，才能真正從制度上來確保中小股東利益、公司利益！ 對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。 1、股權激勵情況
截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年報，上市公司2007年度董監事薪酬和股權激勵情況悉數揭露。從整體上看，中小板上市公司均能如實反映公司的薪酬狀況，並且董監高薪酬與公司業績之間呈現正相關關系。中小板共有25家上市公司推出了股權激勵方案，其中有7家已經進入了實施階段，其餘18家都處於董事會預案並報證監會報備審批階段。在這25家公司中，大部分公司採用股票股權方式，對行權條件採用凈資產收益率、凈利潤增長率等指標加以限定，保證了公司長期穩定的增長。
2、上市公司股權激勵情況
自2010年起，A股公司大范圍實施股權激勵計劃，並普遍採取成本較低的股票期權激勵模式。從利益最大化的角度來看，上市公司偏愛在股市周期低點、公司股價低估時推出股權激勵方案。其中，中小板和創業板民企成為倡導股權激勵的絕對主力。
進入2008年後，受過國內外經濟金融形勢影響，A股出現大幅回調。股指的理性回歸使得股權激勵計劃實施的重新具備了極好的空間，上市公司推出股權激勵方案的積極性大增。僅僅在一季度就一共有21家企業宣布了股權激勵方案，其中，13家採用股票期權模式，5家採用限制性股票，2家採用股票增值權，1家採用限制性股票加股票增值權的混合模式。
2007年上市公司的股權激勵方案在數量遠不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股權激勵方案。
2007 年上市公司股權激勵呈現以下幾個顯著特點：首先，雖然數量遠不如2006 年多，但是股權激勵方案的質量卻有了顯著的提高。特別是國有控股上市公司股權激勵逐步走向科學規范，表現在完善股權激勵業績考核體系，科學設置業績考核指標等方面。
其次，2007 年所有公布的方案均為股票期權方案。站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自於上市公司股價對於授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。
再次，自2012年12月以來共有29家上市公司推出了股權激勵方案。我國上市公司已基本具備實施股權激勵的環境條件，實施股權激勵有利於解決管理層和股東利益一致性問題，並能持續、有效地促進上市公司價值和業績的提高，從而有效推動上市公司股價的上升，給投資者以強有力的信心和巨大的投資機會。 股權激勵制度是以員工獲得公司股權的形式給予其一定的經濟權利,使其能夠以股東的身份參與企業決策、利潤分享,並承擔經營風險,員工自身利益與企業利益更大程度地保持一致,從而勤勉盡責地為公司的長期發展而服務的一種制度。股權激勵對改善公司治理結構、降低代理成本、提升管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
通常情況下股權激勵包括員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plan ,簡稱ESOP)、股票期權(Stock Option)和管理層收購(Manager Buyout, 簡稱MBO)。 1.激勵對象：既有企業經營者（如CEO）的股權激勵，也包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基層管理者的報酬等。
2.購股規定：即對經理人購買股權的相關規定，包括購買價格、期限、數量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當時股權價值確定。
3.售股規定：即對經理人出售股權的相關規定，包括出售價格、數量、期限的規定。出售價格按出售日的股權市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據預先確定的方法計算出售價格。為了使經理人更多地關心股東的長期利益，一般規定經理人在一定的期限後方可出售其持有股票，並對出售數量做出限制。
4.權利義務：股權激勵中，需要對經理人是否享有分紅收益權、股票表決權和如何承擔股權貶值風險等權利義務做出規定。
5.股權管理：包括管理方式、股權獲得來源和股權激勵占總收入的比例等。股權獲得來源包括經理人購買、獎勵獲得、技術入股、管理入股、崗位持股等。股權激勵在經理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。
6.操作方式：包括是否發生股權的實際轉讓關系、股票來源等。一些情況下，為了迴避法律障礙或其他操作上的原因，在股權激勵中，實際上不發生股權的實際轉讓關系。在股權來源方面，有股票回購、增發新股、庫存股票等。 要素1：定目的
要素2：定對象
要素3：定模式
要素4：定數量
要素5：定價格
要素6：定時間
要素7：定來源
要素8：定條件
要素9：定機制

2. 盈利分紅和流水分紅的區別

盈利分紅
盈利分享制又稱盈利分紅或勞動分紅制，是指企業每年年終時，首先按比例提取一部分企業總盈利構成「分紅基金」，然後根據雇員的業績狀況確定分配數額，最後以紅利形式發放的勞動收入。

1、 勞動分紅是對企業年終凈盈利的分配，屬於企業內部再分配，一般不進入工資成本；而工資和獎金是預支的人工成本，屬於生產費用，在企業初次分配中進行。
2、 勞動分紅是對企業剩餘勞動成果的分配，分紅的數量和規模受企業擴大再生產投資的影響，二者是彼此消長的關系。而工資和獎金是定額和超額勞動的報酬，受勞動力日常供求狀況和勞動力價值的影響。
3、 勞動分紅一般不與雇員的勞動成果直接掛鉤，而與個人工資收入基數有關，它對勞動者的激勵作用不同於基本工資和獎金。

