華為公司員工股票福利

A. 華為確定2020年分紅每股1.86元，你分到紅了嗎

華為確定2020年分紅每股1.86元，你分到紅了嗎？

近日，華為輪值董事長胡厚昆在公司內部宣布：華為2020年持續實施股票分紅，預計每股1.86元。一位華為中層持股員工對界面新聞表示：“公司在遭遇制裁後，原以為今年分紅會在每股1.5元以下，沒有想到最終定價達1.86元，我自己還是感到滿意。

說到華為可謂是無人不知無人不曉，在國科技公司有著不可忽視的地位，在5G領域上更是領先於全球。也正是因為華為公司的科技技術含量實在太高，“威脅”到了其他西方國家的利益，在2020年華為公司遭受到了前所未有的打壓，米國如今不再向華為提供晶元，這對華為的手機業務來說是一個沉重的打擊，肯定也會嚴重的影響到華為的營收利潤。要知道華為每年都會拿出營收的10%來投資科技研發，哪怕是最為艱難的2020年，依舊是拿出了1000多億的人民幣。

米國禁令也不知何時才能解除，好在任正非早在兩年前就預料到了如今的情況，採取了買買買模式。華為雖然有著不少的晶元庫存，但買不到晶元終究會有用完的一天，為了給自己自主研發生產晶元爭取時間，華為甚至不惜“自斷雙臂”出售了旗下的榮耀。曾經國內眾多的企業為了節約成本，引進了國外的科技而不自主研發，如今造成的苦果也只有自己默默承受了。不過好在國內已經有很多企業開始把晶元領域的發展劃為重點，只要我們取得了了突破性的進展，那樣一切的禁令將變得毫無意義。在絕對的科技實力面前，所有的打壓也都將如同紙老虎一般。

如今我國的科技實力正與西方的發達國家逐漸拉進，我國實現偉大的民族復興也不再遙遠，只要我們團結一致，就能創造無數奇跡。

B. 華為確定2020年分紅每股1.86元

是的，華為輪值董事長胡厚昆近日在公司內部宣布：華為2020年持續實施股票分紅，預計每股1.86元。根據網路信息，此前的年報中提及2018年的時候華為總股數是222億，按照每股1.86元的價格來算，這次的分紅至少超過400億。

據悉，華為實行內部員工持「虛擬受限股」制度，員工可出資在一定配額內購買股票，目前股價約為7.85元，去年華為股票分紅每股2.11元。

(2)華為公司員工股票福利擴展閱讀

華為人均薪酬達69.5萬元：

華為2020年10月公布的第三財季財報顯示，2020年前三季度，公司實現銷售收入6713億元人民幣，同比增長9.9%，凈利潤率 8.0%。2020年前三季度業務經營結果基本符合預期。

此外，華為在工資、薪金及其他福利上的支出達1349.37億元，以19.4萬名員工計算，華為員工人均薪酬達69.5萬元。

C. 華為的虛擬股制度具體是怎麼規定的這個制度是否與上市計劃沖突

華為的利潤分享模式是一套虛擬股份分享模式。華為員工的收入分為四類，包括工資、獎金、股票和紅利。工資只佔員工總收入的一小部分，大部分收入來自於獎金、股票和紅利。因此，員工會更加關注公司的發展和利益。每個級別的配股飽和度都是確定的，配額每年都會調整（比如2015年，配股飽和度是根據購買現金的數量，而不是股票的數量來確定的--同級別老員工的股票數量多於新員工的股票數量）。

如果是三年，員工每年可以得到三分之一。例如，如果給員工3萬股，第一年可以享受1萬元的股份，第二年再享受1萬元，那麼總共是2萬元。然後在第三年，我們要再增加1萬，所以我們要有3萬。這叫3年限制，如果是4年限制，就是4年配股。華為的股權激勵採用的是虛擬限制性股票的形式，實質上就是分享公司的紅利的權利。員工並不真正持有這種股份。一旦員工離開公司或達到違約條款，公司有權按約定的價格提前收回這些股份。在華為，員工沒有虛擬限制性股票的所有權證書，也不能轉讓或交易。

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D. 蘋果和華為是怎樣做股權激勵

• 蘋果股權激勵：

蘋果公司的股權激勵以兩點為靶向：一個是基於績效的RSU，一個是基於任期的RSU，前者與蘋果公司的長期業績掛鉤，後者只要求達到任期時限。

蘋果公司對高管授予股權激勵的時點和到期節點都較為頻繁，一般為人員入職或晉升時。富途ESOP認為「細水長流」的發放形式一方面有助於高管著眼於公司長期價值，另一方面使高管們處於持續、頻繁的獎勵下，增加了高管「跑路」的成本，對人才流失有極大的遏製作用。

別忘了，早前庫克承諾：「我很高興向大家宣布一個股票歸屬的新計劃，該計劃通過RSU的授予來實現，未來會覆蓋之前沒有資格獲得蘋果股票的員工，包括我們表現優異的零售和AppleCare團隊的眾多員工。」這項新的福利計劃正在逐步落地，惠及更多員工。未來是否能實現「全員持股」值得期待。

