阿里內部員工股票激勵

❶ 阿里巴巴的員工怎麼買阿里的股票

開一個美股賬戶，就可以買，當然如果是員工持股計劃，需要公司有這方面的打算，你還有這個資格。

❷ 阿里巴巴公司激勵制度

1、利用薪酬福利制度開展員工激勵活動

阿里巴巴公司通過建立科學合理的薪酬福利制度來開展對員工的激勵活動，通過對員工日常表現和對企業的貢獻進行評估而制定相應的分級,給予其合理的薪酬和相關福利待遇。

（1）使員工薪酬福利待遇拉開差距的方式進行,使員工按照表現獲取工資和獎金

（2）保證員工基本工資,阿里巴巴員工的基本工資與行業基本工資是持平的，甚至略高,這使得員工對公司有一定的向心力

（3）甚至略高,這使得員工對公司有一定的向心力

2、利用股權對員工進行獎勵

阿里巴巴利用員工股權以增加其對企業的向心力,激發其工作熱情，規定在企業工作兩到三年的員工都將獲得企業部分股票作為獎勵

（1）激發員工工作積極性

（2）增加員工對企業的歸屬感和責任感,從而留住人才

❸ 阿里給員工的股權賣出時需要減去原始股價么

不需要。假設賣出時股價為100元/股，而原始股購買時為10元/股，就按100元/股來賣就可以。

❹ 阿里多少級員工才能獲得股票

阿里股票獲得方式有三種：一是原始股東原始股份；二是第一次上市申購中簽買進股份；三是二級市場買進股份；四是中層以上的管理人員通過股權激勵購進股份。不管是不是阿里員工都可以在二級市場買進股票。

❺ 阿里巴巴中途離職的員工有股票么

年終獎作為公司對員工的一種物質激勵手段似乎成了慣例，但由此引發的爭議也不在少數。由於我國法律對年終獎並無特別規定，面試簽合同時通常也只會談薪水，而絕少會問「年終獎發多少」。所以如果勞動合同里沒有約定，單位規章制度里也沒有什麼明確說法，像你這樣的情況，遇到單位「搗糨糊」就麻煩了，可能要去申請仲裁或打官司。如果數額較大還值得一打，不多就只能放棄了。這是員工「弱勢」的又一體現，我認為有必要在這個方面出台一些原則性規定 雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，法律法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定，但用人單位在發放年終獎的過程中，我認為也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。結合你的個案，我認為單位不發有失公平 第一，年終獎也是你的勞動酬。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。可見，年終獎也是工資的組成部分，單位不發或剋扣，根據舉證責任分配原則，須由單位提供理由和證據 第二，離職勞動者也應得到相應的年終獎。職工辭職是法律允許的，因為行使正當合法的辭職權就要失去原本的酬，顯然不符合法律宗旨。更何況有些職工的離職還是有一定原因的。所以按同工同酬原則，有的勞動爭議仲裁譏構或法院會支持這些職工按比例分得年終獎，我認為這是正確的，體現了公平原則 第三，你們單位說是先進獎勵，但如果全體員工都發，顯然就不是先進獎勵，而是一種托詞，該理由我認為不能成立。

