Ⅰ 簡述員工持股的分類。
【答案】：(P479～481)根據實行員工持股的動因，員工持股可以分為兩類。1)福利分配型員工持股。這類員工持股一般是一種福利或獎勵，如向優秀員工贈股、年終贈股代替年終獎金、利潤分享採用股票形式支付、員工股票期權、企業貸款為員工購股等。①年終分享利潤以股票形式發放。②美國的員工持股計劃(ESOP)。主如咐要有兩種形式：一種是非借貸型，又稱非杠桿化的ESOP，屬於一種傳統型的員工福利計劃，即從公司利潤中拿出一部分資金購買本公司股票或直接由公司提供一部分股票作為員工的勞動報酬，分到員工名下。另一種是由公司擔保，從銀行借款購買本公司股票中橡蔽分到個人名下。這種杠桿化的、納稅抵免型的ESOP，可以發揮出更多的功能，成為ESOP發展的重點。不論哪一種，都無須個人出資。③按月、按季或年終時向員工贈送股票或期權。贈送股票或期權，過去主要是針對經理和高層管理者，目前已擴大到普通員工。④向員工提供購買企業股票的許可權和優惠。一是員工沉默股份。二是員工優先股。三是企業內部利潤分配權。⑤儲蓄換取購買股票的權利。2)風險交易型員工持股。
這種類型的員工持股一般需要個人有所付出，是勞資交易行為，需要員工作出長期性決策。這種員工持股具有明顯的新的制度資源引入性，而缺少短期獲利的意向性，員工具有投票權和參與管理權。風險交易型員工持賣州股一般建立有員工持股會，以集中個人投資的意願並行使權利。
風險交易型員工持股可分為三種情況：①日本模式。②美國模式。③合作制企業的員工持股。
Ⅱ 員工持股計劃就是原始股嗎
員工持股計劃就是原始股
員工持股，員工的利益就與股東利益一致，有利於提高公司盈利水平
2. 如果公司的盈利水平提高，反過來刺激股價上漲，員工又能夠在股市上獲利。
將員工與企業效益捆綁在一起，是一個雙翼的舉措。
3.雖然說你持股了，但風險也大，如果沒有成功上市，你所持有的員工股可以出讓給他人的，如果上市走了背運，你也有可能會虧損！
做投資要學點基本面，技術面上的知識，知道如何設置止損止盈點。通貨網，企業操盤手團隊，1對1指導老師！通貨網為你解答！
Ⅲ 員工持股 是很多人一個賬戶嗎
有的公司是開設一個大的賬戶，美其名曰員工持股計劃，實際控制權在大股東身上。
有的公司開展的是確確實實的員工持股，股票在每個人賬戶下。
Ⅳ 員工持股計劃對股價的影響解析
是否員工持股計劃的公司就值得買入？答案並不如此簡單，盡管同為員工持股計劃，但不同方案之間還是存在不小的差異，從二級市場表現來看，既有計劃就漲停的公司，也有計劃之後股價出現下跌的現象。Ⅳ 員工持股與自行購買股票的區別
員工持股與自行購買股票的區別：員工持股計劃所得被視做員工個人出資購買股票，與公司綁定利益而獲得的收益，具有一定的福利性，可以給與適當的優惠，按照現有政策，股票買賣是無需納稅。自行購買股票不具有一定的福利性，價格也是按照市場價格，沒有優惠。
購買股票的流程。
到同證券公司營業部有銀證轉賬業務的銀行辦一張銀行卡（可以是0存款），本人帶身份證,銀行卡,在股市交易時間,到證券營業廳開股東帳戶（股東卡登記費一般90元,也有的營業部免費）,營業部給您一個客戶號(一般利用客戶號登錄交易系統)。
股票的交易時間是每周一至周五（節假日休市）9：30-11：30、13：00-15：00.集合競價的時間是9：15-9：25 ,其中9：20-9：25是不可撤單的時間。
理網上交易手續。
開通銀證轉賬業務（含第三方託管），以上3條都必須是本人（帶身份證）親自辦理，代辦不行 。
Ⅵ 員工持股計劃的含義是什麼
你好。員工持股主要是為了股權激勵，把公司的業績和員工的收益掛鉤，留住核心員工，使企業獲得更好發展！滿意請採納！謝謝！
Ⅶ 員工持股計劃屬於股權激勵一樣嗎