• 華為股權激勵：

華為的虛擬股激勵計劃，始於2000年。員工可以以每股凈資產的價格購買公司股票，此後可以每年獲得分紅。股票是虛擬股，能獲得收益分紅，但是沒有投票權，表決權。這種制度的優勢是讓員工一起享受公司成長果實的同時，避免了控制權的分散。

據媒體報道，在2000年投資的華為股票，十年之後，所持股票價值增長超過15倍。所以，購買公司的虛擬股對華為員工來說，是非常穩定且高收益的投資方式。這一激勵模式幫助華為逐步成長為全球領先的通信設備廠商。

但是，運行多年的股權激勵也逐漸顯現出一些弊端。

於是在2013年，華為推出新的「時間單位計劃」(Time Unit Plan)，改良了過去的股權激勵方案。

從實股到虛擬股再到TUP。這一系列不斷優化改進的過程，證明了華為真正想要用股權去激勵員工成為「奮斗者」並獲得應有的獎賞。

E. 如何看待華為員工持股計劃

華為推行大面積員工持股，對華為從一個2萬元起步、沒有任何創新能力的微小企業成長為擁有14萬多名員工、在150個國家設有分公司、代表處或研究所，年銷售收入超過350億美元的跨國公司起到了至關重要的作用。這種機制和制度，吸引、團結、粘合住了大批人才，包括國際化員工。用任正非的話說，正是這種制度，形成並沉澱了公司「利益分享，以奮斗者為中心的文化。」

經過10年的連續增發，華為虛擬股的總規模已達到驚人的98.61億股，在華為公司內部，超過6.55萬人持有股票，收益相當豐厚。比如，2010年，股票購買價格為5.42元，每股分紅2.98元，收益率超過50%。2011年，分紅為每股1.46元，對比前一年大幅下滑，但收益仍然可觀。2008年至2011年，華為的股東權益回報率分別為21%、42%、40%和17%。因為華為是根據凈資產作價配股，所以華為員工在華為公司的虛擬股的年回報率與上述股東權益回報率應當基本一致，這個回報率確實不可謂不高。同時，員工還可以享受到公司凈資產增加而帶來的股份增值。2012年華為公司回購員工虛擬股的價格已經漲到5.42元/股。

從公司角度看，員工持股也有效解決了公司快速發展過程中的融資問題。自2004年開始至2011年，華為控股工會和任正非兩家股東新增持股63.74億股，總計增資275.447億元。其中，2011年一年，華為控股創紀錄地向兩家股東增發17.35億股，任正非和控股工會總計出資達到了94.037億元。反觀華為公司的直接競爭對手中興通訊，其在A股上市以來累計募集資金不過24億元。2004年在香港上市，融資不過21億港元，融資力度高下立判。

總結一句話，華為員工持股既發揮了巨大的激勵作用，也為公司渡過一次又一次寒冬，融得了大量資金，支撐了公司連續多年的高速發展。對於融資環境處於劣勢的民營企業而言，此舉可謂一舉兩得。

F. 職工持股有什麼好處，華為早期員工持股為何會成功

華為公司概況

v 華為技術有限公司是中國廣東深圳市的生產銷售電信設備的員工持股的民營 科技 公司，於1988年成立於中國深圳。

v 主要營業范圍：交換，傳輸，無線和數據通信類電信產品，在電信領域為世界各地的客戶提供網路設備、服務和解決方案。

v 總裁：任正非 董事長：孫亞芳

1999年、2000年、2001年

分別在印度、瑞典、美國設立研發中心

2008年

v 被商業周刊評為全球十大最有影響力的公司。

v 根據Informa的咨詢報告，華為在移動設備市場領域排名全球第三。

v 全年共遞交1737件PCT專利申請，據世界知識產權組織統計，在2008年專利申請公司(人)排名榜上排名第一；LTE專利數佔全球10%以上

v 2009年

v 無線接入市場份額躋身全球第二

一、員工持股計劃的積極作用

華為的內部股制度對吸引人才的作用是非常明顯的。過去華為有種「1 1 1」的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當的。而其中股票是當員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素來進行派發。

一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工。而員工也是很樂意於這種貸款。因為，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位。

二、持股計劃的實施程序

《華為基本法》第十七條、十八條關於知識資本化、價值分配的形式有所論述：「我們實行員工持股制度。一方面，普惠認同華為的模範員工，結成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使最有責任心與才能的人進入公司的中堅層」、「華為可分配的價值，主要為組織權力和經濟利益；其分配形式是：機會、職權、工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利，以及其他人事待遇。」

華為員工拿到股權的程序大致是這樣的：每個營業年度公司按照來公司工作的年限、級別等指標確定每個人可以購買的股權數，由員工拿著現金到一個叫資金事業部的地方去登記購買，一塊錢買一股。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名後立即被公司收回。在員工眼裡，在這張紙上簽字是購買股權的一個必然程序，不簽就沒有股權。員工交完購股款後並不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數都由公司備案存檔，員工只允許從股權登記名冊上抄下來自己的股權數。

