是為未來的員工預留的股票

A. 怎樣做員工股權激勵才能留住人

1互聯網時代人才的三個趨勢主要有三個特點。
第一是人才的移動化。移動互聯網時代最大的特點就是快速移動，快速移動，不僅包括資金、信息的快速移動，也包括人才的快速移動。人才的快速移動，不管是國有企業、外企，還是民營企業，公司內的人才都是快速移動，留人越來越難。
第二是人力資本化。現在出錢少或者不出錢的人已經越來越成為股東，甚至成為大股東。例如滴滴打車，最近一輪估值250億美金，像陳偉這個團隊，他們出的錢很少，但是這個團隊很強，他們靠出少量的錢就已經成為公司的大股東了，所以人力是資本化的。包括小米、騰訊、華為等，整個團隊出的錢很少，但是在公司佔有大量的股份，而這些股份特別值錢，所以人越來越資本化了。越優秀的人才，你越要把他資本化，他來參與公司未來長期的大盤子的利益分配。
第三是叫創業大眾化。在創業大街這個地方，什麼O都缺。就是不缺CEO。一方面是政府的大力提倡，另一方面創業門檻越來越低，所以基本上創業都大眾化了。
基於前面這三個特點，給每個企業主提出來一個難題。公司怎麼樣做好激勵築巢引鳳？第一要吸引人才第二要留住人才第三要給人才提供創業創新的平台。
2組織內激勵公司在創業期，在成長期，公司本來就比較好的成長性，公司盤子也不是特別大，適合在公司內部做股權激勵。進入機制要做好九定：
第一，定股權激勵的目的。馮侖說，滿書店都是愛情的教材，但是滿大街都是不幸的婚史；滿街都是管理書籍，卻到處都是破產的企業。股權激勵其實也是一樣的情況。大家做股權激勵的時候，很多時候其實本來是要干這個事情，最後干著干著干成了另一個事情，滿街都在做股權激勵，可是到處都是分裂的團隊。其實股權激勵存在的唯一目的就是激勵團隊，而不是分裂團隊。
第二，定發放主體。什麼樣的公司適合去做股權激勵？我們拿兩種類型的公司來比較。第一類公司，原來工業時代這些企業，像富士康一樣製造型的企業，第一企業都屬於資金驅動型、資源驅動型的企業。他們有比較強的薪酬支付能力，他們不需要拿股權當成工資來發放。即便公司給職工發股權，這個股權的想像空間很有限，很難有爆發性的增長，成長空間都有限，這些企業我們覺得不太適合做股權激勵，或者說它的效果特別有限。第二類公司，人力驅動型的公司，都是輕資產的企業，比如說互聯網相關的行業典型的BAT，國外的谷歌、亞馬遜、蘋果，都屬於這類公司，員工很多都是腦力工作者、知識工作者，這些公司其實是人在創造最主要的價值，錢雖然說也很重要，但是跟人相比，他的重要性越來越下降。這些公司在創業的時候，都會經歷一段早期的時候現金流不是特別好，把股票當成工資的一部分發給員工，雖然九死一生，但是萬一做成的情況下，股權的想像空間還是比較大，因為這些公司基本上都是高速成長。
第三，定時。公司什麼階段適合開始啟動做股權激勵？創業公司的股權有三個特點，第一它投資風險巨大。第二投資回報周期很長。第三股權流動性很差。從員工的角度來考慮，他之所以願意掏錢出來，願意持有公司股份，無外乎三個原因：第一是基於對公司創始人的信任。第二是基於對公司運營數據的信任。第三是基於對零投資風險的信任。所以基本上公司你讓員工投錢，讓員工持有公司股票，只會基於這三個原因。所以這三個基點就是大家適合做員工股權激勵的時間節點。對於跟著你幹了三五年認可你，跟著一起追隨你的員工，大家認可你的人的情況下，其實早期的時候就可以讓一部分人參與持股。對於大部分公司來講，其實還是適合在公司外部有融資估值或者現金流做得比較好的情況下，才適合對員工持股。要麼就是說你公司確實一方面可能需要錢，就是需要員工融資，另一方面需要有人大家把它當個事，團結一批人去創業。這種情況下，又沒有融資估值，也沒有現金流也不好的情況下，你可能只能給他們兜底，大家才有可能把錢投出來。所以這是公司適合做團隊持股計劃的三個時間結點。
第四，定人。就是說對什麼人去發股票，定人的時候需要注意哪些問題。本來做團隊股權激勵是要團結大家一起創業的，但是你如果是這些問題沒處理好，最後製造的是公司分裂。
怎麼處理這個問題？我們通常幾個建議，首先股權激勵發放的標准一定要相對公平合理，因為給誰發，發多少，這裡面公司內部肯定要有一套標准，比如說比較多的公司基本上都會跟幾個指標掛鉤，包括崗位、績效、入職時間等。第二這個標准要公開。第三股票發放的結果，拿到不拿到的人大家都能被激勵，而不是說拿到的人被激勵，沒拿到的人最後搞成了分裂。第四股權激勵最好是讓員工主動選擇，而不能是搞攤派。 第五，定量。就是說給員工發股票的話，到底應該給他發多少股票？這是每個創始人後面都會碰到的問題。跟大家討論幾個思路。
第一，股權是一個金融產品，絕大多數人看不明白，因為它太復雜了。
第二，股權激勵，是要激勵團隊，而不是補償。所以數量上面主要是基於他未來有可能為公司創造多少價值，而不是完全按工資來。
第三，要跟團隊溝通明白股權背後代表的價值。股票的價值是代表公司的價值，公司的價值背後是這個團隊的價值，商業模式的價值，產品的價值。給團隊發股票的時候，你不能只講發了多少點，你要給他講明白這個股票背後代表的價值是大項。
第四，毛定心理。很多時候大家都不知道該給多少的情況下，就得找到一個理由去說服自己，說這個數字是公平合理的。確實想不明白，說不清楚的時候，就對標他的薪酬，本身就是一種方式。第六，定工具。就是說發股權。首先，激勵工具，對一個公司來講，其實團隊的激勵主要有兩類，一是非物質的激勵，包括員工的培訓、榮譽、晉升、提升，解決的是員工成長的需求；二是物質激勵，又分為現金激勵和非現金激勵。總體來看，激勵一個團隊的話，在公司裡面不是股權一種方式，是有很多種方式，股權是一種中長期的激勵方式。第二，企業在不同發展階段，不同的激勵方式的側重點。早期的時候，創業公司主要是長期激勵比較多。對於成長期的企業來講，就是短期跟長期結合。到了成熟期以後，基本上股權就很少用了，主要就是發基本工資，發短期激勵。到這個企業衰退期的時候，基本就只發工資，發合作了。所以在創業期跟成長期，這兩個階段長期的激勵方式會用得比較多。
早期的核心創業團隊，通常我們建議是拿限制性股權。
