潔美科技股票員工激勵

『壹』 員工的股權激勵方式有哪些

1、期股激勵方案
期股激勵就是公司和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格一般參照股權的當前價格確定同時對經營者在購股後再出售股票的期限作出規定。有的企業是按一定比例再配給經營者或員工一定數量的期股。它的特點有較大的靈活性,規模可以大也可以小,通過延期兌現實現長期激勵。這個方案的目的是股東讓渡收益權和所有權,執行的期限和規模可以由企業自己定,由股東大會認可。該方案的缺點就是方案從設計到執行和評估容易出現內部化傾向,經營者長期收益風險很大,股權流動性差。目前國內不少國有控股企業和一些獨資企業,將年薪制與期股計劃結合起來,對經營者進行激勵。
2、持股方案
就是通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向主要經營者出售的方式,使主要經營者即時地直接獲得股權,同時規定主要經營者在一定時期內必須持有股票,不得出售。不論是經營者還普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排,也可以作為一種福利計劃來推行。科技型中小企業強調團隊認同,在創業時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預先成立的持股會或信託機構負責管理。該機構應有一定的融資能力和交易功能,包括當員工離開公司,要以適當的價格買回公司的股份。上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排,而非上市企業員工持股計劃更像一個福利計劃。因為高新技術中小企業有高成長性,資產和收益結構時常在變動,公司要根據收益變動a股份額度變動對員工進行長期激勵。華為公司的做法值得研究,它的計劃的實質是將虛擬股份期權與員工持股結合進行。企業蛋糕年年增大,企業將個人業績與股權激勵結合起來,實現了員工股份非線性同比例的再分配,起到有效激勵的作用。這種方案執行起來較復雜,需要定期對企業資產和個人績效做出評估。
3、股份期權或虛擬股票方案
期權激勵就是公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。以股票期權為藍本,設計一個變通方案的股份期權或虛擬股票激勵方案。一般來說只針對高管層及骨幹層實施這樣的計劃：特殊情況下,也可以以認股權證的方式給所有員工,科技型企業在初創階段也會給全部員工以股份期權,與高管層有量的差別。非上市股份有限公司根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產收益為基準)購買公司一定份額公司股權的權利、在有限責任公司中,實施股份期權激勵首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然後根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復雜一些,難點是在於對公司的虛擬股票的價值進行客觀而准確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。我國股票市場是一個新興市場,市場弱效率,有時甚至無效率、所以,有的專家建議績效好的非上市公司暫緩上市,不上市也可以設計實施股權激勵方案,它的優勢在於在企業高成長階段最大限度用好企業的「內部因素」。

『貳』 潔美科技股吧

1、潔美科技吧是專業的股票論壇社區，股民朋友可以在股吧暢所欲言，分析和討論股票的最新動態。
2、潔美科技股吧提供潔美科技股票的行情走勢、交易情況，技術分析等實時動態，以及潔美科技股票的行情研報，公司的運營狀況，財務報表等有關潔美科技股票的信息，都可在潔美科技股吧了解。
3、潔美科技股票目前持倉成本位於高位籌碼，價格處於上漲趨勢，主力資金總體呈流入狀態，短期內承受強阻力，關注度比較高，其所屬公司最新總市值為148.63億，在電子製造行業排名20/84。
拓展資料
潔美科技股吧的最新相關信息：
1、事件：2021 年 11 月 30 日公司發布公告，推出限制性股票激勵計劃和第二期員工 持股計劃；2021 年 12 月 1 日公司發布公告，與三星電機股份公司簽署戰略合作框架協議。限制性股票激勵對象總人數為 50 人，限制性股票的授予價格為 16.81 元 /股（最新收盤價為 34.24 元）。第二期員工持股計劃參與人數不超過 300 人，擬籌 集資金不超過 7000 萬元，鎖定期為 12 個月。
2、考核目標立足穩健發展，激勵計劃有望增強新業務發展動力。此次限制性股票激勵計劃有三個層面的考核標准：公司層面增長目標為一個區間值，其中目標值是以 2019-2021年三年凈利潤均值為業績基數，2022-2024 年凈利潤增長率分別為 98%、157%和 234%，實際增長在區間值之內越靠近上限解鎖的比例越高；另外業務團隊層面，結合各業務團隊的特性、未來發展規劃等經營實際，也給予業績考核目標設定；團隊和個人層面考核目標是核心，完成情況同樣影響解鎖比例。激勵對象中，副總經理孫赫民先生獲授限制性股票數量 40 萬股，占擬授予限制性股票總數的 11.93%，孫赫民先生為公司離型膜用 BOPET 膜及離型膜項目負責人。此次股權激勵預計將能充分調動公司相關員工積極性，推動各業務尤其是離型膜新業務的長期發展。