華為也曾發過股權憑證，分別是在1995年和1996年。據說當時的華為為了規范股權發放，給當時的員工發了一個叫「員工股金情況書」的東西，上面記載著工號、姓名、擁有股金數目等內容，蓋的公章是華為資金計劃部和資金部。但此後，公司就再也沒有發過任何持股憑證。

三、股權回購計劃

在1997年的《員工持股規定》中，華為的持股原則是「入股自願、股權平等、收益共享、風險共擔」，1999年的原則變為「入股自願、遵守管理」；關於股份回購價值計算，1997年的公式為回購價 購買價(1+X% 月)，1999年的公式則變為：回購價 購買價(1+X% 月/12)。(註：1997年公式中X指公司董事會確定的利潤率，月指本年度退股時的實際持有月份；1999年公式中X指公司董事會批準的當年數值，月指本年度退股時的實際持有月份。

劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數1:1兌現，而隨後在2002年3、4月份離職的員工則可以按照1：2.64的比例兌現。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，愛默生看中的恰是華為電氣的一班精英員工，雙方達成協議的前提是要求保持華為電氣的人馬基本不動，而華為方面為了留住這班人馬，承諾在4年內將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現。

四、股權激勵計劃的變更

2002年3月，華為開始改變傳統的一元錢買一股的做法，實行一種叫做「虛擬持股權」的計劃，這個計劃實質是增值權，也是期權的一種。在員工們看來，該計劃比股權制度合理了很多：根據華為的評價體系，員工可以分別獲得一定額度的期權，四年期限內，以最新的每股凈資產價格員工每年可兌現1/4，員工不用像以前一樣再從腰包里掏錢，而是直接在行權時獲取每年凈資產的差價。以劉平在2002年1月辦理離職手續時逐年購買的354萬股為例，劉平購買時股價為1元／股，2002年，劉平逐年可選擇兌現1/4股票差價，以華為2002年每股凈資產2.74元計算，則劉平可以獲得2.74 354 1/4=242.49萬元。(早期以1元錢/股價格購買股權的老員工實際上離職時以凈資產兌現，中高層管理層除非離職否則以10年為期逐年兌現。

但據說這個方案出來後，很多員工選擇將股權按照凈資產兌現後離開華為，由此，華為方面不得不面臨來自資金方面的壓力。既要完善股權，又要有效保持員工的積極性，在此背景下華為股權MBO方案開始醞釀。從8月中旬開始，傳出華為准備實行MBO的消息：華為有意將原來的全部股權和2002年推行的「虛擬持股權」邊回購、邊推行由1000名中高層管理人員聯合持有公司的員工股權，資金方面由員工個人出資15%，其餘的由華為出面擔保、員工集體以個人名義向銀行貸款解決。

但從目前情況看，華為MBO還只是華為的天空中雷聲後遲遲未下的一場雨。華為股權MBO的全面推行，或許要等到華為的股權官司結束後。

案例分析

從華為的股權結構和變更趨勢看，華為實際上走的是一條從員工持股到高管層持股的歷程。

華為員工歷年獲得的高分紅源於從成立之處就實現的員工持股計劃。紅利的多少完全取決於企業的效益，這就使得全體人都關心企業的發展，而不只是一味地關心個人的得失利益。華為在成立之初，公司規模不大，且處於高速增長的行業，企業的利潤率高，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位，這種有付出就有回報的立竿見影效果，再加上任正非的個人魅力，極大促進了員工的積極性，創造了華為高速增長的奇跡。

隨著企業的增長，規模的擴大，以及行業的大背景，使得這種以「現金支出」為基礎的激勵方式存在較大的風險性。進而在2002年3月，華為開始改變傳統的一元錢買一股的做法，實行一種叫做「虛擬持股權」的計劃，這個計劃有點類似於期權。虛擬股票的發放不會影響公司的總資本和所有權結構，無需證監會批示，只需股東大會通過即可。在員工們看來，該計劃比股權制度合理了很多。但由於很多員工選擇將股權按照凈資產兌現後離開華為，因此，同樣給華為帶來了資金方面的壓力。

產生這種結果的原因，大致可從以下幾個方面進行分析：

首先， 從體制上看，華為從成立之初的民營企業，到目前業務拓展到世界市場的大公司，其公司治理結構方面沒有根據企業的發展階段進行過戰略性的調整，仍沿襲公司創業之初的體制和理念，這就造成了公司股權結構混亂，權衡制約性差，運作不規范不透明等問題。制度的有效性在混亂期和穩定期發揮的效用是最大的，華為創立初期建立的體制規範例如《華為基本法》，對其起步階段的發展提供了有效保障，在企業的擴張過渡期制度規范的效力遠遠小於起步期，因此沒有給華為的擴張帶來大的影響，但當企業發展處於穩定期時，對於體制的依賴性就大大增強，這也就給華為提出了企業如何改制的問題。

其次， 從人力資源看，一份來自企業的調查表明，有效的激勵方式排在第一位的是承認工作成就，排在第二位的是參與感，高薪只排在了第五位。華為的高分紅以及虛擬持股計劃就是建立在一種高薪激勵基礎上的行為。這種激勵在企業的創業初期和發展期能夠起到很好的效果，而且華為每年引進大批的應屆畢業生，對於剛剛畢業的學生來說，拿到高工資就是一種能力的體現，那麼在激發年輕人的工作熱情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了華為人員的不穩定性，另外以現金為獎勵的激勵方式也助長了拿錢就走的行為，對華為的進一步發展非常不利。

