蘇州微軟員工有股票嗎

1. 微軟為應對通脹，給員工加薪，此舉會帶來哪些積極影響

微軟首席執行官薩蒂亞-納德拉(Satya Nadella)周一告訴員工，由於勞動力市場收緊，通貨膨脹率居高不下，公司決定提高工資。公司的全球績效預算將增加近一倍，微軟將為早期和中期員工分配更多資金，並將重點放在特定地域。對於67級及以下的員工，微軟將把年度股票獎勵的范圍至少增加25%。在第一季度，微軟宣布在研發支出、工資和股票報酬方面增加21%。

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2. 微軟員工激勵機制探究

微軟員工激勵機制探究

近年來，激勵機制日趨成為熱門的研究領域，我們看看下面的微軟員工激勵機制探究吧！

微軟員工激勵機制探究

摘 要：作為計算機行業的巨頭，微軟獨特的激勵策略對其巨大的成功有著不可低估的影響。在對主要的激勵理論作以梳理的基礎上，力圖對微軟公司的激勵策略作以分析歸納，試圖找到其制勝秘訣，從而為遭受人才激勵困境的眾多企業給以啟示和借鑒。

關鍵詞：激勵理論；激勵機制；微軟

人才是現代企業管理中不可小覷的因素。如何刺激員工的工作熱情，在最大程度上發揮其潛能，即現代管理中所謂的「激勵」機制，已成為人們研究的課題。激勵機制運用得越好，員工滿意度越高，相應的工作效率就越高，企業的收益也就越大。因此，如何建立並完善一個科學的激勵機製成為管理者工作中的重中之重。而怎樣恰如其分地把激勵理論運用到實踐中也成為管理者們的一大難題。

創建於1975年，作為世界計算機軟體開發的先導，微軟目前已是全球最大的電腦軟體提供商。自從創世之初，微軟就以其人性化的人力資源管理備受贊譽，並一直被樂道為「a great place to work for」。 2011年10月，美國 Great Place to Work於紐約證券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨國企業職場名單。在世界5 500 家企業中微軟突破重圍，獲取第一名。正是由於其多種多樣的激勵策略，微軟才能吸引並留住最優秀的人才，保持極強的競爭力。因此，本文在對主要的幾種激勵理論作以梳理的基礎上，力圖對微軟公司的激勵策略作以分析歸納，試圖找到其制勝秘訣，從而為遭遇激勵困境的眾多企業給以借鑒。

一、激勵理論

（一）科學管理理論

《科學管理原理》一書出版於1911年，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科學管理運動的創始人，被被尊稱為「科學管理之父」，也有人稱其為「理性效率的大師」。該理論認為，要在以科學調查研究的基礎上制定科學的作業方法，確定勞動時間定額，完善科學的操作方法，科學地選擇和培訓工人，進行專業化的分工勞作等。泰勒相信，通過這樣的科學管理技巧才能實現工作效率的最大化。泰勒的觀念開啟了規模化生產時代的到來。福特汽車的創始人亨利99福特便是第一批運用該方法生產福特T型車的人之一。泰勒的科學管理思想深深地紮根在一系列科學實驗的基礎上，當代許多重要的管理理論都是在泰勒的科學管理理論的基礎上的繼承和發展。

（二）需求層級理論

心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次，它們形成一個從低到高金字塔型的層級。該理論認為，管理者要發現員工不同層次的需求，進而找出相對應的激勵因素，然後採取不同的措施以滿足這些需求，最終提高利潤，實現公司的目標。圖1為該理論的相關圖解。

（三）目標管理理論

目標管理理論是由現代管理大師彼得99德魯克根據目標設置理論於1954年開始廣泛倡導的目標激勵方案提出的。該理論以結果為導向，也即管理者依據預先設定的`工作目標完成的程度來評估員工的表現。目標管理理論的基本依據是直接的結果可以觀察，而員工的特質只能依靠猜測或推理，並且導致員工不同表現的因素復雜各異，分析下來也非常困難。因此，通過專注於實際結果，目標管理理論克服了管理者通過假設，猜測或推理等方法來評估員工績效的缺點。

（四）雙因素理論

該理論是由美國心理學家F 赫茨伯格在1959年與別人合著的《工作激勵因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出來的。在書中，他把動機分為兩種：激勵因素（如成就感、晉升機會、被授予責任等）和保健因素（如工資、環境、公司政策等）。赫茨伯格認為，沒有保健因素，員工會產生不滿情緒，擁有這些並不能激勵他們更好地工作。只有激勵因素才可以有效持久地激勵員工。

