微軟公司如何給員工發股票的

Ⅰ 微軟公司的工作制度

微軟公司對員工的業績考核採取經理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經理會和員工總結上年度的工作得失，指出改進的地方，定出新一年的目標。目標以報表形式列出員工工作職能和工作目的，經雙方共同討論後確定下來，大概過半年時間，經理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，作一次年中評價。年底時，經理還會和員工共同進行衡量，最後得出這個員工的工作表現等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數量。

這種辦法的好處在於，它使得公司的發展目標和員工業務目標結合在一起，也使員工有了努力的方向。另外，員工也可以提出，要實現目標希望公司給予什麼樣的發展機會和培訓機會。這種形式就不是一個簡單的目標制訂，而是雙向溝通，更好地體現公司尊重員工，發揮員工主動性的一面。

微軟公司付給員工工資不高，但公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作18個月後，可以獲得認股權中25%的股票，此後每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間兌現全部認購權。每2年還配發新的認購權。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優惠價格購買公司股票。

這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。在微軟工作5年以上的員工，很少有離開的。比爾·蓋茨是世界首富，這並不在於他的工資，而在於他擁有公司25%的股票。當微軟公司股票價格持續上漲時，蓋茨的財富就會水漲船高。同樣，持有股票的微軟員工也就有很多人成為了百萬富翁，1994年這個數字是3000人。

為保留技術骨幹，微軟最近推出一系列新的員工激勵措施。這些措施包括給予多達20萬股股票期權和更長的假期。當然能夠享受這種特殊待遇的並不是所有的員工，而只有所謂「高層經理」和軟體工程師。據《華爾街日報》報道，最近微軟雇員當中被提升至副總裁職務的有30多名經理級人員。
近一個時期以來，微軟的許多技術骨幹紛紛跳槽到了一些互聯網新創企業；另外，微軟在美國各大學招聘畢業生也遇到了越來越激烈的人才爭奪戰。但微軟公司對報道中的股票期權數額沒有予以評論，而只是說時刻審查對員工的激勵措施是它的一貫政策。

據悉，微軟董事長比爾·蓋茨去年的年薪是62.3萬美元。他個人財富目前是549.3億美元。

微軟今年正式實施的一項制度，每年向所有正式員工提供3天的帶薪「志願者服務假」，目的是希望鼓勵員工積極參加志願者活動。

費家俊是微軟大中華區全球技術支持中心的一名技術工程師，同時他還是一名志願者，業余時間經常參加志願活動。最近，他向公司請了三天的「志願者服務假」，專門去幫助殘疾人士學習電腦。不過，休假期間的薪水卻一分未少。

這是微軟今年正式實施的一項制度，每年向所有正式員工提供3天的帶薪「志願者服務假」，目的是希望鼓勵員工積極參加志願者活動。微軟全球技術支持中心大中華區總經理柯文達表示，通過積極支持和鼓勵員工參加各種公益者活動，可以在員工心中深植下社會責任感。

微軟中國社區事務總監張燁介紹說，帶薪「志願者服務假」的申請方法和其他假期流程完全一樣，員工可以參加公司組織的志願者活動或者以個人身份參加社會志願者活動，「到社區中心教殘疾人士學電腦，給盲人講電影，帶外來務工人員的子女逛公園，等等。」

據不完全統計，推出帶薪「志願者服務假」至今，在上海的微軟大中華區全球技術支持中心，參與志願者活動的員工已經達到80多人。

「我和同事主要還是利用業余時間去從事志願者活動。」費家俊說，除了到熱愛家園社區學習中心教電腦外，他還是青年成就組織「志願者日」的成員。

每周，在熱愛家園社區學習中心都會有電腦培訓班，培訓對象主要是外來務工人員及其子女，微軟員工是這一公益項目的積極參與者。熱愛家園社區學習中心負責人郭炳漢說：「他們非常敬業，還為培訓對象設計專門的電腦軟體。」「對於外來務工人員的孩子們來說，這樣的培訓可能會影響他們一生。」郭炳漢說。

上周五，微軟宣布該公司試用期最多為1年，兩次服務之間的間隔時間為100天。這一舉措將使在微軟工作的1500名長期試用者尋找新的工作或者力爭獲得公司的永久職位。

微軟這次的政策轉變，是因為一些工會反對微軟使用所謂的「長期試用者」、但是又不享受正式工人的各種待遇。新政策將從今年的7月1日起生效。

過去微軟公司在試用者的工作時間上沒有任何限制。但是微軟逐漸發現公司不得不把那些幾年以來都從事全職工作的試用者當作正式雇員來對待。此外，微軟「長期試用者」的實踐也受到長期試用者自身的反對，他們要求享有與固定工人同樣的待遇。為此，他們兩次提起訴訟。在第一起訴訟中，微軟敗訴了，試用者贏得了以15%的折扣購買公司股票的權利；第二起訴訟是關於醫療和退休保險的，目前還沒有最終的結果。