再次， 由華為的兩起股權糾紛案來看，華為員工持股計劃的運作是非常不規范的。第一，從華為員工拿到股權的程序看，員工股權的購買不是建立在平等自願的基礎上的。員工買股時只簽訂一份文件，簽完名後立即被公司收回，員工交完購股款後並不會拿到通常意義上的持股憑證，每位員工具體的股數都由公司備案存檔，員工只允許從股權登記名冊上抄下來自己的股權數，這種做法明顯不是建立在平等的基礎上；另一個問題員工要是不購買股權，「就會由部門領導逐個進行談話，就會被認為是對公司不忠，就會喪失在公司的發展與提升的機會，也就別想再在華為呆下去了，由此，也不是建立在自願的基礎上。第二，股份購進賣出沒有統一合理的規定。關於股份回購價值計算，1997年的公式為回購價 購買價(1+X% 月)，1999年的公式則變為：回購價 購買價(1+X% 月/12)。劉平2001年1月離職時辦理股份回購是按照2000年的基數1:1兌現，而隨後在2002年3、4月份離職的員工則可以按照1：2.64的比例兌現。2001年2月，華為以65億元的天價將華為電氣賣給愛默生公司，華為為了留住員工，承諾在4年內將華為電氣的員工股按照1:4的比例逐年兌現。企業可以根據業務發展需要變動回購股價，但頻繁變動的回購價格，給人一種無章可循的感覺，認為華為的政策制定不具有戰略性，只是為了應付當時情況的一種短期行為。因此，股權紛爭案的出現也是必然。

因此，華為的MBO歷程仍然充滿疑難和困惑，華為需要做的不僅僅是股權結構的調整，而是面臨一場更為深遠的變革。

職工持股有什麼好處？

華生：職工持股有利於企業發展，使得企業改製成本降低，同時有利於收入分配合理。目前法律不應該對職工大面積持股進行限制，而應該更多從設計上，來完善職工持股引發的一些問題。對於職工持股，我國應該取消法律限制。

董登新：從企業角度來看，需要鼓勵職工持股。職工持股有下面兩個有益之處：其一，職工持股是比較好的激勵機制，可以作為雇員的一種福利。由於我國薪酬體系設計大多數還停留在傳統的年薪或月薪上，所以從長遠來看，我們薪酬體系結構將會向職工持股方向發展，這是未來的發展方向；其二，職工持股有利於分散大股東的持股比例，稀釋股本的分配。

葉檀：從長遠來看職工持股有利於企業的發展，但是目前牽涉到的問題是職工持股該不該退，這就要從兩方面考慮：一個是企業的效率，二是是否公平。而大面積職工持股清退的話，對於提高企業效率並沒有起到積極作用，相反對職工來說，也並不公平。

孫群義：職工持股是長遠發展的方向。從整體和發展角度來看，職工持股是值得鼓勵的；從改善收入分配結構來看，讓職工積持股是件好事，多種途徑增加職工收入也應該是一個發展方向。

職工持股處理不好，又會產生什麼問題？

董登新：職工持股容易造成短期套現行為，比如現在的高管一旦到了解禁期就要走人，進行短期套現，這容易造成腐敗。所以職工持股通道一旦打開，監管難度會很大，需要設立相關法規和制度來避免這種行為。

葉檀：職工大面積持股要警惕上市公司變臉的情況。從目前高管持股情況來看，並沒有讓有些公司的業績有所起色，反而出現上市後高管套現暴富。所以，大面積職工持股也會遇到這樣的問題，需要建立一定的機制，防止公司上市之後就套現，公司業績就變臉。大面積職工持股可以學習國外的優秀企業，比如達到一定的業績，授予一定的股份，變成負的業績不授予或者有相應的懲罰，連續業績出現正增長，股份才能按照原來價格授予。

陳榮：的確，如果設計不好，會產生很大後遺症，比如引起股權糾紛等，對上市公司未來發展有負面作用。

孫群義：在解決大面積職工持股問題之前，首先要從規范方面來說。其一，如何規范持股的員工。工會等形式持股之所以被取締，是因為以前職工持股有很多問題，很多都是憑借權力入股的，這顯然缺乏公平。一旦這個渠道打開後，可能這種現象又會回來，這也是最大的問題，也是當時監管層要絕對禁止職工持股的原因之一；其二、如何讓中國資本市場減少投機。目前來看，中國公司只要上市，那些持有原始股的股東財富增值率高得驚人，再加上二級市場投機風氣濃烈，導致上市成為造富的工具，與股票市場的定義背道而馳。需要減少誇張性造富，減少投機氣氛，這樣中國資本市場才會趨於理性。所以，有一個規范的前提非常重要，在這個基礎上，鼓勵企業對職工進行激勵，允許企業職工持股，從長期發展角度來看，是應該存在的。因為從長遠發展角度來說，只要對企業發展有利的，讓老百姓致富的，對經濟發展有好處的，就是一件好事。廣大職工能夠持股，股民能夠在股市中分享企業發展的成果，這些都值得鼓勵。更重要的是，這也能減少貧富差距，減少 社會 矛盾。