各種不同的激勵工具，是不是我只能用一種激勵工具？其實在公司裡面，針對不同的人，可以把各種激勵工具組合去用。比如之前我們有個客戶，他們做的是一個互聯網家裝的一個項目，以對於這些創業合夥人來講，他們其實發的是股權+限制性股權，這兩種方式相結合的方式。高管跟員工。他們當時主要發的是期權。對於全國各地的城市合夥人，則直接跟收入掛鉤。不是說每個公司一定用這種方式，而是大家需要考慮這些問題。第七，定價。股權到底應該給他多少錢一股？大家討論幾個經常會碰到的事情。
第一個關於乾股的問題，經常有創始人問，我就是想給某個人發乾股，乾股怎麼發？首先我們認為乾股我覺得不是坑人就是坑你自己。法律意義上不存在所謂的乾股，只存在是你出錢還是他出錢的問題。
第二個關於股權定價從時間上來講分不同的階段，我們整體來講可以把公司的股票定價分三個階段。第一個階段就是公司融資之前，第二個階段公司融資之後，但掛牌上市之前，第三個階段公司掛牌或上市之後。這三個階段其實越早期的時候，公司定價的靈活度越高，定價靈活度越高。
第三個定價這一塊要考慮兩方面的因素，第一要激勵團隊，第二要考慮對公司財務報表的影響。
第四個，對員工來講，在掛牌或者上市之前，員工是沒有付款壓力的。只有等到掛牌或者上市以後，員工才會選擇行權。他那個時候才需要掏錢。第八，定條件。股票發放出去以後，到底以什麼條件去發？大家給人分股權的時候，這個分股權是有條件地給，不是完全不付條件把股票分完就完事了。
不管創始人的股權還是員工激勵的股權，本身是一個人力資本的概念，你既要尊重他的價值，既要激勵他，其實也要約束他。激勵機制主要體現在比如按照低於公司的估值發股票；約束機制其實主要體現在幾個方面。第一對於核心團隊，你要約定全職投入。第二你的股票要分期兌現。第三，要約定離職回購機制。第四要約定好他的敬業盡職義務。這些都是公司股票發放的約束機制，必須把條件約束好。
關於股權分期兌現，怎麼兌現？我們總結了最主要的兌現方式有這么幾種，第一種就是公司用得比較多的就是分四年，每年兌現1/4，這是一種比較常見的兌現方式。第二種方式滿兩年兌現50%，三年75%，四年100%。第三種模式是逐年遞增，第一年兌現10%，第二年兌現20%，第三年兌現30%，第四年兌現40%。第四種方式就是干滿一年兌現1/4，剩下的在每個月之內兌現1/48。其實這四種方式都有公司在用，而且每種不同的方式對團隊都是不同的導向，大家可以根據需要選擇適合你們的方式。第九，定持股主體。包括幾種方式：
第一種直接持股，就是說像期權，兌現了以後就直接個人持股。但是這種直接持股，這種方式我們不太建議大家這么去操作。
第二種代持，代持相當於你跟員工約定好，股票都由創始人代持，在工商層面不體現，所有的投票權都委託給你來行使，代持的方式對於很多相對早期的公司，其實如果是持股人數不多，比如也就三五個人，我們建議大家就可以採取這種代持的方式。
第三種持股平台。持股平台就是說公司是一個持股平台，股東都通過持股平台持股。這種方式就基本上公司到了相對成熟的階段，然後持股人數也很多，這種情況下可以通過持股平台的方式去持股。基本上到了新三板掛牌或者上市的時候，後面基本上全部都會轉換成持股平台。退出機制主要討論四個方面的問題：第一是退出事件哪些事情會導致員工的退出？一是離職，二是業績不達標，三是跟婚姻掛鉤，四是繼承事件。第二是退股范圍。這里會涉及到幾個問題：第一，關於股票99%的問題你都不用問合不合法的問題，只是大家一些商業交易習慣，你們之間兩廂情願，自己約定的事情。第二，回不回購兩種方式都有。第三，退股價值。回購價格是一個退出裡面的核心東西，有幾種方式，首先第一大家要考慮離職的時候，已經兌現的股票跟沒兌現的股票是不一樣的。對於沒兌現的部分通常就原價回購；已經兌現的部分，其實可以參考原來購買價格的溢價、公司的凈資產、最近一輪融資估值的折扣價這三個標准。第四，退股的共識。談退出機制至少要溝通到幾個層面，
第一你跟合夥人去溝通；第二你跟團隊溝通好；第三大家約定好；第四老大得帶頭遵守。
以基本上這四條都會達成共識的情況下，我們就會發現，很多創始人就會發現，談完這些東西他發現這個股權就得這么分，有這些退出機制才是正常的。家談完這些東西以後，大家覺得簽文件簽得很快，沒有任何討價還價的餘地，所以大家先要做好預期管理，先要在軟的理念達成共識，後面再談硬的利益分配機制。
3組織外的激勵
公司一旦做大，大家就會發現組織內激勵就會面臨很大的困難了，老員工不願意分股權，新員工覺得分的少。這個時候在公司裡面做股權激勵，已經沒有多少空間了。所以我們就得去考慮組織外的股權激勵的問題。包括以下幾種方式：第一是萬科的項目跟投式。萬科把每個樓盤項目做成一個公司，做成項目公司不在母體公司裡面分股權，而是在二級公司裡面，每個項目萬科出一部分錢，外部融一部分資，另外公司內部跟投，三波資金一起投這個項目。內部跟投實際上就是解決團隊激勵的問題。內部跟投有幾個方式，首先對每個樓盤項目附了一個上限，第二它裡面分了有些人是必須跟投，有些人可以跟投。通過這種方式，這個團隊放大了，有資金杠桿，又控制了成本，還解決了這個團隊的激勵問題。第二是完美世界的內部孵化的模式。內部孵化分幾個階段，
第一個階段是員工階段，員工提交類似創業計劃書提交給公司，審核通過後，公司投一部分錢，從工資來墊；
第二個階段是工作室階段，如果早期只是一個想法，後面能作出產品了，產品還有一部分利潤，中間賣了貨還能賺錢，這個階段公司跟員工是另外一個互聯網方式，我有30%的分紅權給團隊，賺了錢30%分給團隊；
第三個階段是獨立公司階段，如果說項目越來越成熟，產品越來越成熟，商業模式越來越成熟，團隊越來越成熟，那我們就乾脆設立一個獨立的公司，然後他們就給團隊分股，運營團隊可以佔到30%到49%的股份；
第四個階段，如果說這個項目創始人經過前面這一段時間的歷練，鍛煉的話，他已經是一個成熟的創始人，這個項目也是一個成熟的項目，甚至它具備資本市場的價值，這個時候母體公司就不停地往後退，最後只是財務投資人，那你們可以讓團隊內部可以控股，這個公司未來還可以獨立上市。