流水分紅
流水即虛擬股是指未出資而獲得的股份，但其實流水並不是指真正的股份，而應該指假設這個人擁有這么多的股份。
流水的概念往往存在於民間，特別是私營企業，在私企的老闆們給予流水的時候，有的會簽署一些協議，有的沒有，但是基本上無論哪種，持有流水的人都不具有對公司的實際控制權（有實際控制權的是「實際控制人」）。所以，這種流水協議不如叫做分紅協議更加貼切。

3. 沃爾瑪的各級別員工薪水

沃爾瑪基礎員工工資2000-3000左右，主管工資3000-4000實習生1800采購助理4500-9000經理6000-12000。
沃爾瑪的薪酬制度是：固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。沃爾瑪公司不把員工視為雇員，而是合夥人。
沃爾瑪的固定工資基本上是行業較低的水平，但是其利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。
1. 固定工資：沃爾瑪基本員工的基礎薪資都是處於較低的水平， 隨著職位的升高工資也不斷增加，員工待遇按照城市級別劃分，鄭州沃爾瑪基層員工待遇大概1300 到 1500 左右，包含基本工資+全勤獎+五險一金+考核評估，主管基本工資大概 2500 到 4000 之間。
2. 利潤分享計劃利潤分享計劃是指員工根據工作績效獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃， 現在分享計劃除了分紅之外還包括雇員購買企業股票。利潤分享計劃形式有現金計劃和延期利潤分享計劃，現金計劃是每隔一定時間，把一定比例利潤作為利潤分享。延期利潤分享計劃是在監督委託管理下企業按照預定比例把一部分利潤存入員工賬戶， 在一定時期後支付。
個人利潤分配（綜合法） ：公司根據利潤情況和員工工作資數的一定百分比提留。
發放方式（延期支付） ：當員工離開公司或退休時，可以提取這些提留，提取方式可選擇現金，也可選擇公司股票。 凡是加入公司一年以上，每年工作時數不低於1000 小時的所有員工，都有權分享公司的一部分利潤。
公司根據利潤情況按員工 工薪的一定百分比提留，一般為 6%。提留後用於購買公司股票，由 於公司股票價值隨著業績的成長而提升， 當員工離開公司或是退休時 就可以得到一筆數目可觀的現金或是公司股票。
3. 員工購股計劃沃爾瑪內部員工本著自願的購買公司的股票。以低於市值15％ 的價格享有購買股票的權利，可以交現金，也可以從工資中抵扣。這 項計劃從1972年開始實施，是屬於職工福利。
4. 損耗獎勵計劃損耗，是零售業最傷腦筋的大敵之一。它是指記錄顯示的庫存在 和實際庫存之間的差別。它包括少量由於不正當操作導致的損耗，和 大量的商品失竊。在零售行業中，這種損耗達到實際銷量的 2.%。
這種收入分配製度，既使得業績好的店鋪經理的收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入平高於基層管理者，從而有利於調動各個層次管理人員的積極性。
5、 其他福利勤工獎：每一位員工都應在指定的工作時間內准時打卡上班，對准時上班或工作積極的員工每月發勤工獎， 副總經理和副總經理以上人員除外。對於無薪假，長病假或其它無效假期，勤工獎相應扣除， 出現曠工取消當月全額勤工獎。

4. 在實施阿米巴經營中，企業利益分享機制是什麼

阿米巴經營之企業利益分享機制：

一、員工參股、人力資本合夥制度

簡單而言，員工參股這種方式，就是企業為激發員工的責任心，通過吸納員工入股的方式，使員工成為企業股東，這樣，企業的發展狀況自然會與成為企業股東的員工息息相關。作為員工，成為企業的股東後，不僅可以按勞動關系獲取工資、福利，還可以作為股東獲取股息、紅利，當企業解散時，還能對企業資產按比例進行分配。員工入股的方式，在一定程度上使員工成為企業的所有者，對激發員工責任心有很大作用，同時，這種方式也是企業對員工的一種獎勵措施。對於企業而言，提高競爭能力，工作報酬隨著企業營運成果適度調整，增加勞動成本的彈性；降低營運成本，由於員工向心力增加以及流動率的降低，可減少新進員工的訓練費用，進而提高生產效率；勞資關系和諧。

對於員工而言，參股制度能防止資產持有分配的不平等化，並促進其平等化；社會地位得到提升，員工也成為了企業的股東，同時還減少了老闆與員工的摩擦。阿里巴巴就是代表性的案例，阿里巴巴美國上市後，杭州一下子多了成百上千位千萬級、億萬級富翁。而馬雲雖然只有8.9％的股權，但是卻掌握企業的經營管理權，這個被稱為人力資本合夥制度。