華為早期員工持股為何會成功？

晚期施行的員工持股方案被公以為是華為的勝利要素之一。

首先，是任正非的誠信。任正非為消除員工的疑慮和擔憂，華為每年的紅利都按時兌現，而且，關於離任的員工，只需按規則辦完移交手續，立刻退還購股款額，關於已經離任的員工尚且如此，更何況是退職員工呢!這樣，完全消除了員工尚存的疑慮，從而將員工持股方案的鼓勵功用發揚到極致。

其次，繼續的高分紅高配股。為增加支付現金紅利形成的財務壓力，華為在每年高額分紅的同時向員工高額配股，這樣做的益處可謂一舉多得，一是堅決員工持有和購置股票的決心，試想，假如每年不能分紅或分紅很少，員工必定對公司的盈利遠景得到決心，還有誰會購置公司股票呢?二是防止了因分紅給公司帶來現金壓力，公司的現金總量並沒有增加，正是由於對公司的遠景布滿決心，員工都樂於購置公司配給的股票。

最初，華為共同的企業文明。固然絕大少數員工都挑選用分得的紅利購置配股，仍有少局部員工挑選支付現金紅利，關於這局部員工，華為絕不拖欠。但到了第二年，這局部員工看到其他員工又能分得可觀紅利，他們必定會懊悔現在的挑選，後果還遠非如此，華為的企業文明相對是處分認同公司價值觀的員工，關於那些對公司抱有疑心態度的不堅決分子是不會重用的，他們在公司的開展遠景會很昏暗，這樣的文明氣氛進一步支撐了華為的員工持股方案。

華為晚期的員工持股方案成績了明天的華為，它的勝利不是偶爾的，是任正非的誠信和無私、是華為的企業文明等眾多要素剖析作用的後果。

G. 華為確定2020年分紅每股1.86元，這樣的分紅水平算高算低

這次華為公司分紅金額超過百億，股票分紅也是華為員工最重要的收入來源，這個分紅水平絕對算是比較高了。華為公司董事長胡厚昆在公司宣布，華為將在近期實行股票分紅，每股價格在1.86元左右。有一位華為高管表示，其實去年以來，華為公司遭遇到了不小的挑戰，營收增速也出現了回落，本來大家以為今年股票分紅會在1.5元以下，但沒想到公司還是將分紅抬到了1.86元，不少中層員工對這次分紅都是比較滿意的。從以往的持股人數來看，這次華為的分紅比例將在400億人民幣左右。

H. 華為員工股權激勵制度

制度內容如下：
1.創業期股票激勵：
1990年，華為第一次提出內部融資、員工持股的概念。當時參股的價格為每股10元，以稅後利潤的15%作為股權分紅。當時，華為員工的薪酬由工資、獎金和股票分紅組成，這三部分數量幾乎相當。其中股票是在員工進入公司一年以後，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發，一般用員工的年度獎金購買。如果新員工的年度獎金不夠派發的股票額，公司幫助員工獲得銀行貸款購買股權。
2.員工持股改為激勵制度：
1997年，華為參照深圳頒發的員工持股條例進行改制，員工所持股份由工會託管，隨著公司效益的提升，員工持股制也就演變成了激勵制度。為了提高對人才的吸引力，以1元的股票發行價格向內部發行股票，並拿出每年凈資產的增量對員工進行股權分配，加大了員工的配股力度。
3.虛擬受限期股計劃：
2000年，為解決資金和激勵問題，華為再次進行調整，實施虛擬受限期股。主要強調股票的增值與分紅，激勵對象不再享有表決權，同時強調員工離職的激勵福利喪失。該類期權的行權期限以4年為周期，每年四分之一，而且從初創期的全員激勵走向了核心技術員工以及管理層的重點激勵方向上。
4.配股融資計劃，進行人才鎖定：
2003年，SARS危機致使通信行業的出口收到嚴重影響，同時面對員工出走思科等現象，為了進一步強化股權激勵的效果，吸引和留住核心人才，此次調整後的股權激勵計劃明確了配股鎖定期，即員工3年內不得兌現，一旦離開期權即作廢。同時兌現比例下降到年1/10的比例。該計劃的實施基本扭轉了當時華為所處的困境。
5.崗位激勵計劃：
2008年金融危機大爆發，為了穩定人心，吸引人才，華為進一步革新，以員工崗位級別明確持股上限的方式實施了飽和配股激勵計劃。當然，該計劃的實施，致使老員工基本已經達到持股上限，沒有參加配股。但是，由於此次股權激勵的年利率是6%，明顯高於同期銀行存款利率，致使老員工仍然持有公司股權。基本實現了企業的穩定。
6.TUP計劃：
2014年華為推出了TUP(Time unit Plan)計劃，即每年根據不同員工的崗位及級別、績效，配送一定比例的期權。這種期權不需要花錢購買，周期一般是 5 年。購買當年沒有分紅，前三年每年分紅1/3，第四年獲得全部分紅。同時最後一年獲得股票增值結算，然後股票數額清零。該計劃不僅緩解了員工購買股票的現金壓力，同時通過期權方式強化員工工作積極性。

