阿里巴巴員工限制性股票

A. 阿里巴巴員工待遇怎麼樣

阿里巴巴網路技術有限公司（簡稱：阿里巴巴集團）是以曾擔任英語教師的馬雲為首的18人於1999年在浙江杭州創立。阿里巴巴集團經營多項業務，另外也從關聯公司的業務和服務中取得經營商業生態系統上的支援。業務和關聯公司的業務包括：淘寶網、天貓、聚劃算、全球速賣通、阿里巴巴國際交易市場、1688、阿里媽媽、阿里雲、螞蟻金服、菜鳥網路等。我們今天一起來看看阿里巴巴員工待遇到底如何吧！

這么高的年終獎我們想都不敢想啊，待遇實在是太好了，所以員工為什麼拚命搞，不是阿里的文化、馬雲的偉大，是因為馬雲敢分錢。馬雲敢分錢才是阿里巴巴長大的核心的核心的原因。這么好的待遇，不知道你們信不信呢

B. 螞蟻金服和阿里巴巴，馬雲，支付寶，阿里小貸究竟是什麼關系

螞蟻金服是純內資公司,與阿里的關系是關聯公司,同時也是阿里的服務提供商，重要合作夥伴。

C. 互聯網公司給股票是怎麼說法

如下：
股權激勵部分通常會出現在資深程序員及更高職位中，而且職級越高，這部分薪酬比例也會更高。在阿里巴巴P7職位中，平均股權激勵大概是600股，分四年行權，平均到每年大概是26萬（以美元7：1人民幣，阿里巴巴$250/股來計算）。
股權激勵部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性體現在只有在條件滿足的情況下，股票才能自由流通。一般來說條件是員工在公司就職達到一定時間後才可以獲得部分股權。
舉個例子，阿里巴巴的股票會在員工工作滿兩年的時候，分配受限股票中的50%給員工。工作滿第三年，給25%，工作滿第四年，再給最後的25%
這里有什麼套路呢？首先，由於阿里的RSU是工作滿兩年才能授予，所以員工要想提前跳槽就會承受一定的經濟損失。另一方面，公司也可以選擇在員工沒滿兩年的情況下解僱員工，從而減少薪酬的支出。
再舉個例子，谷歌的RSU同樣是四年給予，而它的分配方式是每個月給2.08%的RSU，也就是說，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情況下，公司都會有一個一年的 'vesting cliff', 也就是說，員工要工作滿一年，才能一次性拿到25%的RSU，而從第二年開始，就會每個月按比例發放剩餘75%的RSU（每月授予總RSU的2.08%）。這其中的原因就是公司希望員工能至少工作滿一年。
那為啥一年之後公司就不設'vesting cliff'了呢？原因是公司一般會在員工績效中，給予員工新的股權激勵，從而增加員工RSU的股票數量，當員工開始第二年工作的時候，他每月（年）能領到的RSU就比第一年更多的股票，從而增加對公司的忠誠度。而那些在績效考核中相對平庸的，就只有很少或者沒有新的股權激勵，公司因此降低了自身對員工的吸引力，變相勸退員工。
在職級對標中，為了統一標准，我們計算股權激勵時統一按四年平均分配來計算股權激勵的價值，並且按照填寫薪酬時的股票價格為准來計算每股的價格。
其實，以上我們只是討論了上市公司的股權激勵。對於未上市公司，情況則更為復雜，因為這類公司的股票並沒有在二級市場上流通，因此股票價格並不透明，也很難直接轉化為現金，再加上公司有永遠不會上市，股票永遠無法自由流通的可能。所以通常認為未上市的公司股票的吸引力是低於上市公司的。
但正因為如此，未上市公司通常在給予股權激勵時會比上市公司更慷慨，會給更多的激勵來吸引人才。因此我們在評估一份RSU的時候，要綜合考量價值和風險。