二、微軟的激勵策略

從1975年哈佛大學二年級的毛孩子蓋茨寫編程開始到如今一個家喻戶曉的名字，不得不說微軟創造了一個神話。通過其大膽的授權，不斷改革的績效考核體系與薪酬制度等激勵措施，微軟得以吸引並留住最優秀的人才，從而延續並創新了神話。

（一）授權

微軟不僅以軟體創新和科技創新而聞名，其在員工授權方面的創新也頗受贊譽。微軟認為，要想留住人才、激發創新、創造收益，必須授權給員工，並且信任其管理能力。如微軟把招聘新員工的重任託付給在職員工，對其員工持有充分的信心。讓員工意識到公司相信他們能把最優秀的人才引入公司，去塑造公司的未來是個頗有風險的重大責任，而微軟對此樂此不彼。此外，對於技術人才的職業生涯微軟提供兩種路徑：一直做技術或者從技術轉為管理。對於那些只想達到技術領域的巔峰而不想走管理路線的人，微軟在技術部門設立技術晉升渠道，並允諾給付與走管理路線者同等水準的工資。而對於想從事管理路線者，微軟則大膽授權給予其管理職位。可以說，微軟此舉是對馬斯洛的層級需求理論和赫茨伯格的雙因素理論的絕佳應用。一方面，滿足員工的較低層次的需求或保健因素，如薪水、環境等方面，避免其產生不滿情緒；另一方面，又通過授權賦予其更大的責任、更有挑戰性的工作、更大的自主權等來滿足其較高層次的需求，即激勵因素，從而提升員工滿意度。

（二）靈活變動的績效考核體系

績效考核體系是包括微軟在內的眾多企業採用的激勵方式之一，它是對科學管理理論和目標管理理論的有機結合。在設定考核體系時如何設定目標，如何科學地確定考核指標及獎懲關系等都需要根據公司自身的情況對兩種激勵理論靈活運用。

在員工的職業發展道路上，最開始微軟有一個統一的標准，即從最低的級別9級到最高的級別15。晉升必須得到上一級管理層的審批。此種體制幫助了管理層建立與員工所處級別相適應的薪酬標准。例如，剛畢業的大學生級別是10，工資大概是35 000美元；碩士畢業生的工資為45 000美元；對於特別突出的人才，工資會翻倍甚至於幾倍之高。由於工資報酬和級別緊密相關，微軟可以清晰及時地酬付員工，成功地留住人才。然而，20世紀90年代後期，隨著公司的擴張，再加上當時幾個種族歧視案件和反托拉斯訴訟的負面影響，為了提高利潤盈利率，微軟在2000年縮減了員工的福利待遇，此舉使員工士氣大落。為了重振士氣，2006年巴爾默任命布魯梅爾為人力資源高級副總裁。2006年5月18日微軟宣布一項名為「我的微軟」的計劃的重整其人力資源慣例，改革之前員工不滿意的績效評估體系。新出台的考核標准不像之前有那麼嚴格的區分，可以大致定位員工在公司中所處的位置（如上、中、下）。這樣管理者可以知曉其員工的大致情況，每個員工也感到舒服自在。2003年，在績效考核體系變革方面，客戶滿意度被列為重點考核指標，且在全球的公司都設立了專門負責客戶及合作夥伴滿意度的總監級負責人。這樣，微軟就有了兩套績效考核體系，一是原有的由人力資源部負責的業績考核，再就是新的第三方客戶滿意度考核。翰威特（中國）咨詢公司薪酬問題專家龐錦峰稱「這種績效考核方式能最大程度的體現公正和透明」。

（三）不斷改革的薪酬體系

金錢獎勵可以說對員工有著直接的激勵。馬斯洛的層級需求理論把薪酬當做最低層級的基本生理需求。赫茨伯格的雙因素理論也提到沒有包括薪酬在內的保健因素，員工也會產生不滿情緒。自從1982年上市以來，微軟的激勵方式主要以期權為主，這種薪酬獎勵手段一直頗受歡迎，也讓很多員工成為百萬富翁。但在2003年7月，微軟宣布結束長期以來實行的股票期權制度，代以實施限制性股票獎勵為主的長期激勵方式，所獎勵的股票所有權將在5年後轉交到員工手中，同時微軟還宣布大額分紅也在醞釀中。此舉讓很多人愕然，畢竟股票期權作為一種長期、靈活、極富創意的激勵機制在激勵員工、促進企業發展方面倍受青睞。微軟到底為什麼要這么做？原來，微軟已從當初的高速成長期步入一個穩定發展的成熟期。與穩定發展企業對比，股票期權似乎對高速發展的企業更有激勵作用。且受近年來高科技股泡沫潮的影響，很多高科技公司的市值縮水，期權制使得許多新員工的期權很可能因其所持股權的執行價格高於微軟的股價而變得毫無價值。在股息分紅方面，伴隨著高科技暴利時代的過去，股價大幅下跌、增長日趨放慢，微軟不得不靠增加紅利支付或者回購更多股票，來安撫眾多的投資者。從2003年8月開始，微軟給予除公司CEO巴爾默和蓋茨本人以外的其他員工直接的大額股票分紅，使得所有的員工不論其老少在工資方面均處於同一起點上。2004年11月，微軟斥資320億給員工分紅，六分之一的員工變成了百萬富翁。2006年布魯梅爾上台以後，又進一步在股權分配量方面增加優異員工的股權量。