B. 員工持股方案及公司入股注意事項

新股東公司入股注意事項

一、首先應該確定新加入的股東是准備用現金，還是實物或技術入股。除現金外，實物或技術應通過評估先確定價值。

二、如果新加入者投入的是現金，可採取 增加原公司的注冊資本 和 原股東轉讓其部分投資 而保持原注冊資本不變兩種參股方式。

1 入股之前先搞清公司到底有多少家當，也就是凈資產有多少，有條件的話，請會計師事務所審計一下比較放心，當然如果公司比較小，也就無所謂。

2 入股方式要搞明白，是新增注冊資本，還是股權轉讓。

3 新增注冊資本的話，要辦好驗資手續，修改章程，然後再到工商局辦理變更登記手續。

4 如果是股權轉讓的話，要修改章程，然後再到工商局辦理變更登記手續。

三、由原公司的全體股東形成決議，同意不同意接受新股東加入及採用哪種方式，並簽訂股權變更協議、入股協議（包括股權比例、分紅方案等）。

四、如果是採用增加公司注冊資本的方式，應該先將公司的資產進行評估，然後將公司評估後的資產和新投入的資金相加的總資產作為新的注冊資本，按照新投入資金與評估後公司資產的比例確定新加入股東的股份比例。

五、如果採用新股東受讓原股東投資的方式，應由原股東協商誰願意出讓手中的投資？原股東即可以出讓部分投資減少投資比例，也可以出讓全部投資退出股東會。這些都應該由原股東之間進行協商。

六、如果原股東同意新股東用實物（儀器、設備等）或技術入股，也應先進行評估後再按照規定操作。

七、登記流程：首先要到當地工商行政服務大廳領取相關表格然後拿著已有公司的營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、還有現在法人的身份證、還有股東決議、以及變更登記表還有個人的一切證明，估計還要出資證明等。

公司法有關條款如下:

第三十三條：股東按照出資比例分取紅利。公司新增資本時，股東可以優先認繳出資。

第三十四條：股東在公司登記後，不得抽回出資。

第三十五條：股東之間可以相互轉讓其全部出資或者部分出資。 股東向股東以外的人轉讓其出資時，必須經全體股東過半數同意；不同意轉讓的股東應當購買該轉讓的出資，如果不購買該轉讓的出資，視為同意轉讓。 經股東同意轉讓的出資，在同等條件下，其他股東對該出資有優先購買權。

第三十六條：股東依法轉讓其出資後，由公司將受讓人的姓名或者名稱、住所以及受讓的出資額記載於股東名冊。

第二十四條：股東可以用貨幣出資，也可以用實物、工業產權、非專利技術、土地使用權作價出資。對作為出資的實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權，必須進行評估作價，核實財產，不得高估或者低估作價。土地使用權的評估作價，依照法律、行政法規的規定辦理。 以工業產權、非專利技術作價出資的金額不得超過有限責任公司注冊資本的百分之二十，國家對採用高新技術成果有特別規定的除外。

第二十五條：股東應當足額繳納公司章程中規定的各自所認繳的出資額。股東以貨幣出資的，應當將貨幣出資足額存入准備設立的有限責任公司在銀行開設的臨時帳戶；以實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權出資的，應當依法辦理其財產權的轉移手續。股東不按照前款規定繳納所認繳的出資，應當向已足額繳納出資的股東承擔違約責任。

第二十六條：股東全部繳納出資後，必須經法定的驗資機構驗資並出具證明。

談現在企業員工持股計劃案例

什麼是員工持股計劃

員工持股計劃是一種由員工持有本企業股權或股票的股份制形式。50年代，美國經濟學家路易斯·凱爾索認為，生產要素只有資本與勞動兩種。現代市場經濟和 科技 進步使資本投入對產出的貢獻越來越大，少數擁有資本的人卻能獲得大量財富，這勢必造成資本的急劇集中和貧富差別的迅速擴大而導致嚴重的分配不公，成為影響 社會 穩定和生產力發展的隱患。凱爾索為此提議，建立一種使產權分散化，讓員工都能獲取生產性資源，實現勞動收入和資本收人促進經濟增長和 社會 穩定的制度。員工持股計劃就是實現這一目標的一種方案。

近40年來，美國實施員工持股計劃獲得了巨大成功。到1998年，全美實施員工持股的企業有14000多家，包括90％以上的上市公司和排名世界500強的大企業，有3000多萬員工持股，資產總值超過4000億美元。據美國的一項專題調查證明，實行員工持股的企業與未實行員工持股的同類企業相比，勞動生產率高出30％左右，利潤大約高出50％，員工收入高出25-60％。目前，員工持股已經成為一種國際趨勢。90年代末，英國約有1750家公司、200萬員工參加了政府批準的員工持股計劃。法國工業部門企業員工持股率超過50％；金融業中有的企業已達90％以上。德國把實施員工持股作為吸引員工參與管理，保留人才，促進企業發展的一項基本制度。日本絕大多數的上市公司實行了員工持股。就是在新加坡、泰國、西班牙、等發展中國家，員工持股也十分流行。

員工持股計劃的種類

綜觀員工持股計劃的種類，形式多樣，內容繁雜，各具特色。按照員工持股的目的，主要可分為福利型、風險型和集資型。

--福利型的員工持股。有多種形式，目的是為企業員工謀取福利，吸引和保留人才，增加企業的凝聚力。是將員工的貢獻與擁有的股份相掛鉤，逐步增加員工股票積累；並把員工持股與退休計劃結合起來，為員工的未來積累多種收入來源。而諸如將實行員工持股與 社會 養老計劃結合起來，員工每月拿出一部分工資購買企業一定比例的股權；向員工(主要是退休雇員)和高級管理人員提供低價股票、實行股票期權、進行企業與員工利潤分享等方式，也屬於福利型的員工持股。

--風險型的員工持股。其直接目的是提高企業的效率，特別是提高企業的資本效率。它與福利型員工持股的區別在於，企業實施風險型員工持股時，只有企業效率增長，員工才能得到收益。