D. 阿里巴巴 員工 股票 什麼時候解禁

上市公司的內部員工股票，自上市之日起，三年內屬於禁售期，所以，阿里巴巴員工股票上市滿三年之後就可以解禁了。對於久經沙場的老股民來說，對「股票解禁」這一股市術語都了解。但是對於入市時間較短的投資者來說，就不是很熟悉。所以學姐這就給大家科普「股票解禁」，相信不太明白的投資者朋友，耐心讀過之後會有收益的！開始之前送上一份機構精選的牛股清單：【絕密】機構推薦的牛股名單泄露，限時速領！！！
一、股票解禁是什麼意思？
從字面含義理解「股票解禁」，就是指在一定期限內上市公司或者大股東持有的股票本來無法售賣的，不過只要過了一定的期限後就可以賣出了，這就是「股票解禁」的概念。解禁股票有「大小非」和「限售股」兩種 。這兩者還是有區別的，因為大小非是由於股改而產生的，限售股指的是公司增發的股份。
（一）股票解禁要多久？
自上市一到兩年過後，那麼很多股票都會被解禁。新股限售解禁一般分三次：
1、上市三個月後：新股網下申購的部分解禁
2、上市一年後：股票原始股的中小股東解禁
3、上市三年後：是股票大股東解禁

（二）怎麼看解禁日
公司官網公告中可以看到股票解禁日，然而，很多的投資者跟蹤公司不可能只有一家，把官網一個接一個點開再下載公告很麻煩，所以查看這個股市播報會更方便，建議你添加自選股票，能夠非常智能的篩選出實用性信息，解禁日可以了解之外，還能詳細了解解禁批次、時間線：【股市晴雨表】金融市場一手資訊播報
（三）解禁當日可以馬上買賣嗎？
解禁後並不表示解禁部分的股票當日可以在市面上流通，還需要一段考察時間，因個股來決定具體時間。
二、股票解禁前後的股價變化
固然解禁跟股價表現它們並未存在線性相關關系，但就股票解禁前後股價下跌的原因來說，下面三個方面可以告訴你：
1、股東獲利了結：通常情況下，限售解禁代表著更多的流通股進入市場，要是限售股東可以得到不菲的利潤，那麼就會由更大的動力來獲得利潤，慢慢的二級市場的拋盤也會變多，公司的股價就會很輕松地構成利空。
2、散戶提前出逃：此時，因為對股東拋售股票的擔心，部分中小投資者多半會在解禁到來之前出逃，造成股價提前下跌，
3、解禁股佔比大：除此以外，解禁股本占總股本的比例隨著解禁市值的增大而增大，相應地股價的利空也越大，
三、股票解禁是好還是壞？可以買嗎？
股票解禁它的核心就是增加了二級市場中股票交易的供給量，需要具體問題具體分析。譬如說，解禁股的大部分是小股東，在解禁之後，手中的股票他們可能會被拋出，致使股價下降；反之，假如大多數是機構或者國有股東持有解禁股，他們為了保證較高持股比例，不會輕易的拋出手中股票，有防止股價波動的作用。要而言之，股票解禁於股價到底是利好還是利空，我們是絕對不可以沖動判斷的，因為它的走勢還會受到多方面的影響，我們必須結合更多的技術指標進行深入分析。假如是真的不可以判斷的話，這個診斷股票平台可以直接進入，輸入你看中的股票代碼或名稱，獲取最新狀況:【免費】測一測你的股票當前估值位置？

應答時間：2021-09-24，最新業務變化以文中鏈接內展示的數據為准，請點擊查看

E. 百度阿里騰訊京東將認購90億股聯通A股嗎

8月16日消息，時隔11個月之久，中國聯通近800億混改方案終於出爐。

中國聯通官網截圖

此前，中國聯通於2016年10月10日首次公告正在研究和討論混改方案。其間關於混改投資者的方案屢屢傳出，而BAT呼聲很高。

今年4月5日，中國聯通（00762.HK）正式披露混改進展，稱母公司聯通集團正在籌劃並推進開展與混合所有制改革相關的重大事項，該重大事項擬以公司控股股東中國聯通A股公司（600050）為平台，可能涉及A股公司股份變動事宜。公司已向聯交所申請H股4月6日復牌。

7月24日，中國聯通發布公告稱混改試點方案已獲批復。公告稱母公司中國聯通集團正計劃以A股為平台籌劃並推進混合所有制改革相關的重大事項，近日已獲發改委對混改試點方案的批復，目前中國聯通A 股公司正與潛在投資者進行談判，相關投資者名單、投資金額和所佔股份比例等仍需上報相關部門，獲得認可後才可實施。

又會富了一大批人，聯通的員工也有福氣了！

F. 阿里巴巴集團的激勵機制是怎麼做的

阿里巴巴集團的激勵機制是：在現有上市公司管理架構下，在內部推行類似於「業務合夥人」形態的管理結構和激勵機制，縱向打通個人上升通道和激勵通道，橫向建立自律和自驅的業務協同形態。