結語

不斷變化的績效考核體系與薪酬體系以及授權，不僅使員工沒了金錢上的後顧之憂，也更能激起員工工作的積極性和主動性。因此，微軟被評為最滿意的工作場所之首便不足為奇了。很難說微軟的做法究竟是用了哪一種激勵理論，事實上，以上所提及的幾種激勵機制是對幾種激勵理論的不同糅合。可以確定的是微軟非常重視激勵機制，為了使員工滿意，它不停地作出努力、嘗試改革。或許國內企業可以從微軟身上得以參考借鑒。

參考文獻：

[1] 朱文忠. 國際商務管理概論（英文版）修訂本[M]. 北京：對外經濟貿易大學出版社，2010.

[2] 何威風，江厚鋒. 微軟為何放棄股票期權激勵機制？[J]. 財務與會計，2006，（4）.

[3] http://finance.省略/roll/20030715/0732369120.shtml.

3. 【08】名企員工激勵經典案例——微軟《HR員工激勵整體解決方案》

關鍵詞：名企員工激勵經典案例——微軟

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期將為大家解讀《HR員工激勵整體解決方案》的第八節-名企員工激勵經典案例——微軟。本書由中國法制出版社出版。

前面的7節內容我們為大家全面介紹了員工激勵。本節內容就以微軟為例帶大家了解名企是如何進行員工激勵的。

1975年，19歲的比爾 · 蓋茨從哈佛大學退學，和高中校友保羅 · 艾倫在當地一家旅館房間里創建了微軟公司。卓越的企業離不開優秀的企業文化，微軟作為目前全球最大的電腦軟體提供商便是這樣的典型。接下來我們將從文化這個非物質激勵和具有競爭力的物質激勵兩個方面來分析。

首先來看獨具特色的微軟文化。

微軟舒適的工作環境、強烈的團隊意識、獨具特色的互動方式、高度的主人翁意識等等無一不是它優秀的企業文化的體現。

微軟的工作環境十分舒造，這其中包含了自然和人文的環境。

微軟舒適的自然環境給它的員工提供了一個有利於工作的場所，讓員工的工作效率得以提高。微軟的人文環境更具特色，它十分注重以人為本，工作風格講究開放隨和。在微軟，領導和員工不似是在一起工作，更是一起感受生活的點滴，這使得微軟的員工之間關系更加和諧、融洽。

微軟的團隊意識非常強。有問題靠團隊的智慧解決，眾人在一個大家庭里互幫互助、及時溝通、一起成長。這樣一個團隊，它的團隊合作能力、枳極向上的風氣真的非常棒。而且，在這種融洽的氛圍中，員工的潛能可以被極大地挖掘。

微軟溝通方式的特別之處在於它的「白板文化」。「白板文化」是指在微軟的辦公室、會議室乃至休息室都有專門可供書寫的白板，無論你在何時突然有了好點子都可以立即記錄下來。

在微軟，工作對員工來說不似是一種職業，更是他們自己的事業。因為微軟的員工都認為企業的前途是和自己緊密相連的。每個人都抱著主人翁的心態來為公司辦事，竭盡自己所能。

而微軟如今的壯大與員工這種主人翁意識是分不開的。當高科技和優秀的企業文化結合在一起的時候，兩者產生的效果是十分有利的。

微軟還十分注重創新，蓋茨和鮑爾默一致認為微軟的投資策略的核心是技術與經營部門的合作創新。鮑爾默每個月都會在公司討論各個部門合作的細節並協調工作，並通過合作不斷地創新，創新得到的新技術能夠給企業帶來更多的希望與價值。