員工持股計劃是一種新型股權形式。企業內部員工出資認購本公司部分或全部股權，委託員工持股會（或委託第三者，一般為金融機構）作為社團法人託管運作，集中管理，員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與表決和分紅。包括兩種類型：（1）企業員工通過購買企業部分股票而擁有企業部分產權，並獲得相應的管理權；（2）員工購買企業全部股權而擁有企業全部產權，使其職工對本企業具有完全的管理權和表決權。
股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。
股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。
溫馨提示：以上信息僅供參考。
應答時間：2021-08-03，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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Ⅷ 員工持股計劃如何開展員工持股計劃實施指南
招商銀行正在籌備公司員工持股計劃，另外市場上不少上市公司也希望藉助員工持股計劃利好的方面在復牌時刺激股價。
那麼，員工持股計劃如何開展？
一、員工持股計劃特點介紹
(1)資金來源方面，以自籌資金居多。多種方式並存，指通過自籌資金和股東低息/無息借款(如科力遠、安利股份等)、自籌資金和業績獎勵基金(如星宇股份、科達潔能等)，其中以自籌資金和股東低息/無息借款居多。
(2)股票來源方面，以二級市場購買居多。多種方式並存，主要指二級市場購買和股東贈與(如三六五網)或者草案出具時暫未確定採取何種方式(如龍凈環保、科達潔能等)。
(3)上市公司性質方面，以非國有控股上市公司居多。
二、員工持股計劃要素構成
三、員工持股計劃股票資金與股票規劃
由於上市公司通過回購本公司股份實施員工持股計劃流程較為復雜、持續時間較長，我國上市公司暫無採取此方式的情形。上市公司實施員工持股計劃主要採取二級市場購買、非公開發行和控股股東贈與等三種方式。上述三種方式綜合比較如下：
上市公司在實施員工持股計劃時，可作出以下選擇：
(1)如不希望稀釋控股股東控股權，可通過二級市場購買方式；同時可通過向控股股東借款或者上市公司支取一定的業績獎勵基金來緩解員工資金負擔較大問題。此外，可通過資管計劃設置優先順序和劣後級，放大預期年化預期收益。
(2)如需募集資金，可以選擇非公開發行方式進行；同時可通過向控股股東借款或者上市公司支取一定的業績獎勵基金來緩解員工資金負擔較大問題。此外，通過非公開發行方式進行員工持股計劃募集資金可作為一種現金支付方式，用於上市公司並購重組運作。如為國有控股上市公司，可選擇非公開發行方式。
(3)如無需募集資金且員工無需承擔任何資金，在控股股東持股比例較高情況下，可選擇控股股東贈送方式；同時可設置一定的員工持股計劃達成條件。
Ⅸ 員工可持有公司股票的企業有哪些
1.員工持有股的公司有哪些：華為，萬科，海爾，京瓷，國葯集團，中國建材集團等。員工持股計劃ESOP屬於長期激勵的一種，是通過全員持股的方式最大化員工的主人翁感及組織承諾。員工持股計劃興起於50年代的美國（其中又以福特公司為代表）。員工持股計劃（簡稱ESOP）是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計劃。員工持股計劃涉及到所有權的變化，因此合理的公正的價值評估對於計劃的雙方員工和企業來說都是十分必要的。在國外，實施ESOP資金主要的來源渠道是金融機構的貸款，而在我國現在的情況下，仍然以員工自有資金為主，企業提供部分低息借款。
2.員工持股和股權獎勵區別：員工i持股計劃並不需要公司實現業績目標就能實現，而股權激勵需要業績達標才能獲得激勵；員工持股計劃涉及面范圍廣，所有員工都可以是持股對象，而股權激勵對象只涉及董監高和核心技術人員；員工持股計劃買賣股票是免稅的，而股權激勵涉及的股票買賣是要納稅的。