--集資型的員工持股。目的在於使企業能集中得到生產經營、技術開發、項目投資所需要的資金，它要求企業員工一次性出資數額較大，員工和企業所承擔的風險相對也較大。

比較各種類型的員工持股，各有特點和利弊，主要體現在：

--福利型、風險型和集資型的員工持股比較。三者都有激勵員工的作用，不同之處在於：福利型的員工持股，側重於把員工持股同養老和 社會 保險結合起來，為員工增加收益，從而解除員工退休後的後顧之憂，起到激勵員工長期為企業盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產生福利收益固定化的思想，不利於發揮其應有的激勵作用。

風險型的員工持股，主要通過員工出資購買或以降薪換取企業股份，並規定較長期限內不能轉讓兌現來建立風險共擔、利益共享的機制。但風險過大，時間過長，可能使員工對預期的收益目標失去信心。

集資型的員工持股，初衷是企業通過員工出資來緩解資金不足的矛盾，實現個人利益與企業發展的結合。它在那些經營缺乏資金，一時又難以通過貸款解決的中小企業採用較多，實施前要充分考慮風險性和員工的承受力。

--幾種福利型的員工持股比較。具體方式較多，也有提高效率的結果，但目的指向性有所不同。

員工持股計劃與員工退休計劃結合，員工持有的股票由企業以半價的優惠提供，根據個人對企業的貢獻和公司經濟效益的增長而逐年遞增。與其他福利計劃不同的是，它在一定期限內不能兌現，也不保證向員工提供某種固定的收益或福利計劃，而是將員工的收益同其對公司的股票投資、與企業的發展相聯系。因而有利於促使員工長期勤奮工作，但員工所能獲得福利的不確定因素較多。

其他的福利型持股，如把員工持股與 社會 養老計劃結合起來，目的是讓員工能在退休後得到一筆可觀的收入頤養天年，從而解除員工的後顧之憂。它只有依靠大家長期努力工作來促進企業發展，才能將來真正獲得實惠。又如實行利潤分享，將公司的部分凈利潤分配給持股的員工，有利於促進員工提高工作效率，降低經營成本，為公司和自己創造更多的財富。至於企業對高級技術和管理人員實行期權期股，被雇員稱為「金手銬」，有利於公司留住人才，促使雇員長期為公司服務。但它有礙於人才在全 社會 范圍內的合理配置。

員工持股計劃的管理體制：

1、由獨立於企業外的託管機構進行管理

如建立員工股份所有權託管機構，專門負責持有和管理企業員工的股份。該機構是一個獨立於公司外的法人實體。在通常情況下，託管機構為每個員工建立帳戶，並將從公司取得的股份記人員工的帳戶上。當員工離開公司時，由託管機構負責把股票兌換成現金。

因持股託管機構是個獨立經營並承擔相應的法律責任的企業，由它管理員工持有的股票，與向員工發行股票的公司沒有利益關系，管理和運作比較規范。

2、由銀行等金融機構進行管理

當員工以個人形式認購時，可由公司在3年內從他每月工資中逐步扣除，作為分期交付的股票認購金額(不得超過本人1年所交 社會 保險費的50％)。當員工以集體形式認購時，由銀行等金融機構對員工所持有的企業股票帳戶和股票進行統一管理。員工每人設有一個賬戶。

因銀行是一個獨立經營並承擔法律責任的企業，並有一整套嚴格、完善的管理制度，有利於規范管理，防範風險，促進公司發展。

3、由企業全體股東推選設立的內部機構進行管理

如設有全體業主與員工參加的股東大會、董事會、監事會、管理委員會和 社會 委員會等機構進行員工持股管理和監督。企業的發展規劃、項目投資乃至股票管理和分配等重大問題，都由全體大會討論決定，具體由監事會實施，管理理事會分管監督， 社會 委員會負責維護員工股票管理和分配的權益問題。

這種管理體制雖然員工參與度較高，股票管理和分配的透明度也較高，但缺乏統一的法律依據和制度保障，運作和管理不夠規范。

4、由企業內部非持股人員組成的機構進行管理

由不參加該持股計劃的非執行董事組成的員工持股管理委員會進行員工持股管理。管委會制有一系列管理制度和操作程序，並接受全體持股員工的監督。根據公司年度經營狀況，員工所持股份的分配和分紅，轉讓和兌現，均由管委會操作。管委會成員的收入與管理成效及公司的經營業績緊密聯系。

由於員工持股管理委員會成員不參加持股，股票或股權的收益與自己沒有直接的經濟利益關系，在一定程度上體現了公正性，但這種自我管理體制，也需要在運作和管理上加以規范和完善。

實施員工持股計劃的目的

（1）讓員工分擔公司的風險；

（2）讓員工分享公司的成功；

（3）獎勵為公司持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創造更多的價值；

（4）不斷地吸納人才，留住人才，合理使用人才，提升企業核心競爭力。

員工持股計劃與股票期權

員工持股計劃是目前通行於國外企業的內部產權制度，它是指企業內部員工出資認購本公司部分股權，委託專門機構（一般為員工持股會）集中管理運作，並參與持股分紅的一種新型企業內部股權形式。

股票期權是指企業的所有者在企業經營者的經營業績達到一定的要求時，對其在一定時期內可購得或獎勵適當數量企業股份的一種長期獎勵方式。

不難看出，員工持股計劃是普惠制的，它所面向的是企業全體員工；而股票期權所激勵的只是企業的少數高層經營者。

對我們企業來講，就面臨一個現實的選擇，讓誰持股？是激勵少數人，還是激勵多數人？當少數人的積極性被調動起來後，多數人的積極性從何而來？未持股的多數人是否願為持股的少數人的股份升值或分紅而努力付出？兩個階層之間是否會因持股而引發新的利益沖突？

實際上，在成功企業員工持股計劃是一個內涵和外延都很廣的范疇，員工持股計劃既包括普惠制的股票購買計劃（ESOP），也包括面向高層經營者的股票認股權（ESSP），及受限股、獎勵股和隨意股等。不同的員工持股形式針對不同的對象予以不同的激勵。

實證調查表明：員工持股計劃的價值與持股員工的比例和員工持股所佔的比例是成正比的。這一調查結果有助於我們企業在這方面作出正確的決策。

股票期權操作基本模式

例：某主要經營者認購6萬元的期股，4萬元實股，計劃用4年的時間轉為實股，每年須轉實股1.5萬元。
根據企業每年度的經營業績，其每股收益的不同，期股受讓方在行使期股購買過程中遭遇也各不同。而企業的經營業績在很大程度上取決於經營者的經營努力。