通過以上種種表現，我們可以得出，微軟的成功很大程度上在於蓋茨很好地挖掘並形成微軟獨具特色的企業文化與企業核心價值觀，並將它們在企業中有序地貴徹和執行。

接著來看微軟頗具競爭力的物質激勵。

微軟的物質激勵體現在領先於行業的薪酬體系、別具一格的非貨幣性薪酬體系以及優秀的績效體制。

在微軟，員工獲得的薪酬在所處行業領域具有相當高的競爭力和示範意義。員工除了基本工資還有高達15％的一年兩度的獎金，經理和領導者可以靈活分配這類獎金，當然，獎金的分配方式恰好反映了團隊和個人的業績。員工工作18個月後可獲得認購股權中25％的股票，每六個月可獲得其中12.5％的股票。員工如果直接用工資認購股票，則可以獲得15％的優惠。微軟實行股權激勵，管理層和股東可以從中獲得長期利益，並實現利益共享與相互約束。

微軟還進行了一次工資制度的變革，變革之前微軟依靠能力劃分員工等級，變革之後微軟實行了無等級的人格化管理，這樣做符合「一個微軟」的戰略目標，並適應了共享經濟時代下對員工創新性的新要求；無等級的人格化管理給微軟營造了公平、平等的內部環境，更顯示了微軟重視員工的心理體驗；這種無等級的人格化管理還激勵了員工之間的合作交流，增強了員工對微軟的歸屬感，這是一種更高層面的員工激勵。

說完了薪酬體系，再看微軟的非貨幣性薪酬體系。

首先，微軟擁有別具一格的晉升機制。微軟會把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位，這樣既滿足了技術人員的成就權利需要，又留住了行業內最重要的技術人才；在微軟，不同職能部門之間允許優秀員工到其他部門里尋求新的挑戰，這種崗位輪換有利於幫助員工真正發現自己的興趣所在，並找到自己喜歡且適合的崗位，從而提高員工的工作釈極性。

其次，微軟擁有形式多樣的培訓機會。微軟內部經常組織技術經驗分享會，有成熟的員工職業發展模型，管理者會針對所有員工公開信息，幫助員工激發他們的潛在能力並控掘他們的興趣；在微軟，每年三月都會進行「年中職業發展研討會＂，員工會與經理討論職業發展，經理幫助員工規劃之後的工作，並根據他的發展需要安排適合他的培訓課程，甚至會幫助員工尋找企業導師；微軟會選送員工參加職業軟體工程會議之類的活動，主辦大量的室內研討會，幫助員工更多地了解行業最新觀念以及發展動態，讓員工緊跟行業的步調。微軟提供的多樣的培訓交流機會、自由放鬆的溝通氛圍以及工作環境，正好符合馬斯洛的需求層次理論，滿足了員工社會需求、尊重需求以及自我實現需求，這樣還有利於員工發散思維，提升人際交往的能力。

最後，微軟還有細致體貼的保健體系。微軟包攬了員工的醫療保險、牙醫補貼、眼部保健費用以及處方葯費等；微軟每年會為員工安排全面的體檢和健康咨詢；為了幫助員工強健體魄，微軟會為員工辦理健身俱樂部的付費會員；微軟的企業文化組會在特定的節日組織員工及其家人參加「全家總動員的家人體驗日」活動；微軟為了鼓勵員工注意自身的勞逸結合，每年還會給員工適當的旅遊補助；微軟的男性員工也會有一個帶薪產假，溫暖了男性員工及其家屬的心。

除此之外，微軟的績效體系也非常值得稱贊與學習。

微軟原先採用了「50％的業績考核+50％的客戶滿意度考核」的績效考核體系，這種績效考核體系的核心是在整個組織中形成內部競爭，保持員工對績效評估的焦慮，促使員工自覺地尋求超越自己以及他人。這種績效體系可量化並體現了程序的公平。但是客戶滿意度考核實行的一票否決制有一定欠缺，員工績效的考核會受到顧客滿意度的主觀評判影響。因此，使用這種鎖效考核方式對於其他員工可以感受到組織的公平，而對於微軟的高管可能會覺得不公平。

現在微軟的績效評價體系除關注原先的本職工作評價外，還關注三個因素：一是你如何採納別人的建議和想法；二是你如何幫助別人取得成功；三是你對於公司的發展發揮了怎樣的影響力。新的績效評價體系中更關注員工與員工之間的溝通、交流以及互幫互助的過程，體現了團隊合作精神的重要性。

好，以上就是關於微軟員工激勵的一個案例分享。微軟能夠成為目前全球最大的電腦軟體提供商，並且一直保持技術與人才的行業領先地位，與他們貫穿於員工工作全過程的，全面而科學的激勵措施密不可分。我們在這本書中所講到的企業文化、物質激勵與非物質激勵，職業發展激勵都在微軟的企業激勵方案中有所體現。