I. 華為有那麼多員工持股，以後員工都退休了還能持股嗎

華為對員工大方已經是業內不爭的事實，華為全球有18萬人持股的差不多有一半人，創始人任正非分紅比例也就不到1.4，創始人只佔這么點比例在國內企業裡面算是獨一份了，華為在國內企業一直以特立獨行而存在，國內很多企業都會抓住任何機會宣傳自己的公司，但華為公司只是在近幾年開始宣傳，之前很多年都是在默默積累的過程。而且華為主要業務大部分在國外，算是名副其實的民族企業，而且這么多年下來發展到如此規模還是堅持按照自己的節奏走，堅決不上市。

而且任正非很少參加國內的企業家的各種協會，無論從各個層面華為公司都是與眾不同的方式存在，但是每年的營業額是bat總和還要多，名聲在外已經很多企業或者媒體在研究華為公司為什麼發展這么迅猛，也有很多人覺得是華為的狼性文化造就了今天的華為。現在應該是華為公司比較難的時候，面對美國公司的禁令，也在做全面的部署，正是因為這種憂患意識在最危急的時刻還能這么淡定。

華為公司之所以能有今天的成績，離不開華為的全民持股的方式，真正讓員工做到了以公司為家的理念，這種不是簡單的喊口號而是落實到實處，現在很多企業喊出了以企業為家但在具體的行動上還是和傳統的方式沒什麼區別，華為是真正做到了全民持股的方式，同時為了避免了吃大鍋飯在管理上做了很多巧妙的設計，之前一個同事幾年前加入華為公司，開始喊著很累但到了發紅利的時候就不喊著了，喊了幾年還在華為呆著，畢竟加班加點的過程精神上肯定很壓抑，但感觸成績一定會有收獲，華為公司這點對於人性的把握也是別的公司難以企及的。

回到正題華為公司還真是有退休的機制，在公司干夠8年，年齡到45歲就可以申請退休了，而且審批也會比較快，但也會根據崗位情況判斷，退休後的華為員工還會保留一部分股份，當然也會有一些條件的限制，針對大部分人來講45歲這是奮斗的大好時光，哪能輕易選擇退休，華為公司在國內企業裡面兌現付出多少收獲多少的典型公司，沒有能夠做到絕對公平的公司，但起碼在華為公司裡面表現得最為深刻，總比一些守財奴公司做的到位的多，正是這種機制華為公司在受到美國制裁之後全公司表現出一種前所未有的團結。

華為公司在獎勵干出成績的員工以及防止員工的坐享其成方面做到了最大程度的平衡。所以華為公司戰鬥力一直很強，慢慢做到通訊領域的老大，現在發力終端電子產品風頭越來越旺盛，特別是在智能方面，如果不是美國壓製做到全球第一隻是時間問題。

華為之所以不上市也是最大程度保證自己的理想狀態，公司一旦上市就要考慮利潤等方面，資本市場的本質的利益最大化，很難保證每年巨額的研發費用，沖擊力必然受到限制，所以華為公司明確表示拒絕資本的進入，華為無論在對待在職員工還是離職員工以及退休的員工都表現出比別的公司大氣一面。

希望能幫到你。

謝謝您的問題。華為員工退休持股的問題應該分幾個層面看。

不是人人都能持股 。華為目前擁有18萬名員工，研發人員有8萬多人，有將近9萬人持股。華為的股票是虛擬股，由華為投資控股公司工會向符合條件的員工發放，如果要持股，不僅在華為要熬資歷，也要有所成績。華為員工持有虛擬股，可以獲得分紅，享受到凈資產增值收益。持股但卻沒有所有權和表決權，不能轉讓出售，員工離職後，其所持股票由工會回購。

華為45歲就可以退休。 國家規定男職工60歲、女職工50歲就可以退休，但是對於體力繁重的從業者，男性55歲、女性45歲就可以退休了。華為工作勞動強度比較大，工作8年以上，45歲就可以退休。 如果不滿45歲，患了重大疾病，也可以提前退休。當然這一切的前提，就是在華為簽約工作滿8年，並且要干到退休。 退休以後的福利。 退休後，員工與華為合同終止，更談不上退休金。如果退休的華為人持有股票，可以保留股票或者贖回。由於任正非的力挺，退休人員保留華為股票是沒有期限的。任正非認為每個華為員工都要退休，在華為退休意味著在華為結束自己的職業生涯，鞠躬盡瘁需要退休保障。華為以奮斗者為本，不僅在事業中，也體現在退休後。
歡迎關注，批評指正。

關於華為持股及退休，我有些發言權。現說明如下:

1、華為普通員工，持的是虛擬受限股，享受利潤分紅及股票增值等正常的權利，可以參加投票，差額選舉公司員工持股會成員。

2、華為工作8年以上，年滿45歲，可以申請退休。或者，不滿45歲，但有重大疾病，可以申請提前退休。退休流程不復雜，也不難走。

3、退休後，可以選擇保留股票或者贖回。保留股票目前沒有期限一說。公司曾經的確有不讓退休員工保留股票的聲音，但被任總一句「你以後也要退休的」否決了。

外面對華為的傳聞，十有八九都是以訛傳訛，不可信。

任總是華為廣大員工利益的讓與人及守護者，無論是在職員工還是退休員工，對他都無比尊敬！

補充一下：華為的退休是華為內部的退休，不是國家的退休。從華為退休後，要想領社保退休工資，也要等到滿足國家社保政策才行。

首先，華為內部的股票不是真正意義上的股票，是虛擬受限股，是特殊 歷史 時期的產物，工會代持，員工享有收益權，持股員工選出100多個員工代表，參與重要政策的決策。

其次，在華為內部執行了很久的相對考評制度，而不是絕對考評制度，考評又很收入是直接掛鉤的，另外有時還有強制淘汰，這樣下來，能長期堅持在華為內工作到退休年齡的不太多了。

再次，華為之前規定的是45歲退休，退休後的持股政策一直都在變，目前的說法是可以長期保留股份收益，但要求一年一年審，看看是否有違反退休協議的，也可退休時贖回所有股份。去年華為還出了個比較人性的政策，工作滿8年，同時年滿40，可以因亞 健康 身體問題申請提前退休，股票按照規則保留一定比例，同時也修改了退休競業協議，基本上大部分員工退休後都還能工作，只要不去競爭對手即可。

剛才看了半天，也沒有看明白華為職工退休後的個人股份具體怎麼分配。有幾個好像都言之有理，但是又相互矛盾。其中還有人物，但都不是自己，最近的是鄰居或親屬。怎麼沒有華為的人呢？

或許，每個人的分配方式都是不一樣的吧！

這一點，在股份分配的時候就已經寫在合同里邊了。我相信華為會這樣設計它的股權制度，而不是簡單的相同主義。在華為退休歸還股份的人是級別不夠，無法跟自己的親人和朋友言明，而退休後還保留股份的華為人，這事根本不好告訴別人……

在狼的 社會 和集體里，是一個不平等，弱肉強食，完全靠實力的生存狀態，每一隻狼在狼群里都有自己的等級和位置，每一隻狼都會遇到不斷挑戰自己的對手，每一隻狼都為自己的更好一切設立目標，努力奮斗與打拚……