使員工的資源和能力轉化為平台資源和能力，並建設可上可下、擁有充分張力的人才引進和培養的通道。

12月5日23晚，阿里巴巴影業集團宣布，對組織和業務形態進行全面升級，在內部組織方式上致力於成為內容產業的「高盛型組織」，並推出類似於「業務合夥人」形態的管理結構和激勵機制。

阿里巴巴影業董事局主席俞永福將兼任CEO，原CEO張強和原總裁張蔚轉任聯席總裁，向俞永福直接匯報。

公告發布後，俞永福向阿里巴巴影業全員發出《阿里影業加速度：業務加速，組織升級》郵件。

俞永福指出，阿里影業的目標不是要成為傳統意義上的影視公司，「非傳統」的屬性決定了阿里影業必須要在行業既有規律基礎上進行模式創新的同時，具備並且持續提升專業能力，以及能夠充分應對行業變化的組織形態。

(6)阿里巴巴員工限制性股票擴展閱讀：

激勵機制一旦形成，它就會內在的作用於組織系統本身，使組織機能處於一定的狀態，並進一步影響著組織的生存和發展。

激勵機制對組織的作用具有兩種性質，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作用和致弱作用。

激勵機制的助長作用之一是定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機製作用下，組織不斷發展壯大，不斷成長。

我們稱這樣的激勵機制為良好的激勵機制，在良好的激勵機制之中，肯定有負強化和懲罰措施對員工的不符合組織期望的行為起約束作用。

激勵機制對員工行為的助長作用給管理者的啟示是：管理者應能找准員工的真正需要，並將滿足員工需要的措施與組織目標的實現有效地結合起來。

G. 阿里巴巴在美國上市的內部員工股票,上市後鎖定多久可以出售

進我們共同的回憶里，吹過江南山山水水，暖，卻不能絕對去依靠。用單純的個體連接

H. 阿里p1-14職位薪資

阿里巴巴工資等級對照表2021

最近對阿里羨慕嫉妒恨的同學可不少，靜態中國工資給大家分享下阿里巴巴工資等級對照表。

1、全球員工總數

截至2019年12月31日，員工總數為116,519人。

2、崗位職級

阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系：

一套體系是專家路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，某一個專業領域的人才，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招最低從 P4 開始。

一套體系是M路線，即管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。

一般來說，應屆畢業生剛入職到阿里為P5，工作1-3年之後升職到 P6，阿里一般到 P7 才給配股票。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

3、崗位薪酬

阿里薪資結構：一般是12+1+3=16薪。

年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。

股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

說到股票，就要普及一下常識了：股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難，更不要提高額稅收了。首先，歸屬要收高達45%的個稅，然後得到的還是限制性股票，還不能馬上賣呢。

好不容易可以出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅哦!更重要的是，你必須先繳稅，才能歸屬，繳稅還必須用現金!所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，這裡面的流動性風險不容小覷。

4、績效考核

考核內容：業績和價值觀各佔50%

考核頻次：季度考核為主

部門排序：2-7-1排序

個人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主導

淘汰標准：連續兩個季度，成為末尾10%

晉升條件：上年度 KPI 達3.75

評價形式：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，這樣防止「一言堂」。條萊垍頭

績效評分標准，分為六檔，分別是：

5、晉升條件

晉升資格：上年度KPI達3.75

主管提名：一般KPI不達3.75主管不會提名

晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等

晉升委員會投票

如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試，晉升委員會組成一般是你的直屬領導、合作方業務部門領導、HRG、所在業務線領導等。

晉升至P8及以下，子公司內部評定;晉升到P9，集團專業委員會進行評審;M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審;晉升至M4進集團管理委員會評審。

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易

I. 阿里巴巴的薪酬帶寬到底有多寬

文/白睿

網路上對阿里巴巴公司薪酬傳言非常多，應屆生入職至少30萬，身價過億很多，年薪百萬更是比比皆是……等等，這些傳言很多都是片面的，當詳細分析的時候會發現薪酬水平上看，阿里巴巴P5的職位跟市場上薪酬大致一樣，而到P6、P7的時候，薪酬會大幅度增加。再一點是阿里巴巴的薪酬體系中比較重視三大方面：定級別薪酬、年終獎金和股權期權。所以綜合起來，薪酬水平的確很高。

圖1:網傳阿里巴巴等公司薪酬對比

阿里巴巴在創業初期薪酬並不太高，但是提成比較高，銷售員賣一個誠信通3萬塊，提成有1萬塊錢。所以早年做得好的員工，一個月提成可以拿到20萬到50萬。從年度總現金這個角度是很高的。