微軟公司正式職員管理辦公室主任Sharon Decker說，在過去的幾年裡，公司僱傭的試用者都在干著全職的工作，在新僱傭的人中，大約有35%都是試用者。「目前，我們希望能夠保證我們對工人的臨時安排都是短期的安排，標准之一就是他們的試用期限不得超過12個月」。Decker鼓勵公司的5500到6000名試用者申請3000個固定職位。（在全世界，微軟共有大約32000名雇員。）

有分析家指出，微軟公司的新政策對其他公司，如IBM和英特爾等，將產生一定的影響。

希望這些資料對你有幫助!

Ⅱ 【08】名企員工激勵經典案例——微軟《HR員工激勵整體解決方案》

關鍵詞：名企員工激勵經典案例——微軟

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期將為大家解讀《HR員工激勵整體解決方案》的第八節-名企員工激勵經典案例——微軟。本書由中國法制出版社出版。

前面的7節內容我們為大家全面介紹了員工激勵。本節內容就以微軟為例帶大家了解名企是如何進行員工激勵的。

1975年，19歲的比爾 · 蓋茨從哈佛大學退學，和高中校友保羅 · 艾倫在當地一家旅館房間里創建了微軟公司。卓越的企業離不開優秀的企業文化，微軟作為目前全球最大的電腦軟體提供商便是這樣的典型。接下來我們將從文化這個非物質激勵和具有競爭力的物質激勵兩個方面來分析。

首先來看獨具特色的微軟文化。

微軟舒適的工作環境、強烈的團隊意識、獨具特色的互動方式、高度的主人翁意識等等無一不是它優秀的企業文化的體現。

微軟的工作環境十分舒造，這其中包含了自然和人文的環境。

微軟舒適的自然環境給它的員工提供了一個有利於工作的場所，讓員工的工作效率得以提高。微軟的人文環境更具特色，它十分注重以人為本，工作風格講究開放隨和。在微軟，領導和員工不似是在一起工作，更是一起感受生活的點滴，這使得微軟的員工之間關系更加和諧、融洽。

微軟的團隊意識非常強。有問題靠團隊的智慧解決，眾人在一個大家庭里互幫互助、及時溝通、一起成長。這樣一個團隊，它的團隊合作能力、枳極向上的風氣真的非常棒。而且，在這種融洽的氛圍中，員工的潛能可以被極大地挖掘。

微軟溝通方式的特別之處在於它的「白板文化」。「白板文化」是指在微軟的辦公室、會議室乃至休息室都有專門可供書寫的白板，無論你在何時突然有了好點子都可以立即記錄下來。

在微軟，工作對員工來說不似是一種職業，更是他們自己的事業。因為微軟的員工都認為企業的前途是和自己緊密相連的。每個人都抱著主人翁的心態來為公司辦事，竭盡自己所能。

而微軟如今的壯大與員工這種主人翁意識是分不開的。當高科技和優秀的企業文化結合在一起的時候，兩者產生的效果是十分有利的。

微軟還十分注重創新，蓋茨和鮑爾默一致認為微軟的投資策略的核心是技術與經營部門的合作創新。鮑爾默每個月都會在公司討論各個部門合作的細節並協調工作，並通過合作不斷地創新，創新得到的新技術能夠給企業帶來更多的希望與價值。

通過以上種種表現，我們可以得出，微軟的成功很大程度上在於蓋茨很好地挖掘並形成微軟獨具特色的企業文化與企業核心價值觀，並將它們在企業中有序地貴徹和執行。

接著來看微軟頗具競爭力的物質激勵。

微軟的物質激勵體現在領先於行業的薪酬體系、別具一格的非貨幣性薪酬體系以及優秀的績效體制。

在微軟，員工獲得的薪酬在所處行業領域具有相當高的競爭力和示範意義。員工除了基本工資還有高達15％的一年兩度的獎金，經理和領導者可以靈活分配這類獎金，當然，獎金的分配方式恰好反映了團隊和個人的業績。員工工作18個月後可獲得認購股權中25％的股票，每六個月可獲得其中12.5％的股票。員工如果直接用工資認購股票，則可以獲得15％的優惠。微軟實行股權激勵，管理層和股東可以從中獲得長期利益，並實現利益共享與相互約束。