拓展資料：
1. 員工持股是什麼形式從什麼方面來看：
（1）是一種新型股權形式，是指企業內部員工出資認購本公司部分或者全部股權。上市公司進行員工持股計劃，勢必會從二級市場上回購一部分股票，把這一部分股票作為激勵獎勵，派發給員工，這在短期內能為市場帶來增量資金，並不能長期提高員工的生產積極性，完善公司的治理結構。
（2）從員工持股的來源上看，員工絕大多數是以低於市場價格獲得公司的股票，有些甚至是無償方式購買該公司的股票，相對於那些以市場價格購買的投資者而言，他們有更多的虧損空間，在一定程度上不利於股票的健康發展。利好是指刺激股價上漲的信息，投資者在對一隻股票進行分析時，不應只對單一的因素進行分析，還需結合其它的因素進行分析。比如，上市公司的業績、銀行利率、市場環境、經濟政策等等。當一家公司長期處於虧損狀態，進行員工持股計劃，並不會刺激該公司的股票大幅上升。
Ⅹ 職工持股計劃的理論依據
理論依據如下：
一、兩因素論
任何一項具體的制度都是建立在特定的理論基礎之上的，員工持股制度也毫不例外。
員工持股制度的第一個理論依據是兩因素論。美國是推行員工持股制度的鼻祖,也是目前員工持股制度最為完善的國家。這一制度的最初設計師是加利福尼亞州的一名公司與投資金融律師路易斯·O·凱爾索。他在其《民主與經濟力量》一書中，提出了著名的兩因素論。他認為，資本主義社會大生產的兩大基本因素不外乎是資本和勞動。任何人都應當可以不僅通過勞動，而且通過資本獲得收入，這是人的一項基本權利。任何正常的社會，都應當保證這一權利，社會呼喚一種既能增長財富，又能促進公平的制度。1958 年他與摩鐵麥·阿德勒合作撰寫《資本家宣言》，從分析不同時期的資本、勞動因素對社會產出貢獻比例變化入手，他觀察了社會不同階層對社會科技進步成果佔有的情況，得出的結論是：美國建國初期，資本貢獻率 10%，勞動貢獻率為 90%；到二十世紀五十年代，資本貢獻率上升到 40%，勞動貢獻率下降為 60%，社會財富急劇集中到少數巨額資本所有者手中。美國半數以上的由個人持有的股票掌握在最為富有的 1%家庭手中。常規資本主義的特點是「封閉圈金融體系」，即富人越來越富，窮人越來越窮。新財富主要集中於產權所有者。因此，工人在進入產權所有制之前，將永遠被排除在圈外。
凱爾索認為，現代市場經濟的發展和科技進步使資本對產出的貢獻日益突出，產權的過度集中將會造成嚴重的社會不公，影響社會的穩定和資本主義的生存與發展。政府試圖通過稅收和轉移支付等財富再分配手段來緩解因勞動者貧困而引起的經濟衰退的方法已不再奏效。由資本的急劇集中和貧富差別迅速擴大造成社會的分配不公已成為美國社會潛在的巨大危機。隨著人類社會工業化程度的加深，社會階層貧富差距反而愈加懸殊，根源在於在制度設計方面沒有考慮到資本主義分配的民主性，從而使資本參與分配獲得比勞動參與分配大得多的收入。
凱爾索提出只有讓員工成為企業的主人或所有者，才能增強資本主義分配的民主性，真正協調勞資關系，提高勞動生產率，使經濟持續平穩地發展。
員工持股計劃不同於單純向員工推銷部分股票的作法，它由本企業員工集體擁有企業的一部分或全部資產，外人不得染指，員工擁有的企業資產不是用現金來購買，而是用企業將來獲得的利潤來支付。美國推行員工持股計劃之初，影響不大，只限
於人數極少的小企業。1961 年美國凱爾索聯合公司成立了員工持股計劃發展中心，並創辦了一家投資銀行，為企業員工購買企業股票提供信貸。
二、人力資本理論
員工持股制度的第二個理論依據是人力資本理論。人力資本是與物力資本相對應的概念，它內在地附著於勞動者體內，外化於勞動者的勞動成果或經營活動，是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表人的能力和素質，是勞動者經過多年教育、培訓而形成的一種能夠創造價值的價值，就像物力資本能夠創造價值一樣。它既是人自身的一部分，又是一種資本，是未來收入的源泉。