這反映出一個趨勢：在互聯網時代，人們不一定要通過控股，通過知識、能力和人力資源的付出，把企業做大、把企業價值做大，同樣可以獲得極大的財富和價值。所以，未來將進入人力資本價值管理時代。它有三個特點。第一，人力資源成為企業價值創造主導要素;第二，人力資源不僅要獲得工資待遇，還要參與企業的利益分享;第三，人力資本不僅要參與企業利益分享，而且要參與企業的經營管理。

二、設計員工持股制度的注意事項

當這些不同形式的利益分享機製成為潮流，受企業追捧的同時，我們更應該回歸理性，因為其激勵效果的可持續性也有待觀察，在應用過程中，如果沒有有從本企業實際出發，員工持股計劃有欠科學合理，將為企業改制後的運作留下一些隱患；比如涉及企業經營權、所有權的法律問題。為此，小編總結科學設計員工持股制度應該注意的幾點事項：

1、確定合理的持股范圍

內部員工持股並不是全員持股，持股應具有獎勵作用，在對公司的貢獻上持股員工應與不持股員工具有一定的差別。持有股份就成為公司的股東，對企業經營產生影響，分享企業收益，所以應限制不懂專業技術和管理的員工參股，避免形成新的「分紅」大鍋飯，平時不幹活，年底分紅撈一把，挫傷優秀員工的積極性。因此，持股應限定具體的條件，對持股資格進行審查。對在職正式員工、做出重要貢獻的各類技術專業人才、中層管理人員及其他對企業發展做出重要貢獻的人員、具有一定的發展潛力，公司擬培養的各類後備人才給予持股資格。根據員工的崗位、職務、職稱、學歷、工齡和貢獻等因素給予相應的持股標准。

2、安排恰當的持股比例

根據有關調查顯示，要真正調動員工的積極性，要真正將企業搞活，大型企業員工持股在15%-25%之間，中型企業可讓員工持股35%左右，小型企業的員工持股比例可達50%以上，對於依靠高新技術企業和商貿企業，員工持股的比例還可以提高。避免出現老員工坐吃老本，新員工付出很多卻無法趕超老員工的情形，因此，如何保障老員工作為創始者的利益，又不降低新員工的工作激情就非常重要。另外，也可以設計多種入股方式，比如讓員工拿出自己財產的相當比例投資企業，這樣員工就不會眼睜睜地看著企業虧損，就會主動來關心企業管理的進步。

3、配合一套內部經營模式

必須有一套相應的內部經營模式，從專業角度做到利益分享機制的科學性、嚴密性、完整性相結合，操作規程實行公平、公開和公正。同時按照公司長期的經營規劃，相應的股權變化應留有餘地，員工股份也隨職位、業績等因素而後處於變化中。

首先，將組織盡量扁平化、簡約，為了避免團隊臃腫，團隊一旦達到一定的規模就必須拆分開，變成項目制的獨立團隊，職責明確便於管理，也保持了小企業的靈活性和創新精神；第二，分利益的同時也要適當量化分權，進一步激發員工的積極性與參與感，為企業持續發展建設經營人才培養機制；第三，構建獨立核算的經營會計報表，實現內部市場化運作，時刻掌握利潤、費用、成本、交期等數據變化，體現員工的勞動成果；由此公平、公正、公開考核員工的貢獻度，安排恰當的股權；第四，加強企業文化建設，不管利益分享機制有多激勵人心，但是理念一致的經營人才才能持續聚攏人心。

4、設計完善的退股方案

股權激勵改變了員工單一的雇員身份，成為公司股東。一旦因為員工跳槽或者員工被解聘而引發勞動糾紛，情況就會變得復雜，因為在勞動糾紛之外，不可避免的就會產生公司與員工之間的股權糾紛。對於上市公司來講，情況要樂觀很多，因為員工只是股票二級市場的一員，但是對於有限責任公司，就必須要慎重處理。因此，公司在制定員工持股方案時必須將與員工產生勞動糾紛後的退股方案設計完善，否則極易陷入股權糾紛的泥沼之中。

企業與員工是利益共同體，共創價值，共享利益，員工才能為企業創造超額價值，將員工和公司的發展緊密的聯系在一起，共同奮斗。員工在實現自我增值的同時，實現資產的同步快速增值，並實現企業快速發展。（來源：阿米巴實踐研究院）

5. 股份制激勵是什麼

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。

股份制：

股份制亦稱“股份經濟”是指以入股方式把分散的，屬於不同人所有的生產要素集中起來，統一使用，合理經營，自負盈虧，按股分紅的一種經濟組織形式。也是企業財產所有制的一種形式。