微軟還進行了一次工資制度的變革，變革之前微軟依靠能力劃分員工等級，變革之後微軟實行了無等級的人格化管理，這樣做符合「一個微軟」的戰略目標，並適應了共享經濟時代下對員工創新性的新要求；無等級的人格化管理給微軟營造了公平、平等的內部環境，更顯示了微軟重視員工的心理體驗；這種無等級的人格化管理還激勵了員工之間的合作交流，增強了員工對微軟的歸屬感，這是一種更高層面的員工激勵。

說完了薪酬體系，再看微軟的非貨幣性薪酬體系。

首先，微軟擁有別具一格的晉升機制。微軟會把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位，這樣既滿足了技術人員的成就權利需要，又留住了行業內最重要的技術人才；在微軟，不同職能部門之間允許優秀員工到其他部門里尋求新的挑戰，這種崗位輪換有利於幫助員工真正發現自己的興趣所在，並找到自己喜歡且適合的崗位，從而提高員工的工作釈極性。

其次，微軟擁有形式多樣的培訓機會。微軟內部經常組織技術經驗分享會，有成熟的員工職業發展模型，管理者會針對所有員工公開信息，幫助員工激發他們的潛在能力並控掘他們的興趣；在微軟，每年三月都會進行「年中職業發展研討會＂，員工會與經理討論職業發展，經理幫助員工規劃之後的工作，並根據他的發展需要安排適合他的培訓課程，甚至會幫助員工尋找企業導師；微軟會選送員工參加職業軟體工程會議之類的活動，主辦大量的室內研討會，幫助員工更多地了解行業最新觀念以及發展動態，讓員工緊跟行業的步調。微軟提供的多樣的培訓交流機會、自由放鬆的溝通氛圍以及工作環境，正好符合馬斯洛的需求層次理論，滿足了員工社會需求、尊重需求以及自我實現需求，這樣還有利於員工發散思維，提升人際交往的能力。

最後，微軟還有細致體貼的保健體系。微軟包攬了員工的醫療保險、牙醫補貼、眼部保健費用以及處方葯費等；微軟每年會為員工安排全面的體檢和健康咨詢；為了幫助員工強健體魄，微軟會為員工辦理健身俱樂部的付費會員；微軟的企業文化組會在特定的節日組織員工及其家人參加「全家總動員的家人體驗日」活動；微軟為了鼓勵員工注意自身的勞逸結合，每年還會給員工適當的旅遊補助；微軟的男性員工也會有一個帶薪產假，溫暖了男性員工及其家屬的心。

除此之外，微軟的績效體系也非常值得稱贊與學習。

微軟原先採用了「50％的業績考核+50％的客戶滿意度考核」的績效考核體系，這種績效考核體系的核心是在整個組織中形成內部競爭，保持員工對績效評估的焦慮，促使員工自覺地尋求超越自己以及他人。這種績效體系可量化並體現了程序的公平。但是客戶滿意度考核實行的一票否決制有一定欠缺，員工績效的考核會受到顧客滿意度的主觀評判影響。因此，使用這種鎖效考核方式對於其他員工可以感受到組織的公平，而對於微軟的高管可能會覺得不公平。

現在微軟的績效評價體系除關注原先的本職工作評價外，還關注三個因素：一是你如何採納別人的建議和想法；二是你如何幫助別人取得成功；三是你對於公司的發展發揮了怎樣的影響力。新的績效評價體系中更關注員工與員工之間的溝通、交流以及互幫互助的過程，體現了團隊合作精神的重要性。

好，以上就是關於微軟員工激勵的一個案例分享。微軟能夠成為目前全球最大的電腦軟體提供商，並且一直保持技術與人才的行業領先地位，與他們貫穿於員工工作全過程的，全面而科學的激勵措施密不可分。我們在這本書中所講到的企業文化、物質激勵與非物質激勵，職業發展激勵都在微軟的企業激勵方案中有所體現。

到這里本書全部內容就解讀完成了，

《HR員工激勵整體解決方案》這本書，為我們系統的介紹了員工激勵的原理、作用以及方法。作為人力資源工作者，在為企業尋求到合適的人才之後，還要思考用什麼留住人才，激勵人才發揮出更大的效能，而薪酬福利、職業發展、企業文化都是員工激勵的重要方式。在進行員工激勵的同時，還要注意適度性，過度的激勵不但起不到應有的激勵效果，還會帶來負面效應。

愛學習的人運氣總不會差的，祝你的職業發展之路順利前進，不斷達成自己的小目標。

我們下一本書，再會。

Ⅲ 公司獎勵員工股票一般怎麼發

一般採用企業增發股票的方式進行發放。
一般分為授權日、行權日、禁售期，禁售期後就可以賣股票。
業績股票激勵是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。