（1）假設每股收益為15%
則該經營者年終分紅為實股分紅得4 15%=0.6（萬元），期股分紅得6 15%=0.9（萬元），期股分紅0.9萬元再加上實股分紅的0.6萬元交足是1.5萬元。剛好完成當年的期股購買計劃。
至此，經營者的實股為4.6萬元。已認購期股0.9萬元，尚有4.5萬元期股待認購。 （說明：這里經營者的實股為4.6萬元，是根據期股制度管理辦法中「實股紅利和現金購買期股部分應視作實股」的規定定義的，此時從工商產權關系來看，此經營者仍僅具有4萬的實股，但其用0.6萬實股紅利購買的部分在企業內部應被視作實股，而相應享有實股紅利，包括在期間發生離崗等行為，應體現其實股的權利。）

（2）假設每股收益為25%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 25%=1（萬元），期股分紅得6 25%=1.5（萬元）。期股分紅正好全部用於購買期股，實股分紅為投資收入，可得現金分紅。
至此，經營者的實股為4萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購。

（3）假設每股收益為30%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 30%=1.2（萬元），期股分紅得6 30%=1.8（萬元）。期股分紅1.8萬元須全部用於購買期股，實股分紅為投資收入，可得現金分紅。
至此，經營者的實股為4萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購（其中有0.3萬的期股分紅作為預付款延期購買後期期股）。

（4）假設每股收益為5%
則該經營者年終分紅為：實股分紅得4 5%=0.2（萬元），期股分紅得6 5%=0.3（萬元）。期股分紅加上實股分紅還不夠購買期股的1.5萬元，須自己拿出1萬元現金補足。
至此，經營者的實股為5萬元。已認購期股1.5萬元，尚有4.5萬元期股待認購。
另外，假設經營者在期股償付期內由於各種原因離職，其享有的期股權利按照操作細則和期股制度管理辦法加以規范，舉例如下：
假設上述某期股受讓方在期股授予計劃的第二年，按照合約每年購買期股份額，截至目前，其實股總額為4.6萬元（包括0.6萬元的實股紅利和現金購買期股所致），尚待認購期股總額為4.5萬元，已認購期股1.5萬元。
A、假設該經營者由於正常意願調離崗位，則公司應按照其享有4.6萬實股與其辦理退股手續。
B、假設該經營者未經公司許可擅自離崗或者有其他違約行為，公司有權追回其自期股授予首期所產生的分紅和現金投入購買期股部分0.6萬元。
C、假設該經營者自然死亡，根據協議，其所擁有的股份或者可以由繼承人繼承，或者立即辦理退股手續。如果由繼承人繼承，應對其期股行權計劃作調整，規定必須在兩年內，即第二和第三年就必須行使購買完畢，每年需購買期股2.25萬元。若選擇當即辦理退股手續，以當期實股數額4.6萬元辦理退股。
D、假設該經營者此時退休，若選擇當期辦理退股手續，則應當期實股數額辦理，若選擇繼續持有，可按原期股行權計劃繼續享有期股權利。

員工持股計劃激勵什麼

設計和實施員工持股計劃目的是給員工的累計貢獻以回報，更重要的在於激勵員工為企業作出更大的貢獻。但是，這種激勵絕不是以持股換積極性，花錢是買不到積極性的，何況持股一旦成立是收不回來的，那麼我們如何對待持股而又不思進取的員工？

員工持股計劃必須有嚴格和規范的績效考核制度。只有通過績效考核制度加以甄別，企業才能搞清誰為企業作出過多大的貢獻，誰還能繼續為企業作出持續的貢獻，並在這一前提下，給予持股激勵。否則，只能按照諸如工齡、年齡、職務、學歷、職稱等因素為員工配股，員工持股成了一鍋新的大鍋飯，成了沒有任何激勵價值的福利。

員工持股計劃必須有配套的約束機制。員工持股計劃中的激勵，是約束中的激勵，是基於責任的激勵，必須在確定持股對象、持股額、持股權力、持股責任等方面設置控制點，通過「金色的夢」和「金飯碗」來吸引和激勵優秀的人才，通過「金手銬」來留住人才。歸納起來講，員工持股計劃所生成的機制是讓員工關注公司的持續發展，關注自身業績和能力的不斷提高，使員工以業績換持股，以自己的誠實勞動致富。有制約地使員工持股成為一種投資行為，而不是投機行為。

員工持股計劃必須有足夠的傾斜力度。員工持股計劃並不意味著全體員工平均持有股份，強調員工持股的比例和比重並不意味著平均持股。相反，員工持股必須拉開差距，否則又會走到內部職工股的老路。員工持股的激勵力度之所以大於其他報酬形式，一是其回報的長期性，二是其回報的不確定性，三是其有足夠大的傾斜力度。問題的關鍵是應該組合地使用多種員工持股形式，拉開持股差距，即堅定不移地向那些為公司創造價值的部門和員工傾斜，向公司的核心層、中堅層和骨幹層傾斜。此外員工持股一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創新與創業的牽引和激勵。

案例分析(某民營企業)

XXXX員工持股計劃方案

一、員工持股計劃宗旨和目的

XXXX公司（以下簡稱「XX公司」）創建於2002年6月18日，主要經營XXXX等業務。經過3年的艱苦奮斗，公司已度過創業期，注冊資本從最初的XXXX萬元增加到目前的XXX萬元，年營業額超過XXXX萬元人民幣。出於公司二次創業的需要，也為更好地調動公司員工的積極性，決定實施職工期股計劃。

公司的中長期戰略目標，充分利用XXX公司的優良品牌，大力提升公司的技術水平，使XXX成為行業內占絕對優勢的最大規模的專業團休，爭取在XXXX年以前達到公司上市的目標。

主要基於以下目的：

1、 通過員工持股計劃建立產權清晰 、機制靈活 、股權結構合理的現代企業產權結構 ；

2、 建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身XX事業 。不僅僅將目光集中在短期財務指標上，而更多關注公司的中、長期持續發展 ，並保持員工個人與所有股東及公司在長遠利益上的一致性 ，與公司共同增值、共同成長 。

二、員工持股計劃實施方針

為實現上述目標，根據成功企業員工持股計劃的經驗，結合我們公司的自身情況，員工持股計劃依據以下方針進行：

1、公司大股東方（出讓方）同公司員工（受讓方）商定的在一定的期艱內（X年內）員工按某個既定價格購買一定數量的XXX公司股份並相應享有其權利和履行相應的義務；

2、員工可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在XXX公司內部。

三、公司股權處置

1、XXX公司現有注冊資本XXX萬元，折算成股票為XXX萬股。目前公司的股權結構為：

股東股票數量（萬股）比例（%）

自然人A6060

自然人B4040

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成後公司的股權結構為：

股東股票數量（萬股）比例（%）

A4242

B2828

職工持股 24 24

留存股票66

3、在公司總股份30%的員工股權比例中拿出20%即6萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定後有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