人力資本具有稀缺性，因而是一種經濟資源。人力資本又具有專屬性，它專屬於人力資本所有者本人。人力資本還具有封閉性，如果缺乏有效的激勵機制，其所有者會將其封閉，不使其發揮最大增值的效用。人力資本和物力資本既有同屬性，又有異質性。同屬性表現在二者都有資本屬性，都能帶來收益；異質性表現在兩者的收益率是不同的。我們既然承認了勞動力是一種資本，那麼就必須承認勞動者有人力資本的產權。人力資本才是企業最寶貴的財富，所以，參與創造利潤的人力資本理應參與剩餘價值的分配。員工持股制度為人力資本參與剩餘價值分配提供了契機。
三、企業契約理論和委託代理理論
企業契約理論和委託代理理論為員工持股制度提供了第三個理論基礎。根據這一理論，一切企業都是一組契約的聯合體，股東在出資後即喪失了對財產的直接支配權，而僅擁有股東財產權。股東通過民主選舉組成董事會，然後由董事會任命企業的經理人員，企業財產的經營管理權就掌握在經理人員的手中。然而任何契約都是不完備的契約，這是因為以下幾個原因：
第一，人的有限理性。人的理性是有限的,不可能完全正確地認識現實,更不可能完全預知將來的情況。
第二，信息的不對稱性。經理人員和員工是企業生產經營管理的直接參與者，他們手中掌握的信息比公司股東要詳盡、全面。
第三，客觀現實的變幻性。客觀實際是不斷地變化發展的，不是一成不變的，所以企業契約在訂立後，難免會出現始料不及的情況。既然契約具有不完備性，那麼契約中沒有規定的對企業財產的控制權和索取權就是剩餘控制權和剩餘索取權。
根據傳統的公司法理論，股東是公司財產的最終所有者，理所當然地享有公司財產的剩餘控制權和剩餘索取權。公司董事是由股東選舉的，所以董事是股東的代理人；而公司經理是由董事任命的，所以經理又是董事的代理人。透過層層委託代理關系，我們不難發現，歸根結底，經理是股東的委託代理人。根據代理理論，代理人應當為被代理人的最大利益服務。然而股東是公司財產的所有者，經理只是公司財產的經營管理者。股東和經理之間地位的不同，決定了他們各自追求的目標的不同。股東追求公司利益的最大化，而經理則追求自身利益的最大化。
亞當·斯密最早注意到這一問題，他在其著作《國富論》中，就對支薪經理能否以股東利益為決策出發點深表懷疑。由
於自身利益的非密切相關性，經理在對公司進行經營管理時，可能產生懈怠之心，實施玩忽職守的行為。例如，他們可能會通過更多的在職消費、降低努力水平、進行超過最優規模的投資以提高其支配能力，甚至可能通過侵吞股東財產來使自身利益最大化。代理成本便這樣產生了。代理成本由三部分組成：
第一，委託人因代理人代行決策而產生的價值損失，它等於代理人完全以委託人效用最大化為目標進行決策時，企業的產出和企業事實上的產出之間的差額。它實際上是一種機會成本，是導致代理成本的根源。
第二，委託人的監督成本，即委託人對代理人進行激勵和監控，以使後者為前者利益而盡力所付出的成本。
第三，代理人的擔保成本，即代理人用以保證不損害委託人利益的成本和如果採取了這種行為將給予賠償的成本。
如何解決代理問題呢？傳統的公司法理論進行了不懈的探索，
設計了形形色色的對公司經理人員的激勵機制，如獎金、津貼、培訓、帶薪休假，年薪制等等。無可否認，這些制度的實施，在一定程度上起到了對經理人員的激勵作用，但是它們都無法解決經理人員行為短期性的問題。因為這些激勵的方式，
都以企業利潤作為衡量的標准，它們注重的只是量的增長，而無暇顧及質的提高。所以，它們都會導致經理人員行為的短期化傾向。員工持股制度就是要授予經理人員一定的產權,使其能夠分享剩餘控制權和剩餘索取權,從而使經理人員的自身
利益與企業的利益趨於一致。