所以說阿里巴巴從一開始就是一種激進型薪酬設計，阿里鐵軍打造，包括現在的這種價值觀的塑造和文化的塑造，都與薪酬有非常大的關系。從一開始就激勵大家多賺錢，賺錢之後多分錢，這樣的情況就會發現薪酬在做戰略、文化層面，是一種非常大的杠桿。這種理念影響到現在的激勵和基於股權的薪酬計劃，這是阿里巴巴基於權益的薪酬計劃，通常在P5以上級別能夠享受到這一部分的紅利，具體的分配時間是每個自然月。P5員工通常能拿到一定的股權收入。之前在微博上鬧的沸沸揚揚的阿里P8員工，他一年130萬的收入，其中很大一部分就是來自於基於股權的薪酬，而非基本工資。

阿里巴巴內部有一個「阿里薪酬委員會」，這個委員會的一些工作也值得很多企業人力資源部門學習和借鑒。可以看一下具體職責

1、審查和評估並在必要時修訂公司的總體薪酬政策；

2、審查和批准與薪酬相關的公司目標和目的，包括高級管理層成員的年度績效目標；

3、根據這些目的和目標評估高級管理層的績效，並確定和批准高級管理層的年薪，基於股權的激勵措施和其他直接或間接的報酬或福利；

4、制定中層管理的薪酬補償計劃： 即審查並推薦給董事會全體成員，批准新的中層高級管理人員使用高層管理的薪酬體系；

5、與公司高級管理層一起審核和批准僱傭合同。

阿里巴巴薪酬實施告訴我們，我們賴以自豪的寬頻薪酬可能是一個具體的模板，而多樣化的薪酬獎金制度，特別獎金制度與期權股權這種長期的核心的激勵制度是薪酬管理的核心。附加還有更受到阿里巴巴重視的績效和價值觀的考核。考核很重要，價值觀考核也很重要，所以說這幾個因素決定了薪酬的這種絕對值，這才是一個完美的全面薪酬，而並不是只設計出寬頻薪酬的等級工資表單。

薪酬是我們戰略撬動的杠桿，是我們群體行為的體現，利益的變革後，我們的固化是能夠牽引大家行為具體的一個載體。作用是在這里，並不是一項技能和一項技術，以及它並不是一個 Excel活用的標准。

阿里巴巴集團採用雙序列職業發展體系，專家路線【P序列=技術崗】，程序員、工程師，共 14 級，從 P1 到 P14，校招最低從 P4 開始。M路線，管理者路線【M序列=管理崗】，從M1到M10。

應屆畢業生剛入職到阿里為P5，工作1-3年之後升職到P6，3-5到P7

圖2: 阿里巴巴職級及薪酬體系

年底的獎金為0-6個月薪資，90%人可拿到3個。

配置的股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。阿里分年限行權，想要離職套現，首先，歸屬要收高達45%的個稅，然後得到的還是限制性股票，還不能馬上賣。出售的時候，還得交20%股票增值部分的個人所得稅。

職級晉升之路的硬性指標：上年度KPI達3.75+主管提名

晉升委員會面試：晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等。如果員工想要升級別，比如從 P6 升級到 P7，則需要進行述職，通過晉升委員會的面試。

晉升至P8及以下，子公司內部評定；晉升到P9，集團專業委員會進行評審；M不得自主提名，M3及以下公司內one over one plus HR評審；晉升至M4進集團管理委員會評審。

P5升P6相對容易，再往上會越來越難，一般到P7都是團隊技術leader了，P6到P7非常難，從員工到管理的那一步跨出去不容易。

工作績效考核內容：阿里的考核也分為2個部分，業績和價值觀各佔50%

考核頻次：季度考核為主

績效考核方式：：三對一的考核，比如你是個經理，上級是總監，總監的上級是副總。那總監在考核經理的時候，副總要參加，還要加上相應部門的人力資源，防止「一言堂」。考核以KPI為主導，部門以2-7-1排序，個人以3-6-1排序。連續兩個季度，成為末尾10%，則可能被淘汰；上年度 KPI 達3.75則可以申請晉升。

文/白睿，組織發展專家、暢銷書《組織診斷》 作者 組織發展專家、暢銷書《組織診斷》 作者 組織發展專家、暢銷書《組織診斷》作者

組織發展專家、暢銷書《組織診斷》作者