四、職工股權結構

1、根據職工在企業中的崗位分工和工作績效，職工股分為兩個層次，即核心層（部門經理和高級技術人員）、中層（部門副經理和中級技術人員）。

2、XXX公司作為民營企業，總經理和副總經理擁有公司的所有權，因此期股計劃的關鍵對象是核心層和中層。結合XXX公司的具體情況，目前可以確定核心層為公司重要部門（業務部、技術部、研發部、生產部、品保部和采購部）的經理，而中層主要為部門副經理、高級主管、技術人員（根據工資表，XX人為宜）。對於期股分配比例，一般來說，核心層為中層的兩倍。當然，今後可以根據公司業務和經營狀況逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

3、員工股內部結構：

對象人數股份（萬股）人均（萬股/人）比例（%）

核心層581.633.33

中層20160.866.67

總計2524100

4、公司留存帳戶中的留存股份用於公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由於員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票（蓄水池）的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

五、操作細則
1、XXX公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

P=V/X

（註：P為期股原始價格，V為公司資產評估凈值，X為公司總的股數。）

2、期股是XXX公司的原股東（A和B）與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（X年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢後，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。具體運作由《員工持股管理規則》規范管理。

3、公司董事會從公司股東中產生，在期股運作期間，董事會由董事長、副董事長及3名董事（2人來自核心層，2個來自中層）組成。3名董事由持股員工推選產生。

4、董事會下設立「員工薪酬委員會」，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。

5、公司此次改制設立公司留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源，即畜水池。

6、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司辦公室負責其日常事務；

（2）每年計提一定比例（如3%）的公積金和公益金作為薪酬委員會的運作資金，以發揮股權「畜水池」的作用；

（3）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

7、此次改制期股計劃實施完畢後（X年後），XXX公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

8、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另外製定），對於級別在A和S級以上的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的一定比例（30%）不以現金的方式兌付，而是根據公司當年的凈資產給予相應數量的期股的方式兌現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

9、公司董事會每年定期向持股員工公布企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

10、對於公司上市後，企業職工股的處置，將按證監會的有關規定執行。

11、如公司在期股計劃期限內（X年內）上市，期股就是職工股，只不過在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兌現，就應當作發起人股。

C. 股權激勵（一）：如何設計股權激勵方案

股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。
一、常用的股權激勵工具
現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式
根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。
中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。
對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。
業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案
股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。

D. 恆力石將為幫員工兜底買股票

恆力石將為幫員工兜底買股票

恆力石將為幫員工兜底買股票，恆力石化披露第六期員工持股計劃（草案）。據公告，該員工持股計劃通過專項金融產品取得並持有公司股票，恆力石將為幫員工兜底買股票。

恆力石將為幫員工兜底買股票1

受國際局勢影響，國際油價持續走強。昨日，國際油價沖破110美元/桶大關，在短短兩年間，從歷史性低谷邁進「高油價時代」。在突破110美元/桶大關之後，國際油價迅速向120美元/桶的高位逼近，迅猛漲勢超過市場預期。

3月3日下午，布倫特原油一度沖上119美元/桶的高位，刷新2013年下半年以來的最高值；WTI原油期貨漲至116美元/桶關鍵位上方，刷新了2008年9月以來的最高值。油價暴漲，油氣資源類股票暴漲，甚至有相關的個股名字上帶「油」就漲，類似於當初「有鋰走遍天下」的概念。

但縱觀整個產業鏈，油價暴漲下游石化行業估計日子就不好過了。3月2日，以石油為原材料的石化股卻受影響暴跌。當日盤中，千億石化巨頭恆力石化(600346)、榮盛石化(002493)盤中快速殺跌。股價雙雙跌超7%，恆力石化盤中一度逼近跌停。3月3日，石化股再度下挫。

平安證券研報指出，當前石油價格持續上行，對以石油為原材料的石化，以及再下游的化纖板塊構成心理上的利空影響。當前外圍緊張局勢步入僵持階段，國際油價短期上行趨勢或難以扭轉。

恆力石化啟動百億級員工持股計劃

公開資料顯示，恆力石化是國內石化行業龍頭上市公司，公司主營業務囊括石油煉化及下遊民用聚酯化纖、可降解塑料的研發、生產等方面。是國內石油化工全產業鏈的代表上市公司

3月3日晚間，恆力石化披露第六期員工持股計劃（草案）。據公告，該員工持股計劃通過專項金融產品取得並持有公司股票，股票來源為公司回購的股票以及通過二級市場購買或法律法規允許的其他方式取得的公司股票，資金總額上限為73.80億元。

另外，除了該員工持股計劃，恆力石化同時還披露了關於控股股東及其關聯附屬企業之員工籌劃通過專項金融產品購買公司股票的提示性公告，公告顯示，控股股東及其下屬企業相關員工購買公司股票的上限為不超過24.8億元。

兩項相加，兩個計劃的總規模近百億元。

值得一提的是，本次恆力員工持股計劃的覆蓋范圍廣，上至公司高管、下至在公司連續工作滿1年（含）以上普通員工都有資格參加，能夠有效調動上市公司管理人員及核心骨幹人員的工作積極性與創造性，實現股東、管理層和全體員工等各方共同關注公司長遠發展，使員工價值實現與企業穩定成長緊密融合、相互促進，為公司注入內在活力與動力，確保公司長期、健康、可持續發展。

不僅"保本"還"保收益"？

特別需要指出的是，這次持股計劃不僅"保本"還"保收益"。

公告中指出，公司控股股東恆力集團有限公司或（/和）實際控制人陳建華、范紅衛夫婦為金融機構的融出本息提供連帶擔保責任、追保補倉責任（如有必要）。

公司控股股東恆力集團有限公司及實際控制人陳建華、范紅衛夫婦為員工持股計劃提供托底保證，在扣除相關稅費後，保證員工自有資金按單利計算年化收益率不低於董事會通過本員工持股計劃之日中國人民銀行同業拆借中心公布的一年期貸款市場報價利率 LPR（即 3.70%）。

有網友在股 吧中表示，「良心企業，個人認為恆力至少三個板」。還有的表示，主要是看最後員工持股總量多少會不會和之前回購一樣買滿。

油價後期如何走？哪些方向有機會

中信證券(600030)3月3日發布研報稱，近期市場對能源品短缺的恐慌加劇，油價突破110美元/桶，續創新高。中信證券認為，短期油價走勢仍需持續跟蹤俄烏局勢演進，若歐美對俄制裁繼續加碼，嚴重限制俄原油、天然氣出口，將導致全球原油、天然氣出現實質性短缺，大幅推漲油氣價格，不排除油價短期沖高至120美元/桶甚至更高區間的可能。