❻ 阿里巴巴內部員工期權協議合同

由此引發了關於未到期期權損失能否獲得補償的爭論。股份期權又稱股票期權，是公司給予經營者在一定期限內按照既定介購買一定公司股票的權利，是現代公司激勵制度的一部分，對提高員工的主觀能動性、責任感、團體凝聚力具有極大的作用。股份期權的特徵首先是一種權利，即可以按既定介購買股票的權利；其次，這種權利的內在介值是「期權介」，在股票上漲時可以到期購買套利，但如下跌，介值便為負值，因此股份期權的介值具有不確定性。多數人認為：股份期權代表未來的不確定的收益或虧損，勞動合同解除後，期權自然喪失。同時我國法律對期權無明確規定，有關未到期期權的訴訟不能得到法律上的支持，不具有可訴性。本人對這種觀點不能苟同，本人認為股份期權是權利，在其遭受損害時，應當有救濟途徑。以下作簡單分析：一，「無救濟便無權利」，股份期權作為一種權利，應當存在對應的救濟渠道，尤其在公司經營業績好，股介穩定上漲的情況下（比如網路），這種權利意味著預期的豐厚利益，客觀存在變現可能，應當受到法律的保護。二，員工為獲得股份期權一般均付出對應代介。如加倍努力工作、接受較低的薪酬等，據道，網路公司被裁員工中很多薪金低於原所在單位，可以說是股份期權把他們吸引過去的！公司單方解除勞動合同，使他們即將獲得的期權收益化為泡影，很多人感受到了從百萬富翁到窮光蛋的心理落差！那麼在員工對合同的解除沒有過錯的前提下，其損失如不予補償，有違我國民法的公平原則。三，員工如何尋求司法救濟。由於期權的取得以勞動關系的維系為前提，期權應當屬於廣義上的「勞動酬」，因此由此引起的爭議屬勞動法調整范疇，員工可向勞動仲裁部門申請權利。最後，由於法律的滯後性，法律不可能涵蓋社會生活的方方面面，因此，以法無明文規定、或損失無法確定為由不予受理的作法是錯誤的。作為裁決者應當依據我國民法的公平原則，行使自由裁量權，首先確定一個基準日，然後客觀分析用人單位的獲益情況和員工的損失情況，根據雙方過錯責任大小酌情給員工予以補償。

❼ 阿里巴巴上市前內部員工夠什麼資格買股票

我記得應該是在阿里巴巴待夠5年以上 的員工就可以的。
這個應該說馬雲的智慧吧，這樣公司的整個團隊會覺得馬雲相對不錯。所以才會更多的人成為他的班底。
好多老闆都知道這樣做好，但是真正這樣做的老闆有幾人，所以這就是胸懷了。
胸懷天下，所以生意越做越大。
心境不同，眼境就不同，那麼事情做出來的效果自然也不同。
所以馬雲是特別有智慧和胸懷的。

下面是什麼樣的阿里巴巴員工能獲得原始股的資格：來源是 21世紀網
阿里集團一位「五年陳」(阿里集團員工在工作滿5年後會被賜予「五年陳」稱號，並獲得公司定製戒指)告訴本刊記者，阿里集團員工只要達到一定級別和業績要求，就可以獲得股票期權或者受限制股票(Restricted
Stock Units, RSUs)。

阿里集團員工分為非管理崗位P和管理崗位M，P崗位分為14級，M崗位分為10級。其中P04、P05均為研發工程師，一般由剛畢業的本科生和碩士生擔任，再往上為高級研發工程師、專家、研究院、科學家等。M01為主管，與P06相當，M05為資深總監，有資格進入阿里集團組織部，即高管團隊。M10為阿里集團董事局主席馬雲。

阿里員工從P06級開始有權獲得期權或者股票。一般而言，P06級員工可以拿到1萬股的期權，P07級的員工可以拿到2萬股的期權，行權價大約在5.5美元，一般需要4至5年才能全部拿到。對於購股資金，阿里集團可以為M04級別以下員工提供有全額追索權的兩年期計息貸款。

除了股票期權和受限制股票外，阿里老員工還可以直接獲得股權，相當於行權價為0的股票期 權。

阿里員工拿到的一般是集團的股票，但在阿里巴巴B2B上市前有員工拿的是B2B的股票。「我早期期權拿得比較多，後期RSUs拿得比較多。」這個轉折點大約是在B2B上市時，因為受限制股票不包含投票權。阿里巴巴B2B上市時，一些員工可以拿阿里集團的股份按照1:3的比例進行兌換。