Ⅳ 微軟為應對通脹，給員工加薪，此舉會帶來哪些積極影響

微軟首席執行官薩蒂亞-納德拉(Satya Nadella)周一告訴員工，由於勞動力市場收緊，通貨膨脹率居高不下，公司決定提高工資。公司的全球績效預算將增加近一倍，微軟將為早期和中期員工分配更多資金，並將重點放在特定地域。對於67級及以下的員工，微軟將把年度股票獎勵的范圍至少增加25%。在第一季度，微軟宣布在研發支出、工資和股票報酬方面增加21%。

小編針對問題做得詳細解小編針對問題做得詳細解讀，希望對大家有所幫助，如果還有什麼問題可以在評論區給我留言，大家可以多多和我評論，如果哪裡有不對的地方，大家也可以多多和我互動交流，如果大家喜歡作者，大家也可以關注我哦，您的點贊是對我最大的幫助，謝謝大家了。分享就到這里了，喜歡我，就請關注我吧。如果大家有什麼想.法，可以在下面的評論中告訴我們。

Ⅳ 美國已上市公司，發員工股，怎麼操作

如果沒有注冊過S1，發行的股票應該是受限股，在半年之內應該是不能在股票市場進行公開交易的。
如果公司承諾給你發行股票，看看你和公司之間是什麼協議，如果說是做為員工福利贈的話，公司應該免費給你發行股票就行了，公司把REQUEST送到TRANSFER AGENT，由TRANSFER AGENT給你代公司發行股票。承諾以後追加股票，這些都要有書面上的東西，之後才能以這個書面的東西做為憑證，要求公司給你發行股票。
這個我是比較熟悉的，你可以發短消息給我，公司在OTCBB上，現在股票代碼是多少？在OTCBB上一般是反身並購上市的比較多，尤其是中國公司，前一陣鬧得轟轟烈烈的中國公司欺詐事件，全部是反向並購上市的公司，所以目前來說，中國公司掙扎的還是比較多，當然，如果公司操作得比較好，這個還是可以上主板的

Ⅵ 微軟給員工加薪應對通脹，這件事是否會對國內造成影響

這樣做不會對國內造成任何影響，因為這個行為只是微軟針對內部員工的加薪行為，所以影響不到企業之外的員工。

因為美國當地的通貨膨脹問題相對比較嚴重，為了進一步提高旗下員工的實際購買能力，微軟決定通過調整績效系統的方式給員工加薪。除此之外，微軟也會給部分員工相應的股權激勵，因為微軟的股票本身有著一定的投資價值，所以員工可以憑借持有股票的方式獲得更多的實際工作匯報。

這個事情是怎麼回事？

這是關於微軟的一個消息，因為很多微軟員工抱怨通貨膨脹的問題影響到了自己的生活質量，被微軟選擇主動給員工加薪，並且調整了微軟的內部員工績效系統。在此之後，幾乎所有的微軟員工都可以獲得更高的薪酬回報，微軟也在通過這種方式來幫助員工抵禦通貨膨脹。

Ⅶ 為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍

為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍

為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍，微軟CEO薩提亞·納德拉宣布，微軟決定通過增加股票獎勵和績效獎勵的方式給員工加薪。為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍。

為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍1

據財聯社報道，微軟CEO薩蒂亞·納德拉在本周一宣布，考慮到當前不斷加劇的通貨膨脹，以及勞動力市場的需求緊缺，微軟將在9月1日起給員工漲薪，通過增加股票獎勵和績效獎勵的方式來提高員工收入。

微軟發言人在電子郵件中指出，公司對工資預算幾乎翻了一倍，年度股票獎勵也至少增加25%，將針對職業生涯早期到中期的員工進行漲薪。同時，對於處於67級及以下級別的員工，主要是指除總經理、副總裁及高管以外的其他職位，年度股票獎勵也會增加25%。

也就是說，公司高層無法享受到本次加薪，畢竟他們的收入本來就很高。微軟本次漲薪主要對象是中下層的打工人，綜合來看，年薪翻倍應該問題不大，真的太令人 了。

除了微軟，亞馬遜在今年2月份也宣布了漲薪計劃，將美國員工的基本工資上限提高到35萬美元，相比之前的16萬美元翻了一倍以上。針對不同崗位和資歷，員工的基本工資漲幅在3%~60%之間，並且還有另外的股權獎勵。有亞馬遜的軟體工程師透露，其漲薪幅度高達90%，同樣是令人羨慕的數額。