中信證券表示，由於通常原油供應恢復均滯後於需求恢復，因此從1月-2月的維度考量，原油仍存在需求迅速恢復、供應相對緊張的可能性，即使不考慮俄烏沖突，短期油價也存在較強的基本面支撐。中信證券維持2022年油價中樞將顯著高於2021年的預測。

從投資角度，中信證券表示，高油價利好相關產業鏈業績釋放。一是直接受益於高油價的油氣生產商；二是油服供應商；三是高油價下煤化工、輕烴裂解成本優勢凸顯，關注煤化工龍頭。長期關注具備高安全邊際，成長性可觀的`煉化龍頭。

山西證券(002500)表示，當前復雜的全球背景之下，A股多日走出獨立行情，反應出一定的「避風港」作用，但我們再度提示，市場中的不確定性風險仍高，短期建議關注在俄烏沖突帶動大宗商品上行的過程中，有望從中受益的有色、石油石化等板塊。

二級市場上，恆力石化今日終於止跌，股價高開高走。截至發稿時間，該股漲幅超3%，總市值達1565億。

恆力石將為幫員工兜底買股票2

3月3日晚間，恆力石化披露第六期員工持股計劃（草案）。據公告，該員工持股計劃通過專項金融產品取得並持有公司股票，股票來源為公司回購的股票以及通過二級市場購買或法律法規允許的其他方式取得的公司股票，資金總額上限為73.80億元。

值得關注的是，除了該員工持股計劃，恆力石化同時還披露了關於控股股東及其關聯附屬企業之員工籌劃通過專項金融產品購買公司股票的提示性公告，公告顯示，控股股東及其下屬企業相關員工購買公司股票的上限為不超過24.8億元，兩項相加，兩個計劃的總規模近百億元。

據恆力石化披露的員工持股計劃（草案），此次持股計劃覆蓋范圍更廣，上至公司高管、下至在公司連續工作滿1年（含）以上普通員工，包括退休及返聘人員，都有資格參加。控股股東及其關聯附屬企業的持股計劃顯示，除上市公司及上市公司控股子公司外的恆力集團及關聯附屬企業的部分員工，此次也將可以參與。

「恆力石化已經推出過多輪員工持股計劃，此次更大范圍更大規模的持股計劃，可以有效調動上市公司管理人員及核心骨幹人員以及全體員工的工作積極性與創造性，實現員工價值與企業價值的緊密融合和相互促進。」

有不願具名的市場人士認為，此次公司披露的控股股東及其關聯附屬企業員工通過專項金融產品購買公司股票的計劃，讓上市公司之外的集團員工也可以參與進來，共同分享上市公司的發展紅利。

恆力石化在相關公告中表示，實施本次大規模、廣范圍的員工持股計劃，主要是基於公司管理層和全體員工對公司未來發展前景的堅定信心和對公司長期成長價值的充分認可。

近年來，在率先打通上下游全產業鏈條後，恆力石化正進一步做精做寬產業鏈，一系列重大項目都在有序推進中。據公開披露信息，未來三年，恆力石化還將新投資300億元啟動建設包括年產80萬噸功能性聚酯薄膜、功能性塑料項目，45萬噸PBS類生物降解塑料項目，150萬噸/年綠色多功能紡織新材料項目，30萬噸己二酸化工新材料配套項目和16億平方米鋰電隔膜項目。

今年年初，公司又新投資建設總投規模240億元，包括160萬噸/年高性能樹脂及新材料項目和年產260萬噸高性能聚酯工程的兩個重磅項目。

前述市場人士認為，未來，隨著一系列新項目的建成投產，恆力石化產業鏈協同優勢也將更加顯著，新項目在貢獻業績增量的同時，也將加速恆力石化向世界一流的平台型化工新材料研發與製造企業的目標邁進。

恆力石將為幫員工兜底買股票3

3月3日晚，恆力石化對外披露了上市公司第六期員工持股計劃的公告，並同步公告了公司控股股東及其關聯附屬企業員工購買公司股票的計劃。根據披露的計劃草案內容，恆力石化本次員工持股計劃購買上限不超過73.8億元，控股股東及其下屬企業相關員工購買公司股票的上限不超過24.8億元。近百億元規模的員工持股計劃也引起了市場廣泛關注。

本次恆力員工持股計劃的覆蓋范圍廣，上至公司高管、下至在公司連續工作滿1年（含）以上普通員工都有資格參加，能夠有效調動上市公司管理人員及核心骨幹人員的工作積極性與創造性，實現股東、管理層和全體員工等各方共同關注公司長遠發展，使員工價值實現與企業穩定成長緊密融合、相互促進，為公司注入內在活力與動力，確保公司長期、健康、可持續發展。

據悉，恆力石化實施本次大規模、廣范圍的員工持股計劃，主要是基於公司管理層和全體員工對公司未來發展前景的堅定信心和對公司長期成長價值的充分認可。

未來3年，上市公司就新投資300億元啟動建設包括年產80萬噸功能性聚酯薄膜、功能性塑料項目，45萬噸PBS類生物降解塑料項目，150萬噸/年綠色多功能紡織新材料項目，30萬噸己二酸化工新材料配套項目和16億平鋰電膈膜項目，今年年初，公司再添投資建設包括160萬噸年高性能樹脂及新材料項目和年產260萬噸高性能聚酯工程合計240億元的兩大重磅項目。

隨著恆力石化在建項目的投產，將持續貢獻業績增量，公司將呈現高成長性，加速成長為世界一流的平台型化工新材料研發與製造企業。

E. 公司即將上市，怎樣合理分配股權來激勵員工呢

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。

對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。

但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會。

對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。

如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。

1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。

第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。

如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

(5)是為未來的員工預留的股票擴展閱讀

核心和關鍵

一個核心

股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中，從心眼裡感覺到合理、公平，從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。

兩個關鍵點

一是保證創業者擁有對公司的控制權；

創始人最好具有絕對控股權，能達到67%以上的股權最好，達不到這個比例，也得超過50%以上，因為公司需要有一個能夠拍板的領導者，這樣才能更好地把握公司的發展方向，也能激發團隊做大企業的信心和動力。

二是要實現股權價值的最大化（吸引合夥人、融資和人才）。

俗話說「財散人聚」，股權就代表著未來的財，散一部分股權，才能聚起來優秀的合夥人和人才。

因為相較於固定的薪資，股權更具有長遠的投資價值。一般來說，隨著公司的發展壯大，合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍，遠不是固定薪資可以比擬的，創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。