寫到這里，感覺有點好笑，一個釣魚人的世界裡每天都是華為各種各樣的資訊資訊，不可否認華為的成績與努力，也不可否認對華為的認可與贊許，華為是一個榜樣，一個嚮往……

但我不願意看見有太多的華為新聞，就像當年的金牌，因為少才能引起關注，因為缺才能更加愛護，因為沒有更多的言語表達才用的省略號……

我希望能看見很多很多的華為，以至於它在我們身邊是那樣的普普通通和平淡無奇。

這樣，才代表我們的強大與進步，

這樣，才能為更多的人指明方向，

這樣，才能惠及更多人每一天的生活。

感謝您的提問！要看這個問題，我們先看看華為的股權結構。

一、華為股權架構：

華為的頂層公司是華為投資控股有限公司，華為的實業公司則是在此公司投資下的一系列公司。

華為的頂層公司只有兩個股東：

一個是任正非，持股1.01%

二個是華為工會，持股98.99%

華為的股權結構並非一開始就這樣的，是經過多次調整後演變到現在這樣。

二、華為股權結構演變過程

註：下面的信息來源於各媒體報道，不一定準確哦。

2.1 早期全部由員工持股

華為的員工持股起源於1990年，公司發展初期無法申請到銀行貸款，曾發不出工資給員工打欠條，後來把欠條寫成欠股份。

在1997年6月改制前，華為已是全部由員工持股的公司，股東包含兩部分：

一部分是：華為公司共688名員工，持股65.15%。

二部分是：華為子公司華為新技術公司共299名員工，持股34.85%。

2.2 初現工會託管股權

1997年6月，華為對股權結構進行了調整，改制後的華為股東共包含三部分：

一部分是：華為新技術公司持股5.05%。

二部分是：華為公司工會持股61.86%。

三部分是：華為新技術公司工會持股33.09%。

將之前的員工直接持股，改為員工通過工會持股。

兩家公司員工所持的股份分別由兩家公司工會集中託管，並代行股東表決權。

2.3 初現員工虛擬持股

1998年，華為派高層赴美考察期權激勵和員工持股制度，一種名為虛擬股的激勵制度進入其視野。

1999年6月，華為再對股權結構進行調整。

華為公司工會收購了華為新技術公司所持的全部股權（5.05%），同時收購了華為新技術工會所持有的的部分股權（21.24%），華為公司成為兩家工會持股的公司：

第一大股東為：深圳市華為技術有限公司工會，持股88.15%。

第二大股東為：華為新技術公司工會，持股11.85%。

公司的全部股權都由兩家工會持有，員工成為間接股東。

2.4 確立任正非的獨立股東地位

2000年12月，華為再次調整股權結構。

華為新技術公司工會持股全部並入華為公司工會，將任正非持股的1.1%進行單獨剝離，華為公司共有兩個股東：

第一大股東為：華為公司工會，持股99.9%。

第二大股東為：任正非，持股1.1%。

至此，任正非的獨立股東地位第一次得到確認。

2.5 實體股明確轉為虛擬股

2001年7月，華為公司通過了股票期權計劃，推出了《華為技術有限公司虛擬股票期權計劃暫行管理辦法》。

華為員工持股之前已由工會託管，由工會代行表決權，現在則明確轉為虛擬股。

華為這次改製得以順利進行，與當時的環境有關。

當時網路泡沫破滅，華為正經 歷史 上第一個冬天，股票分紅不高，許多員工對股票期望值不高；而包括李一男在內的一批華為資深員工陸續離職創業。

此時華為鼓勵員工「辭職再回崗」，手中的股票也被回購到工會手中，包括董事長孫亞芳也參加了這一計劃，華為公司股票在虛實之間悄然轉換，華為也從號稱全員持股的公司變成由兩個實體股東持股的公司，員工間接持股變成虛擬股。

2.6 華為股權結構再優化

2003年，華為投資控股有限公司(下稱華為控股)成立，共有兩個股東：

任正非持股 1.0708%，其餘為華為控股工會持有。

華為公司原有的內部員工持股、期權激勵都被平移至華為控股的平台。

此後華為的股權結構穩定至今，只是在持股比例上稍有細小變化。

華為控股根據股權激勵的需要每年增資，由實體股東按當年每股凈資產價格購買，再將等比例虛擬股出售給員工。

員工簽署合同後交回公司保管，沒有副本，沒有持股憑證，每個員工有一個內部賬號，可以查詢自己的持股數量。

  大家知道，由於華為全是職工持股，對華為的發展起了關鍵作用，如果職工退休了也持股，那麼這個股權激勵作用就會沒有了，這個對於華為以後的發展不利。

可以肯定地說，大部分華為職工退休後是沒有股權的。

由於華為的股權大部分是工會持股，所以退休後一定會有很好的福利政策！

 在華為奮斗的人們，你們為國家爭光了，國家感謝你們，華為公司一定會感謝你們！

華為加油！中國的 科技 話語權就靠你們領頭羊啦！

 

華為電氣 安聖老員工，2000進的。99年是華為電氣最後一年給員工配股，所以沒趕上。之前研發和市場基本都配股，那個時候配股多，按職級工齡1-10萬股，我了解到的基層就是這個情況，高層估計更多了。收入不夠，就要借錢買配股，華為會安排工行給貸款，公司擔保的。有些人怯，最後SB了。安聖賣給艾默生，解決員工股票的事情出了很多傳聞，最後一比六敲定。這不包含每年的分紅。那時候老東家缺錢所以股票配的多，發的獎金基本不夠買股票的。華為技術配的更多，有個技術的同事因為老婆的原因從技術調到電氣，股票比我當時部門頭頭還多，說有近40萬。那個時候這個錢在杭州買個好house 有餘。我們當時20餘人同機進華為，現在還有5-6個在吧。據了解退休後股票可以保留或按估值套現，應該沒誰套現吧，除非出去創業。被離職必須套現。

還有很多人認為華為員工股不是真正的股份。我們後來從公司出來一個團隊創業，現在已經上岸了，所以我也可以說一下。在公司里，真正有決定權和發言權的基本是股份前三的大股東，小股東只有幹活的份，當時賊憤，現在釋然了，不這么干，公司難生存，團隊易散夥，太多的故事了。關鍵是大股東人品要好，把一鍋飯煮熟了，能夠按照承諾該給你的一份不少。前幾天有個SB董秘說100股也來參加股東會，政治不正確，但實情，情商太低。

現在馬上財務自由了，以上希望對打算創業的朋友有所幫助，機會來臨時要抓住，不要太糾結於股份些微的差別和股份所對應的權利，干就是了。

所謂的華為員工持股就是個騙局，真正的持股人就是任正非一個人，員工是持的工會的股，工會的股是個極分散的連參與公司事物的權力也沒有，其實就是個名義上的虛擬股，人在「股」在，人走「股」留，根本就沒有什麼全員持股這一說。工會的管理者聽命於任正非，其實就是任正非一個人的企業，自己一個人說了算。

不一定都有，我有個在華為工作快20年的同學有股票，45左右被退休，估計每年分紅一兩百萬，但是如果到其他公司上班的話，就要收回股票了。所以這哥們現在真是神仙般的日子。

別瞎說了....華為的股票分兩部分一部分是正常股票一部分是虛擬股...我的很多同學和朋友在華為....看你的績效和資歷分配股票...據我所知大概是2，3年前新進的員工（社招16級以上的新進分不分就不知道了）已經不再分配股票....包括虛擬股也不分配....校招的13級的是不會再分了...但是基本薪資比老員工的15級工資還高...而且高一大截...並且有加班費和出差費....幾年前一股的分紅就有1塊5以上了...這兩年我沒問他們不清楚....出去以後股票公司回購...不是按照當初的價格回購.....而是按照當前價格回購