作為對比，另一家科技巨頭的待遇就沒那麼好了。谷歌在1月份時拒絕員工的漲薪請求，表示不會自動調整工資以應對通貨膨脹。但是，谷歌卻將四名高管的年薪從65萬美元提高到100萬美元，以鼓勵他們突出的業績貢獻。此舉引發員工們的強烈不滿，造成會有不少員工選擇離職跳槽。

目前，美國的通脹率達到8.3%，創40年來新高，美國民眾不僅要應對爆發的新冠疫情，還要承受高昂的物價，生活成本全面增加。美國勞工統計局數據顯示，美國已進入到「大辭職」時代，去年11月有452萬人辭職，辭職率達到2000年以來新高。全美空缺崗位達到1090萬，但願意參加工作的工人卻在減少。

面對美國目前的市場環境，有錢的選擇提前退休，沒錢的想著跳槽漲薪，公司只能不斷提高薪資待遇來留住這些員工。與國內相比，打工人不僅不敢奢望漲薪，還得保持工作熱情，否則不知道什麼時候就會被公司畢業了。同樣是打工人，差距真的太大了。

為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍2

別人家的老闆加薪，總是會引來一眾網友含淚圍觀，這一次的被圍觀對象是微軟公司。

當地時間5月16日，微軟CEO薩提亞·納德拉宣布，考慮到當前的勞動力市場以及不斷加劇的通貨膨脹，微軟決定通過增加股票獎勵和績效獎勵的方式給員工加薪。

納德拉告訴員工，「在整個領導團隊中，您的影響得到了認可和深深的贊賞——為此我要非常感謝您。這就是為什麼我們要對你們每個人進行長期投資。」

在疫情反復和供應短缺的大環境下，微軟卻選擇「逆勢」漲薪，這會是一步好棋嗎？

「投資」員工

在這波微軟漲薪浪潮里，誰會是受益者呢？

根據納德拉的說法，公司將全球績效預算增加近一倍，微軟會把更多錢分配給處於職業初期和中期的員工，會重點關注特定地區。對於那些處於67級及以下級別的員工，微軟將年股票激勵范圍上調至少25%。

據彭博報道，67級是微軟員工成為合夥人之前的最後一層，因此，此次微軟公司的合夥人不在此次股票激勵范圍的上調名單內。

另外，據彭博介紹，微軟的薪酬包括基本工資、獎金和股票，此次薪酬變化將適用於微軟的大部分員工。Glassdoor網站的數據指出，在微軟擔任軟體工程師的應屆畢業生的年薪約為16.3萬美元。

這已經不是微軟第一次有類似舉動了。今年Q1季度，微軟曾表示，會將研發開支、工資和基於股票的薪酬開支增加21%。此次人才激勵計劃的更新，更是引發輿論熱議，根據計劃，微軟的加薪已經超過年度薪酬增長的.正常水平。

加薪為何

今年4月，通貨膨脹對全球經濟造成沖擊，美國通脹率達到8.3%，接近40年來的最高水平。與此同時，根據美國勞工部5月公布的數據，今年4月美國失業率環比持平在3.6%，美國就業市場維持火熱，招工難問題凸顯，迫使企業向員工加薪。

微軟加薪的最終目的還是留住人才，防止員工跑到競爭對手那兒去，以此提高企業競爭力。今年早些時候的年度內部員工調查中，在面對是否「在微軟得到好的待遇」這個問題時，只有66%的員工表示贊同，比去年下滑了7%，微軟高層對此自然有所顧慮。

當然，良好的資金狀況也讓微軟在加薪上擁有更多自主性和話語權。今年4月，微軟公布的2022財年第三財季財報顯示，微軟第三財季營收為493.60億美元，與去年同期的417.06億美元相比增長18%；凈利潤為167.28億美元，同比增長8%。據報道，微軟的財報表現超出華爾街分析師預期，財報發布後，股票也迎來大漲。

事實上，不只微軟，許多科技巨頭都採取了加薪的舉措。前幾個月，亞馬遜宣布會對薪酬計劃做出重大調整，所有員工的最高基本工資將從16萬美元上調至35萬美元，此外還包括簽約獎金和限制性股票等激勵措施；

谷歌母公司Alphabet也調整了績效系統，其中有四名高管的基礎年薪從65萬美元增加到100萬美元；Meta和蘋果更是對AR、VR等領域的人才展開激烈爭奪，去年下半年以來，Meta不斷從蘋果「挖」走工程師，對此，蘋果發放高額股票，金額從5萬到18萬美元不等，以此激勵員工留在蘋果。