到這里本書全部內容就解讀完成了，

《HR員工激勵整體解決方案》這本書，為我們系統的介紹了員工激勵的原理、作用以及方法。作為人力資源工作者，在為企業尋求到合適的人才之後，還要思考用什麼留住人才，激勵人才發揮出更大的效能，而薪酬福利、職業發展、企業文化都是員工激勵的重要方式。在進行員工激勵的同時，還要注意適度性，過度的激勵不但起不到應有的激勵效果，還會帶來負面效應。

愛學習的人運氣總不會差的，祝你的職業發展之路順利前進，不斷達成自己的小目標。

我們下一本書，再會。

4. 微軟各職位員工年收入有多少

目前微軟（Microsoft）全球約有12.3萬名員工，盡管在去年7月新上任的執行長納德拉（Satya Nadella）執行微軟史上規模最大的裁員潮，共計1.8 萬人。但是，精簡後的微軟員工薪資報酬仍在科技業同行中是屬一屬二的高。
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約10年前，在互聯網上運行的設備有超過90%是搭載Windows操作系統。但隨著智能手機以及平板電腦的普及，整個環境有了巨大的變化，iOS和Android等操作系統讓搭載Windows的設備市佔率慘跌至15%。盡管如此，微軟在科技界仍佔一席之地，且它的員工薪酬也不比其他科技公司差。
目前微軟（Microsoft）全球約有12.3萬名員工，盡管在去年7月新上任的執行長納德拉（Satya Nadella）執行微軟史上規模最大的裁員潮，共計1.8 萬人。但是，精簡後的微軟員工薪資報酬在科技業同行中仍屬不錯。
若以工程總監這個職務來看，在微軟的年薪是197,357美元，若加上紅利等津貼則達347,210美元。類似的工作在谷歌是272,370美元，若加上紅利等津貼是424,532美元；臉書的工程部經理（Engineering Manager）則為164,999美元，若加上紅利等津貼是380,861美元。
據《商業內幕》4月21日的信息，微軟已使萬名的早期員工成為百萬富豪。其援引求職網站Glassdoor的數據，整理出最高微軟薪資的一覽表，其中以為數眾多的總經理年薪酬最高，達45.7萬美元，第2名技術開發總監347,210美元緊跟在後。
由於員工數眾多、公司歷史較長，相較於其他年輕的科技巨擘，微軟的中高階經理人員特別多。盡管納德拉已為公司瘦身，但仍有為數眾多的總經理和中階主管。
以下就是微軟員工的年薪排名，但並不是所有的職位都在列表之中，如果在Glassdoor的評論未超過6則以上，就不被列入該排行。此外，薪資是依照總收入（含紅利、股票與其他補助）排序。
1. 總經理（General Manager）
年薪：$224,990（美元，下同）
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$457,382
2. 技術開發總監（Director of Development）
年薪：$207,111
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$432,961
3. 工程總監（Director of Engineering）
年薪：$197,357
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$347,210
4. 資深行銷總監（Senior Director Marketing）
年薪：$201,429
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$342,436
5. 資深總監（Senior Director）
年薪：$190,000
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$314,522
資深總監必須要有8年以上的相關工作經驗，主要負責公司的策略方向。
6. 資深研究員（Senior Researcher）
年薪：$184,640
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$282,710
7. 首要團隊項目經理（Principal Group Program Manager）
年薪：$178,513
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$271,582
首要團隊項目經理主要負責管理公司內所有開發客戶所需的產品和軟體之項目團隊，該職位要求必須有5年以上負責軟體專案的經驗。
8. 業務營運總監（Director of Business Operations）
年薪：$175,642
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$268,639
9. 軟體架構師（Software Architect）
年薪：$182,959
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$262,286
軟體架構師主要負責設計大型及復雜的系統，包括產品藍圖。
10. 人力資源總監（Human Resources Director）
年薪：$176,008
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$237,934
11. 創意總監（Creative Director）
年薪：$183,980
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$194,190
創意總監負責產品的視覺效果、使用者介面、外觀以及感受。
12. 資深軟體開發工程師（Senior Software Development Engineer）
年薪：$136,592
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$176,459
13. 客戶技術支持工程師（Escalation Engineer）
年薪：$112,721
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$148,099
客戶技術支持工程師較客戶服務工程師資深，他們協助客戶解決問題。
14. 軟體開發工程師 第一級（Software Development Engineer 1）
年薪：$102,036
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$114,585
15. 客戶服務工程師（Service engineer）
年薪：$105,908
總收入（含紅利、股票與其他補助）：$113,310