F. 員工股是什麼意思，企業都有哪些股權方式

員工股是為進一步增加公司的凝聚力和競爭力，吸引員工關注公司的長期持續發展，激勵人才、穩定人才，提高員工對公司的責任感和榮譽感，使員工的利益與公司的效益相結合，真正實現公司與員工雙贏，經公司董事會決定，在公司內部實施員工的股票。

股權融資有哪些的方式：
1、私募股權融資
私募股權融資（英文縮寫PE）是指融資人通過協商，招標等非社會公開方式，向特定投資人出售股權進行的融資。

2、風險投資（VC）
風險投資（英文縮寫VC）是指風險基金公司用他們籌集到的資金投入到他們認為可以賺錢的行業和產業的投資行為。風險投資基金投資的對象多為高風險的高科技創新企業。

3、上市融資
現在的中小板和創業板也為中小企業融資帶來新的希望，但企業上市是一項紛繁浩大的系統工程，需要企業提前一到二年時間(甚至更長)做各項准備工作。

應答時間：2021-09-26，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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G. 剛成立的公司的未來五年股權規劃要怎麼做

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一、橫向設計：側重經營團隊
對創業公司而言，啟動資金固然重要，但更重要的是創始經營團隊的穩定性。從世界著名企業在創業階段的股權分配來看，他們都強調創業經營團隊的控股權，這是穩定創業企業中核心骨乾的關鍵因素。
蘋果公司起始階段的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%，韋恩10%;
網路最初股份分成三部分：一部分為創始人持有，一部分由風險投資者持有，還有一部分是員工持有的股票期權，其中，團隊核心人物李彥宏50%與徐勇16%，佔有絕對控股地位;
奇虎360創建初期，董事及高管持股佔比高達86.55%，而資本方股份則相對較少;騰訊2002年經營團隊也佔59.8%的絕對控股地位……
這些成功的企業在創業初期無一不是經營團隊持大股，天使投資的資本方佔小股。所以，一般行業單一天使投資方原則上不超過20%比例。這種股權結構設計既是創業團隊責任承擔的需要，更是與資本方共同合作的需要。
原因在於，一方面，創業企業在起步階段能否發展比較好，主要依賴於創業團隊的貢獻，資本方的作用相對有限。經營團隊能否全身心投入到創業事業中，是創業初期能否成功的重要保證。而且，後面融資時，許多資本方投資創業項目，往往會把團隊骨幹放在首要的考察要素，可見經營團隊對於創業企業的核心作用不容小視。
另一方面，經營團隊更多的是看重長期的價值回報，而不是短期的利益。所以，更要調動經營團隊把創業當成自己的終生事業，把創業企業做到極致。與資本的目的不同，經營團隊作為項目發起人，必須關注整個過程，只有堅持到IPO才能算是創業企業初步成功。
因此，對於創業企業在初期股權結構設計中應更關注經營團隊控股權，而不是資本方的控股權設計。反之，如果過於偏向資本方控股，創業團隊就難以規避為資本方「打工」的定位，也可能難以真正全身心投入到創業當中，影響公司的持續發展。
二、縱向設計：考慮多輪股權融資
隨著創業公司逐步成長，其發展可能會遇到幾種情況：有些資本方會在種子期、成長期等不同時期退出，從而更換新的資本方;公司需要通過多輪股權融資解決公司發展過程中的資源與能力不足問題;需要再吸納核心人才和其他資源。因此創業企業在股權設計時要考慮到未來股權結構，一方面要給未來人才預留新增股份，另一方面也要考慮多輪融資新資本方進入帶來的股權結構變化。
從一般創業企業的股權結構變化規律來看，創業公司一般會經歷五個股權融資階段：起始→獲得天使投資→獲得風險投資(通常不止一輪)→Pre-IPO融資→IPO。因為資本進入、員工持股等因素，往往初始經營團隊的股權比例隨著公司進展、規模擴大而逐步下降，而資本方的股權比例在逐步增加。
京東創業團隊從70%的股權降至20%的股權比例，2007年獲得第一輪天使投資是1000萬美元，代價為30%左右的「A類可贖可轉優先股」。2009年初，B輪風險投資為2100萬美元，2010年9月C輪風險投資為1.38億美元，後續騰訊12.4億美元進行了上市前的最後融資。當發現創始團隊股權稀釋軌跡後，方知原始股的珍貴。所以，創業公司在IPO之前都要考慮股權的多輪融資，不能輕易分配股權，創業公司在未來股權結構上應留有更多的變動餘地。
三、靜態設計：股權與投票權適度分離
在多輪融資後，創業團隊的股權在不斷稀釋，如何保障在企業內的話語權?創業企業在股權結構設計時需要適當把股權與投票權分離。
分離方式可以採用AB股雙層股權結構，即AB股投票權與實際股權比例不一致，其中B股投票權往往是A股投票權的多倍設計方案，一般為A股的10倍投票權。如，京東經營管理團隊盡管上市前股權比例只有23%左右，但是投票權高達56%，而上市後更是由於經營團隊有5.56億股B股，其投票權相對其他A股的10倍，加上其他股東放棄的部分，經營團隊投票權達到了83.7%。
四、動態設計：合理的進退機制
由於創業企業具有高風險、高收益的特點，除了經營團隊外，資本方進與退都與各自的風險承擔能力、期望利益回報比例相匹配。有些資本方是長期持有者，有些資本方是短期利益追求者，僅為過客。這就需要經營團隊在對外融資時，給予不同投資者、不同時期的進退機制。初始階段每股出資少，資方風險也相對少，但是越接近IPO，每股出資增多，資方風險也逐步加大。
當然，在此過程中還有相當資本方獲利退出或者追加投資，這些都要隨公司的發展而設計合理的股權進退機制，從而滿足創業企業在不同時期安排合理的資本進退方，從而達到充分利用社會資源，實現公司可持續發展目的。
總之，創業企業股權設計不可能一蹴而就，也不可能一勞永逸。股權設計將是一個在發展中不斷完善的過程。創業公司的特殊成長模式決定了其股權結構設計往往不可能完全按照初期設想推進，需要根據公司實際的發展速度、發展規模、資本投入、外部人才資源等各方面綜合考慮，利用發展來解決發展過程中的問題。
同時，還要考慮社會資本市場的綜合發展態勢來設計合理的上市時期。既要為未來的股權設計奠定基礎，又要考慮股權設計不至於影響經營骨乾的內部團隊合作，更要考慮適合資本市場的融資與上市需要，最終形成不同時期創始人、經營骨幹、資本方默契但又可變的股權合作模式，使得創業企業獲得超出常規的價值與利益，進一步帶動公司的持續發展。