如此看來，微軟加薪也實屬無奈，科技巨頭們在加薪問題上早已「卷」起來。畢竟，先留住員工，才能更好地搶奪市場。

為應對美國通脹，微軟將員工績效直接翻近一倍3

一覺醒來，一則消息讓打工人分外「眼紅」：

給員工加薪，績效預算幾乎翻倍的那種。

部分員工年度股票獎勵增加25%！

如此豪橫「撒錢」之舉，正是來自微軟這位老大哥。

據了解，這次微軟的「加薪計劃」，已經超過了年度薪酬增長的正常水平。

這一波加薪，誰最吃香？

微軟員工加薪的這一決定，是CEO納德拉在發給員工的郵件中提及。

在看完郵件內容後，隔著屏幕都能感受到他的那種「求賢若渴」：

我們一次又一次地看到，微軟的人才需求量很大，你們為客戶和合作夥伴做了傑出的工作。

你們的影響力得到了認可和贊賞，為此我要非常感謝你們。這也就是為什麼要對你們每個人進行長期投資。

而此次受益最大的群體，並非微軟的那些高管。

納德拉說了，漲薪最集中的人群，是處於微軟職業生涯早期和中期的那一波員工：

具體而言，我們全球員工的績效預算幾乎翻了一倍。

但因為涉及不同國家和地區，具體漲多少，就要根據當地的市場變化來決定了。

除此之外，微軟給打工人發的另一波福利，便是「25%的年度股票獎勵」。

主要的針對人群，是微軟67級及以下的員工。

換言之，這波福利，像微軟的總經理、副總裁及其他高管，依舊享受不到。

至於原因，或許是他們的工資已經夠高了吧。

據了解，這項「漲薪計劃」將於今年9月1日起生效。

為什麼突然要加薪？

一個非常直接的原因，是美國通貨膨脹過於嚴重了。

據美國4月份的報告，其通貨膨脹率已經達到了8.3%，創下了40年來新高。

而且自今年以來，由於各種不定因素，使得全球經濟大環境處於低迷狀態。

所以微軟的這一舉措無疑是通過薪酬的競爭力，來保持其在技術人才上的優勢。

除此之外，早在微軟做出給員工漲薪之前，其它科技巨頭也已經採取了類似的行動。

例如今年2月，亞馬遜將員工最高基本工資從16萬美元，提高到了35萬美元。

並且亞馬遜發放的股票獎勵，也是創下了公司歷史紀錄。

當時，外媒評價亞馬遜此舉的意圖，大多都聚焦在「留住現有員工」和「招募頂尖人才」。

在給員工發福利這件事上，「卷」的還有蘋果。

例如在去年年底，蘋果就毫無徵兆地將一筆高額股票，作為「年終獎」發給了員工，金額從5萬美金到18萬美金不等。

還有挖人「狠角色」Meta，不僅挖人規模大，甚至有時會開出雙倍工資挖走同行的工程師。

而同樣是面對通貨膨脹，同樣是在同行漲薪、高薪挖人競爭之下，谷歌在這方面的「打開方式」截然相反。

例如在去年年底，谷歌副總裁Frank Wagner表示：

雖然谷歌會提供富有競爭力的薪酬，但不會因為通貨通脹在全公司調整薪酬。

然而就在一個月後，谷歌卻給高管們大幅漲薪，提高到了100萬美元。

……

最後，在看完別人家的福利之後，來一句「靈魂一問」：

你，漲薪了嗎？

Ⅷ 微軟員工激勵機制探究

微軟員工激勵機制探究

近年來，激勵機制日趨成為熱門的研究領域，我們看看下面的微軟員工激勵機制探究吧！

微軟員工激勵機制探究

摘 要：作為計算機行業的巨頭，微軟獨特的激勵策略對其巨大的成功有著不可低估的影響。在對主要的激勵理論作以梳理的基礎上，力圖對微軟公司的激勵策略作以分析歸納，試圖找到其制勝秘訣，從而為遭受人才激勵困境的眾多企業給以啟示和借鑒。

關鍵詞：激勵理論；激勵機制；微軟

人才是現代企業管理中不可小覷的因素。如何刺激員工的工作熱情，在最大程度上發揮其潛能，即現代管理中所謂的「激勵」機制，已成為人們研究的課題。激勵機制運用得越好，員工滿意度越高，相應的工作效率就越高，企業的收益也就越大。因此，如何建立並完善一個科學的激勵機製成為管理者工作中的重中之重。而怎樣恰如其分地把激勵理論運用到實踐中也成為管理者們的一大難題。