股份制的基本特徵是生產要素的所有權與使用權分離，在保持所有權不變的前提下，把分散的使用權轉化為集中的使用權。

員工持股計劃和股權激勵有什麼區別？

納稅：員工因股權激勵所得按照個人所得稅標准繳納稅務；員工持股計劃所得被視做員工個人出資購買股票，按照現有政策，股票買賣是無需納稅的。

費用：員工持股計劃與公司財務沒有瓜葛，沒有股權激勵方式中給公司帶來的成本壓力。

繳款時間：員工持股計劃參與計劃時認繳；股權激勵按方式不同分不同繳款方式。

股份分紅與利潤分紅的區別：

投資者購買一家上市公司的股票，對該公司進行投資，同時享受公司分紅的權利，一般來說，上市公司分紅有兩種形式;向股東派發現金股利和股票股利，上市公司可根據情況選擇其中一種形式進行分紅，也可以兩種形式同時用。

利潤分享制又稱利潤分紅或勞動分紅制，是指企業每年年終時，首先按比例提取一部分企業總利潤構成“分紅基金”，然後根據雇員的業績狀況確定分配數額，最後以紅利形式發放的勞動收入。

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6. 什麼叫做利潤分享制

利潤分享計劃（Profit Sharing Plans）
當公司達到利潤目標時對員工予以經濟獎勵。但和基本工資、生活費用調整或永久增加業績工資無關。兩種： 現金現付制：通常是每季度或一年發一次現金獎勵。 遞延制：是為員工把現金獎勵存在帳戶中，作為他們退休後的收入。 人力資源專業人員用以下三種方式中的一種來決定利潤分享的金額。 第一種，是固定比例法，公司根據成功達到目標的情況決定一個百分比，把這一百分比的稅有或稅後年利潤作為利潤分享的獎金。例如，一個公司可能會決定把公司7%的利潤用於利潤分享。 第二種，公司也可以使用比例升級法來代替固定比例法。例如，公司可以決定，800萬美元以內的利潤，3%用人利潤分享，超過800萬的利潤，6%用於利潤分享。比例升級法可以通過增加分享金額的辦法，激勵員工為超額利潤目標而努力。 第三種，獲利界限法是只有在公司利潤超過事先定好的最低標准並且低於最高標準的時候才進行利潤分享。公司建立最低標準是為了在把利潤分給員之前保證公司對股東的回報。建立最高標準是為公司創造超過該標準的利潤的因素不是員工生產力或創造力，而是諸如技術革新這類因素。 優缺點：優點是有利於員工和公司雙方。缺點是如果利潤分享計劃占直接薪酬的比例較大時，員工很難預測自己的收入，可能削弱員工的經濟保障。對公司而言，可能造成人才流失。2、員工股權計劃（Employee Stock OptionPlans）員工持股計劃屬於一種特殊的報酬計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩餘索取權的利益分享機制和擁有經營決策權的參與機制。員工持股計劃本質上是一種福利計劃，適用於公司所有雇員，由公司根據工資級別或工作年限等因素分配本公司股票

7. 價值股份制是什麼

價值股份制是指企業以“股權結構=知識產權股+資本股+員工勞動貢獻股”的方式，將知識產權創新者、股東、管理層和員工的責任、權力、利益牢固捆綁在一起的制度。股權是股東在初創公司中的投資份額，即股權比例，股權比例的大小，直接影響股東對公司的話語權和控制權，也是股東分紅比例的依據。

股份分紅與利潤分紅的區別：

1.投資者購買一家上市公司的股票，對該公司進行投資，同時享受公司分紅的權利，一般來說，上市公司分紅有兩種形式;向股東派發現金股利和股票股利，上市公司可根據情況選擇其中一種形式進行分紅，也可以兩種形式同時用。

2.利潤分享制又稱利潤分紅或勞動分紅制，是指企業每年年終時，首先按比例提取一部分企業總利潤構成“分紅基金”，然後根據雇員的業績狀況確定分配數額，最後以紅利形式發放的勞動收入。

股份和股權有什麼區別?

股份與股權的區別主要在於概念不一樣。股權即股票持有者所具有的與其擁有的股票比例相應的權益及承擔一定責任的權力。基於股東地位而可對公司主張的權利，是股權。股份有限公司的股權為股票表彰的權利。股權的主體是股東。一般而言，公司是資合而成的經濟組織，其股東的個性無關緊要，因而不論自然人還是法人都可以成為股東。股份是股份公司均分其資本的基本計量單位，對股東而言，則表示其在公司資本中所佔的投資份額。

1、股份是股份公司一定量的資本額的代表。

2、股份是股東的出資份額及其股東權的體現。

3、股份是計算股份公司資本的最小單位，不能再繼續分割。

股份是構成公司資本的最小的均等的計量單位。把公司資本分給為股份，所發行的股份就是資本總額。

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