在被問到阿里集團內部員工持股比例時，該員工聲稱自己並不清楚。按照早前阿里巴巴B2B高層透露的數據，至少65%的阿里集團員工獲得了公司期權。

❽ 阿里巴巴給員工的 股權激勵能變現嗎

有股權
就會有分紅，這樣等於變相的發紅包。給你股權時希望你能夠增強對公司的歸屬感。好好乾。這個股權是不可以賣的，但是可以轉讓，也能得到一筆money。

❾ 阿里獎勵164億，你怎麼看待阿里巴巴拿出164億股權作為獎勵

阿里巴巴昨日發布了2019財年第一季度財報。財報數據顯示，阿里巴巴保持了非常強勁的收入增長，達到61%，其中核心電商業務增長同比增長也達到61%。在營收這一關鍵指標的增幅中，阿里巴巴跑贏了Facebook、亞馬遜、Netflix、谷歌，也超過騰訊和網路。
阿里巴巴凈利潤的下滑，其實來源於本季度的股權獎勵開支達到163.78億人民幣，比去年同期的40.19億增長了308%。這一數字創下阿里巴巴集團上市以來的最高紀錄，也是截至目前中國企業最高的單季股權激勵開支。
與之相對比，網路在2018年Q2的股權獎勵支出約為10億元，騰訊最近一次在2017年7月的發行1787萬新股獎勵10800名員工，按當時股價及匯率計算，價值42.2億元。可以說阿里的股權激勵支出是力度最大，額度最高的。那麼阿里員工要發財了嗎？
股權激勵支出，對企業而言，其實是對人才的投資。企業累計的激勵支出記在企業的賬上，對員工而言就是到手真金白銀的股票和期權。當然，換一個角度來看，員工的股票期權如果變得更值錢，那麼對應企業的股權激勵支出也會大幅增加。
這次阿里員工股權獎勵支出的大幅度增長，就是因為螞蟻金服在二季度進行了140億美元的融資，估值從600億美元增長到1500億美元，螞蟻金服的期權價值自然翻了2.5倍，公司就需要把期權的增值部分記在賬上，當然這是一筆不影響現金流的非現金賬面支出，但它也會影響短期的財務表現。
可見，阿里巴巴作為中國互聯網巨頭之一，一點都不吝嗇對人才的投資。此次阿里獎勵164億股權給員工，阿里員工有福利了。隨著阿里巴巴的持續發展壯大，阿里員工必將持續從中受益，阿里員工也將為阿里的發展作出更大的貢獻。

❿ 百度，騰訊，阿里是怎麼做股權，期權激勵

（1）期權代表未來權益，也意味著要犧牲眼前利益，更長久的和公司成長捆綁。互聯網公司在創業早期，往往是不得已而為之，發現金沒有、發股權長期激勵效果不夠，所以期權是行業普遍採用的激勵方式。要是企業現金流很好，真不一定要採用期權的方式。我尤其不認為員工持有了不到0.1%的股權就真把自己當做公司的主人，反過來說，很多並不持有股份的員工對公司有很強的歸屬感，這不是股權激勵就能完全解決的問題。

（2）給期權還是股權、現金，和創始人的想法有關，和公司的營收狀況有關、和行業增長速度有關，不可一概而論哪種更好，上述激勵方式也可以混用。

（3）給創業公司的建議是，通常情況下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期權，而只給受過考驗的核心員工期權，並且分期授予，而對於普通員工，盡量採取現金作為獎勵。大部分年輕員工都面臨買車買房的現實需求，而公司上市通常都要好幾年，甚至十年以上，看得見摸不著的期權對他們未必有足夠的激勵，「還不如來點實在的」。

（4）期權要想起到好的激勵作用，要靠精細的設置，還要配合其他制度包括公司文化。行權成本只是一方面， 有些人所說的「沒有成本的期權，都是耍流氓，對雙方都是」有點一刀切了，如果是肯定員工的歷史貢獻並沒有太多問題。

（5）需要注意的是，互聯網公司因為大部分採用VIE結構，期權激勵的主體應是離岸控股公司（通常注冊在開曼群島或英屬維爾京群島），還涉及很復雜的境內外匯登記問題。很多創業公司對此沒有概念，期權文件中存在很多法律瑕疵，將來實際期權存在無法行使的風險。

摘自王先生。希望可以幫助到你。