5. 微軟股票

截至2007年5月4日，比爾·蓋茨持有906,499,336股微軟公司股票，相當於該公司9.48%股權。以每股31.05美元（5月21日）計算，蓋茨的微軟股票市值為281.5億美元。

6. 微軟給員工加薪應對通脹，這件事是否會對國內造成影響

這樣做不會對國內造成任何影響，因為這個行為只是微軟針對內部員工的加薪行為，所以影響不到企業之外的員工。

因為美國當地的通貨膨脹問題相對比較嚴重，為了進一步提高旗下員工的實際購買能力，微軟決定通過調整績效系統的方式給員工加薪。除此之外，微軟也會給部分員工相應的股權激勵，因為微軟的股票本身有著一定的投資價值，所以員工可以憑借持有股票的方式獲得更多的實際工作匯報。

這個事情是怎麼回事？

這是關於微軟的一個消息，因為很多微軟員工抱怨通貨膨脹的問題影響到了自己的生活質量，被微軟選擇主動給員工加薪，並且調整了微軟的內部員工績效系統。在此之後，幾乎所有的微軟員工都可以獲得更高的薪酬回報，微軟也在通過這種方式來幫助員工抵禦通貨膨脹。

7. 微軟公司的工作制度

微軟公司對員工的業績考核採取經理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經理會和員工總結上年度的工作得失，指出改進的地方，定出新一年的目標。目標以報表形式列出員工工作職能和工作目的，經雙方共同討論後確定下來，大概過半年時間，經理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，作一次年中評價。年底時，經理還會和員工共同進行衡量，最後得出這個員工的工作表現等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數量。

這種辦法的好處在於，它使得公司的發展目標和員工業務目標結合在一起，也使員工有了努力的方向。另外，員工也可以提出，要實現目標希望公司給予什麼樣的發展機會和培訓機會。這種形式就不是一個簡單的目標制訂，而是雙向溝通，更好地體現公司尊重員工，發揮員工主動性的一面。

微軟公司付給員工工資不高，但公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作18個月後，可以獲得認股權中25%的股票，此後每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間兌現全部認購權。每2年還配發新的認購權。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優惠價格購買公司股票。

這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。在微軟工作5年以上的員工，很少有離開的。比爾·蓋茨是世界首富，這並不在於他的工資，而在於他擁有公司25%的股票。當微軟公司股票價格持續上漲時，蓋茨的財富就會水漲船高。同樣，持有股票的微軟員工也就有很多人成為了百萬富翁，1994年這個數字是3000人。

為保留技術骨幹，微軟最近推出一系列新的員工激勵措施。這些措施包括給予多達20萬股股票期權和更長的假期。當然能夠享受這種特殊待遇的並不是所有的員工，而只有所謂「高層經理」和軟體工程師。據《華爾街日報》報道，最近微軟雇員當中被提升至副總裁職務的有30多名經理級人員。
近一個時期以來，微軟的許多技術骨幹紛紛跳槽到了一些互聯網新創企業；另外，微軟在美國各大學招聘畢業生也遇到了越來越激烈的人才爭奪戰。但微軟公司對報道中的股票期權數額沒有予以評論，而只是說時刻審查對員工的激勵措施是它的一貫政策。

據悉，微軟董事長比爾·蓋茨去年的年薪是62.3萬美元。他個人財富目前是549.3億美元。

微軟今年正式實施的一項制度，每年向所有正式員工提供3天的帶薪「志願者服務假」，目的是希望鼓勵員工積極參加志願者活動。

費家俊是微軟大中華區全球技術支持中心的一名技術工程師，同時他還是一名志願者，業余時間經常參加志願活動。最近，他向公司請了三天的「志願者服務假」，專門去幫助殘疾人士學習電腦。不過，休假期間的薪水卻一分未少。

這是微軟今年正式實施的一項制度，每年向所有正式員工提供3天的帶薪「志願者服務假」，目的是希望鼓勵員工積極參加志願者活動。微軟全球技術支持中心大中華區總經理柯文達表示，通過積極支持和鼓勵員工參加各種公益者活動，可以在員工心中深植下社會責任感。

微軟中國社區事務總監張燁介紹說，帶薪「志願者服務假」的申請方法和其他假期流程完全一樣，員工可以參加公司組織的志願者活動或者以個人身份參加社會志願者活動，「到社區中心教殘疾人士學電腦，給盲人講電影，帶外來務工人員的子女逛公園，等等。」