創建於1975年，作為世界計算機軟體開發的先導，微軟目前已是全球最大的電腦軟體提供商。自從創世之初，微軟就以其人性化的人力資源管理備受贊譽，並一直被樂道為「a great place to work for」。 2011年10月，美國 Great Place to Work於紐約證券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨國企業職場名單。在世界5 500 家企業中微軟突破重圍，獲取第一名。正是由於其多種多樣的激勵策略，微軟才能吸引並留住最優秀的人才，保持極強的競爭力。因此，本文在對主要的幾種激勵理論作以梳理的基礎上，力圖對微軟公司的激勵策略作以分析歸納，試圖找到其制勝秘訣，從而為遭遇激勵困境的眾多企業給以借鑒。

一、激勵理論

（一）科學管理理論

《科學管理原理》一書出版於1911年，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科學管理運動的創始人，被被尊稱為「科學管理之父」，也有人稱其為「理性效率的大師」。該理論認為，要在以科學調查研究的基礎上制定科學的作業方法，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，科學地選擇和培訓工人，進行專業化的分工勞作等。泰勒相信，通過這樣的科學管理技巧才能實現工作效率的最大化。泰勒的觀念開啟了規模化生產時代的到來。福特汽車的創始人亨利99福特便是第一批運用該方法生產福特T型車的人之一。泰勒的科學管理思想深深地紮根在一系列科學實驗的基礎上，當代許多重要的管理理論都是在泰勒的科學管理理論的基礎上的繼承和發展。

（二）需求層級理論

心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次，它們形成一個從低到高金字塔型的層級。該理論認為，管理者要發現員工不同層次的需求，進而找出相對應的激勵因素，然後採取不同的措施以滿足這些需求，最終提高利潤，實現公司的目標。圖1為該理論的相關圖解。

（三）目標管理理論

目標管理理論是由現代管理大師彼得99德魯克根據目標設置理論於1954年開始廣泛倡導的目標激勵方案提出的。該理論以結果為導向，也即管理者依據預先設定的`工作目標完成的程度來評估員工的表現。目標管理理論的基本依據是直接的結果可以觀察，而員工的特質只能依靠猜測或推理，並且導致員工不同表現的因素復雜各異，分析下來也非常困難。因此，通過專注於實際結果，目標管理理論克服了管理者通過假設，猜測或推理等方法來評估員工績效的缺點。

（四）雙因素理論

該理論是由美國心理學家F 赫茨伯格在1959年與別人合著的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出來的。在書中，他把動機分為兩種：激勵因素（如成就感、晉升機會、被授予責任等）和保健因素（如工資、環境、公司政策等）。赫茨伯格認為，沒有保健因素，員工會產生不滿情緒，擁有這些並不能激勵他們更好地工作。只有激勵因素才可以有效持久地激勵員工。

二、微軟的激勵策略

從1975年哈佛大學二年級的毛孩子蓋茨寫編程開始到如今一個家喻戶曉的名字，不得不說微軟創造了一個神話。通過其大膽的授權，不斷改革的績效考核體系與薪酬制度等激勵措施，微軟得以吸引並留住最優秀的人才，從而延續並創新了神話。

（一）授權

微軟不僅以軟體創新和科技創新而聞名，其在員工授權方面的創新也頗受贊譽。微軟認為，要想留住人才、激發創新、創造收益，必須授權給員工，並且信任其管理能力。如微軟把招聘新員工的重任託付給在職員工，對其員工持有充分的信心。讓員工意識到公司相信他們能把最優秀的人才引入公司，去塑造公司的未來是個頗有風險的重大責任，而微軟對此樂此不彼。此外，對於技術人才的職業生涯微軟提供兩種路徑：一直做技術或者從技術轉為管理。對於那些只想達到技術領域的巔峰而不想走管理路線的人，微軟在技術部門設立技術晉升渠道，並允諾給付與走管理路線者同等水準的工資。而對於想從事管理路線者，微軟則大膽授權給予其管理職位。可以說，微軟此舉是對馬斯洛的層級需求理論和赫茨伯格的雙因素理論的絕佳應用。一方面，滿足員工的較低層次的需求或保健因素，如薪水、環境等方面，避免其產生不滿情緒；另一方面，又通過授權賦予其更大的責任、更有挑戰性的工作、更大的自主權等來滿足其較高層次的需求，即激勵因素，從而提升員工滿意度。

（二）靈活變動的績效考核體系

績效考核體系是包括微軟在內的眾多企業採用的激勵方式之一，它是對科學管理理論和目標管理理論的有機結合。在設定考核體系時如何設定目標，如何科學地確定考核指標及獎懲關系等都需要根據公司自身的情況對兩種激勵理論靈活運用。