『叄』 公司股權激勵方法

1、定人——如何確定激勵對象？

定人，即在股權激勵方案設計中確定將哪些人作為激勵對象，以此確定激勵對象的標准。為了避免以往靜態定人存在利益固化、激勵不公平等不足，在為企業設計股權激勵方案時，通常採用的是兼具公平與適時調整的動態定人思路，保證在股權激勵方案設計定人時做到「標准准確、動態調整」原則。在具體定人操作中，一般會採用以下四種方式：第一種是按合夥人類型分類確定，如創始合夥人等；第二種是按員工類型交叉確定，如以「精英骨幹+創業元老+家族成員」交叉人群為激勵核心；第三種是按崗位價值、職能等級分層確定，依據員工能力套檔，人匹配崗確定激勵對象；第四種按不同激勵平台分別確定，如總部管理人員、總部職能平台人員等劃分確定激勵對象。至於在方案設計中選擇哪一種方式更為合適，需要依據企業自身的具體特點來定。

2、定量——如何確定激勵數量？定量，即在股權激勵方案設計中確定用於激勵的股份總量及個量。要確定激勵的總量，必須得做三方面考量：其一，得考慮企業大股東控制權、業績目標、企業規模、波動風險的預防，這4個直接影響激勵總量確定的關鍵因素；其二，要對股權結構做分析，比如對股權集中程度、原始股東股權激勵、股權投資及控制權等做分析，以確定股權激勵總額上線；其三，考慮動態分配股權模式，即根據公司發展階段、人才需求、行業變化等情況逐年分次釋放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免過度激勵及過度稀釋股權。個量的確定由企業根據自身現狀和激勵對象人數做具體的配比，需要標明個量授予採取的動態方式，規劃明確授予時間及節奏，在持續授予激勵的同時，做好風險控制。在具體定量操作中根據員工持股經驗總結，一般從總量、階段、層級三個維度做具體的確定。總量維度，以企業上市前確定股權激勵數量為主，有「黃金分割律」和「最佳結構」兩種形式可確定股權激勵總量；階段維度，根據不同發展階段的公司性質劃分，以其階段性具體情況，採取對應的方式確定股權激勵總量；層級維度，按照企業內部崗位職能，以高層、中層、基層劃分為三個層次，每個層次按照不同的股權配比比率，做具體的激勵總量確定。

3、定價——如何確定授予價格？定價，即在股權激勵方案設計中確定授予激勵對象股票的每股價格。定價是關於利益的心理博弈，首先得確定企業價值，再次確定每股定價，最後要標明購買方式。除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：1.明確股價的關鍵影響因素，即每股價格=企業估值/總成本；2.確保「同股同價」，即同一批授予/發行股票價格應該保持一致，3.明確大前提，即在公司不虧損情況下，後面的股票價格比前面的股票價格高。在方案設計過程中「考慮周全、注重原則」，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正的對企業員工起到長久高效的激勵作用。在具體定價操作中，一般會通過對企業估值、定價、付款方式三個方面思考做出具體價格確定。企業估值方面，基於企業資產可採用賬面價值法、資產評估法估值，基於企業收益可採用現金流折現法、PE法估值，基於企業產品/服務的市場可採取市場交易類比法進行估值。定價方面，需要結合全盤考慮企業特點或者企業投資收益來確定授予價格。付款方式方面，可以借鑒實繳出資、分期付款等方式，具體的方式選擇需要與企業整體特點做具體匹配確定。通過這三個方面的考慮，權衡之後確定出的價格更具有實施操作性。