據不完全統計，推出帶薪「志願者服務假」至今，在上海的微軟大中華區全球技術支持中心，參與志願者活動的員工已經達到80多人。

「我和同事主要還是利用業余時間去從事志願者活動。」費家俊說，除了到熱愛家園社區學習中心教電腦外，他還是青年成就組織「志願者日」的成員。

每周，在熱愛家園社區學習中心都會有電腦培訓班，培訓對象主要是外來務工人員及其子女，微軟員工是這一公益項目的積極參與者。熱愛家園社區學習中心負責人郭炳漢說：「他們非常敬業，還為培訓對象設計專門的電腦軟體。」「對於外來務工人員的孩子們來說，這樣的培訓可能會影響他們一生。」郭炳漢說。

上周五，微軟宣布該公司試用期最多為1年，兩次服務之間的間隔時間為100天。這一舉措將使在微軟工作的1500名長期試用者尋找新的工作或者力爭獲得公司的永久職位。

微軟這次的政策轉變，是因為一些工會反對微軟使用所謂的「長期試用者」、但是又不享受正式工人的各種待遇。新政策將從今年的7月1日起生效。

過去微軟公司在試用者的工作時間上沒有任何限制。但是微軟逐漸發現公司不得不把那些幾年以來都從事全職工作的試用者當作正式雇員來對待。此外，微軟「長期試用者」的實踐也受到長期試用者自身的反對，他們要求享有與固定工人同樣的待遇。為此，他們兩次提起訴訟。在第一起訴訟中，微軟敗訴了，試用者贏得了以15%的折扣購買公司股票的權利；第二起訴訟是關於醫療和退休保險的，目前還沒有最終的結果。

微軟公司正式職員管理辦公室主任Sharon Decker說，在過去的幾年裡，公司僱傭的試用者都在干著全職的工作，在新僱傭的人中，大約有35%都是試用者。「目前，我們希望能夠保證我們對工人的臨時安排都是短期的安排，標准之一就是他們的試用期限不得超過12個月」。Decker鼓勵公司的5500到6000名試用者申請3000個固定職位。（在全世界，微軟共有大約32000名雇員。）

有分析家指出，微軟公司的新政策對其他公司，如IBM和英特爾等，將產生一定的影響。

希望這些資料對你有幫助!