在員工的職業發展道路上，最開始微軟有一個統一的標准，即從最低的級別9級到最高的級別15。晉升必須得到上一級管理層的審批。此種體制幫助了管理層建立與員工所處級別相適應的薪酬標准。例如，剛畢業的大學生級別是10，工資大概是35 000美元；碩士畢業生的工資為45 000美元；對於特別突出的人才，工資會翻倍甚至於幾倍之高。由於工資報酬和級別緊密相關，微軟可以清晰及時地酬付員工，成功地留住人才。然而，20世紀90年代後期，隨著公司的擴張，再加上當時幾個種族歧視案件和反托拉斯訴訟的負面影響，為了提高利潤盈利率，微軟在2000年縮減了員工的福利待遇，此舉使員工士氣大落。為了重振士氣，2006年巴爾默任命布魯梅爾為人力資源高級副總裁。2006年5月18日微軟宣布一項名為「我的微軟」的計劃的重整其人力資源慣例，改革之前員工不滿意的績效評估體系。新出台的考核標准不像之前有那麼嚴格的區分，可以大致定位員工在公司中所處的位置（如上、中、下）。這樣管理者可以知曉其員工的大致情況，每個員工也感到舒服自在。2003年，在績效考核體系變革方面，客戶滿意度被列為重點考核指標，且在全球的公司都設立了專門負責客戶及合作夥伴滿意度的總監級負責人。這樣，微軟就有了兩套績效考核體系，一是原有的由人力資源部負責的業績考核，再就是新的第三方客戶滿意度考核。翰威特（中國）咨詢公司薪酬問題專家龐錦峰稱「這種績效考核方式能最大程度的體現公正和透明」。

（三）不斷改革的薪酬體系

金錢獎勵可以說對員工有著直接的激勵。馬斯洛的層級需求理論把薪酬當做最低層級的基本生理需求。赫茨伯格的雙因素理論也提到沒有包括薪酬在內的保健因素，員工也會產生不滿情緒。自從1982年上市以來，微軟的激勵方式主要以期權為主，這種薪酬獎勵手段一直頗受歡迎，也讓很多員工成為百萬富翁。但在2003年7月，微軟宣布結束長期以來實行的股票期權制度，代以實施限制性股票獎勵為主的長期激勵方式，所獎勵的股票所有權將在5年後轉交到員工手中，同時微軟還宣布大額分紅也在醞釀中。此舉讓很多人愕然，畢竟股票期權作為一種長期、靈活、極富創意的激勵機制在激勵員工、促進企業發展方面倍受青睞。微軟到底為什麼要這么做？原來，微軟已從當初的高速成長期步入一個穩定發展的成熟期。與穩定發展企業對比，股票期權似乎對高速發展的企業更有激勵作用。且受近年來高科技股泡沫潮的影響，很多高科技公司的市值縮水，期權制使得許多新員工的期權很可能因其所持股權的執行價格高於微軟的股價而變得毫無價值。在股息分紅方面，伴隨著高科技暴利時代的過去，股價大幅下跌、增長日趨放慢，微軟不得不靠增加紅利支付或者回購更多股票，來安撫眾多的投資者。從2003年8月開始，微軟給予除公司CEO巴爾默和蓋茨本人以外的其他員工直接的大額股票分紅，使得所有的員工不論其老少在工資方面均處於同一起點上。2004年11月，微軟斥資320億給員工分紅，六分之一的員工變成了百萬富翁。2006年布魯梅爾上台以後，又進一步在股權分配量方面增加優異員工的股權量。

結語

不斷變化的績效考核體系與薪酬體系以及授權，不僅使員工沒了金錢上的後顧之憂，也更能激起員工工作的積極性和主動性。因此，微軟被評為最滿意的工作場所之首便不足為奇了。很難說微軟的做法究竟是用了哪一種激勵理論，事實上，以上所提及的幾種激勵機制是對幾種激勵理論的不同糅合。可以確定的是微軟非常重視激勵機制，為了使員工滿意，它不停地作出努力、嘗試改革。或許國內企業可以從微軟身上得以參考借鑒。

參考文獻：

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[2] 何威風，江厚鋒. 微軟為何放棄股票期權激勵機制？[J]. 財務與會計，2006，（4）.

[3] http://finance.省略/roll/20030715/0732369120.shtml.

Ⅸ 公司給員工發股票甚麼意思

把公司的命運和每一個員工的命運緊密聯系起來，共進退，若公司能夠上市，那手中的原始股價值就會成倍的增長了