8. 比爾·蓋茨占微軟的股份有多少

比爾·蓋茨的工資在美國的企業巨頭里屬中下水平，年薪「只有」五十幾萬美元，在微軟也不算最多。使他四度蟬聯《福布斯》世界首富的是他手中5.157億股的微軟股票，按10月1日的行情，每股可賣104美元，總價值為536.7億美元。不過這個數字隨著股票指數起落沉浮， 10月1日華爾街股市全面下挫，微軟股票也跌去6美元，比爾賬面上損失了近31億。
微軟股票是1986年3月13日上市的，當時每股值21 元，後來拆了七次股，最近一次是1998年2月20日。如果不拆細，當初的一股現在價值7492.50元，12年間暴長了357倍。目前微軟的股票總數為 23.9億股，市值2487.5億元。比爾的股份最多，佔21.57％的份額。微軟股票歷史最高價為119.44元，以此計算比爾的身家最高達616億美元(尚不包括其它部分資產)。剛上市時比爾的財富值1.5億，其增長速度為每秒鍾135元，每分鍾8105元，每小時48.6萬！難怪人說即使比爾在路上看到了五百元大鈔，也不值得浪費四秒種（值540元）彎下腰去揀。若以1998年的增長速度，一萬塊錢的票子也不值得他「老人家」折腰。從1986年3月 13日起，比爾的財產以59.66％的年復利率增長，而同期內道瓊斯工業指數的平均增長率為11％。
想像一下這么多錢是什麼概念。如果把這些錢用一美元的鈔票一張接一張連成一長條，每秒鍾放兩張，一天24小時，你也得干851年才能鋪完。它的長度將有836.7萬公里，等於到月球走10.8個來回。讓你從1986年3月13日開始撿，得以每小時76公里的速度不停地撿才能撿完。直著壘起來高度有5848.7公里，重5.47萬噸，體積有2.7 萬立方英尺，可以塞滿79.4架波音747－400貨機，這些飛機還會因超重而飛不動。要想能飛起來，得動用442架波音747－400才行。如果比爾把錢全部塞在床墊里，即使是美國最大的床（78×80英寸），他每天早上也得從14.7公里高的床上「跳」到地上。假定比爾體重為180磅的話，則他的每盎司體重值2045萬美元，比黃金還貴6.84萬倍。
他可以發給全世界59.5億人口每人9美元，還能留三千多萬給自己。如果分給2.7億美國人，每人可以領到198.24美元。微軟有兩萬七千多員工（其中有兩百來個已經是百萬富翁了），比爾可以給他們每個人196萬美元。美國有76萬無家可歸者，比爾可以發給他們每人7.06萬元，或者可以蓋起一百多萬套簡易房屋供數百萬人居住；賑濟非洲飢餓兒童一年要240美元，比爾可以救助2.236億個。
美國四大球類運動(即籃球、冰球、棒球和美式足球)的所有各大聯賽球隊1996年的價值總計165億元，不及比爾財產的三分之一。麥克泰森因為咬掉霍利菲爾德耳朵上的一塊肉被罰了300萬，假設那塊肉有半盎司重，那麼只要比爾願意，他可以吃掉老霍身上559磅的肉（夠他生吞兩三個了）。體育界年薪最高的芝加哥公牛隊的邁克爾喬丹每年掙3130萬，他得打滿1718個賽季（兩三百年）才能掙到比爾那麼多的錢。如果換成窮人呢？美國最低的法定工資是每小時5.15元，一天干24小時，一周干七天，要119萬年才行；如果一周只願干四十小時的話，就得499萬年才夠。
比爾什麼時候會成為萬億富翁？按此速度下去，2004年12月31日就是比爾財產突破萬億的那一天。截至1998年10月1日美國國債總額為5.5138萬億美元，到 2008年8月25比爾就有錢幫山姆大叔買單（只要他高興）。他現在已經完全有能力獨力承擔美國宇航局四年的預算開支。
美國立法、司法、行政三大權力中心呼風喚雨的政要在比爾眼裡只能算叫化子：總統年薪20萬，副總統和高院首席大法官每年都掙17.15萬，其他八個最高法官各16.41萬， 535個參眾兩院國會議員均為13.67萬，這些人合計年薪不到7千5百萬，比爾可以供養他們長達715.7年之久（實際上這些人領的津貼比工資要高得多）。就算司法部的每天一百萬元罰款要他自掏腰包的話，現有的錢也足夠從容付上147年。
按1995年的國民生產總值算，比爾的財富相當於全世界總額的1/365，介乎第38位的委內瑞拉(573億美元)和第39位希臘(532億美元)之間，勝過烏克蘭和葡萄牙以下上百號中小國家，可謂富可敵國。和1997年《幸福》雜志的年銷售總額最多的前五百家大企業相比，比爾可以列第十，AT＆T、波音等巨頭都要瞠乎其後，通用汽車第一，微軟排在第 137位。比較合理的是按《商業周刊》的股票市值排名，通用電氣第一，微軟第五，比爾居第31。與最大的商業銀行1997年初的凈資產比較，比爾排名老九（第一是大通曼哈頓銀行）。
這么多錢可以買到什麼：可以買31.57架太空梭，或者344架波音747－400，拍攝268部《泰坦尼克號》，買15.6萬部勞斯萊斯產的本特利大陸型豪華轎車，供46.4萬個哈佛學子讀完四年本科（包括食宿雜費）。限你在22年內(蓋茨聚財的時間)花掉的話，一個月要花2.03億，一天668萬，一分鍾要用掉4638.5美元，而且一刻都不能停。
按一家替人預測大限的網站的說法，比爾將在 2029年8月9日73歲時去世(未免太早了點)，以59~66％的增值速度，屆時他的財產將有100，709萬億元，稅務局可以坐收295.2億。不過，如果他臨終前轉贈給太太美琳達或者慈善機構，那麼山姆大叔一個子兒也得不到。
算算這些銀子中，有多少是你直接或間接的貢獻。不過有一點值得我輩高興的是，世界首富竟然跟咱們一樣，也是電腦迷出身。「汝可取而代之也」，好好努力吧。

9. 微軟中國的普通員工工資大概是什麼范圍

微軟分成3個不同級別
1。employee:正式員工
2。vendor: 合同工（半年簽約）
3。contractor：臨時工（比2的工作時間更短）
employee的工資，是按照付給你的股票級別界定的。據朋友說，普通的正式員工，根據學歷和資歷，區別也不小。
大致的工資是
職員：1萬-2萬
經理：2萬以上
高級經理：3萬以上
我說的是月薪。
不過微軟繳稅非常嚴格的。

主管10-20k

經理20-40k
副總50k--
各部門不相同的
我是根據一般業內的標准來的，估計數字，自己參考吧！！