4、定條件——如何確定考核條件、退出條件？定條件，即在股權激勵方案設計中確定激勵對象的考核條件。從企業層面考慮，如果企業整體業績條件未達標時，則所有激勵對象不得行權或解鎖獲益；如果公司業績達標時，則所有激勵對象滿足了行權或解鎖的條件之一者，再具體根據個人業績條件確定是否滿足考核要求。於激勵對象個人而言，具體授予比例與個人業績考核結果掛鉤。方案設計階段確切的標明條件，將會避免很多在方案執行過程中可能遇到的阻力與困惑。在具體定條件操作中，根據企業具體現狀制定針對性的考核標准，例如，以考核結果記錄得分，由100分—60分劃分為5個標准，分別標記為ABCDE五檔，對應的每檔設定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此為依據確定對股權激勵對象的考核條件及標准。

5、定時間——如何把握好各個時間點？定時間，即在股權激勵方案設計中確定個量動態授予的具體時間及節奏。對10年多咨詢實施經驗做了總結，得出了一套時間體系，即企業以2-3年為周期按照授予對象及人數批量授予最為得當，在授予過程中可按5+3+2或者4+3+3等節奏採取逐步授予（行權條件）的形式，同時，也可根據激勵對象具體的績效計算其每年應獲得的股權數量多少，已按照授予節奏規劃授予。在具體定時間操作中，總結了5個關鍵的時間節點，需要企業在方案設計時重點把握。1.確定以每年或者若干年授予日期；2.確定每年分紅的時間；3.如果是期權需要確定什麼時候行權；4.根據相關權利義務確定股票需要多長時間才能解鎖兌現；5.確定企業股票在什麼時間可以兌現。除此而外，如果企業有上市計劃，還需注意考核期限的設置不要與上市計劃有沖突，在上市前要結束期權計劃。

『肆』 公司股權激勵是利好還是利空

股權激勵是一個中性消息，短期是利空，長期是利好。股權激勵對上市公司來說既留住了人才，又降低了經營成本，可能會引起股票上漲，但股票上漲由供求關系、資金量、業績、政策、消息等多方面因素決定。
股權激勵是上市公司用股票獎勵員工的方式之一，一般上市公司高級管理人員、科技人員或者有重大貢獻的員工能享受股權激勵，股權激勵的股票一般是預留股份、未公開上市股份或者公司回購留存的股份：
一、大股東質押股票融資，資金的流入使公司經營業務變好，公司積極開拓新項目，盈利能力大增，刺激企業短期內的股票上漲，是一種利好消息。
二、如果上市公司本事的財務狀況非常糟糕，債務沉重，利息支出無法承當，企圖用股票質押融資來還清債務的話，那麼就是利空消息。
三、首先這種交易解決了公司的融資需求，股票質押大多是在股東有迫切資金需求，但由於個人不願意賣股套現或者因為股東所持有股票尚在限售期內無法進行上市流通交易，通過這種方式可以在一段時間內融入現金，選擇質押式回收方式不但能夠保住控股地位又能籌到資金。
四、因此，應該從多方面考慮股票質押式回購，不能單一片面的看待這個問題。股票質押式回購算是一個中性的，短期看是利空，中長線要看投資股票的增長態勢，如果增長態勢較好、前景可觀，中長線則是利好。
【拓展資料】
股權激勵，是指企業經營者和職工通過持有企業股權的形式，來分享企業剩餘索取權的一種激勵行為，使股權持有者能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。其實股權激勵並不適合所有的公司，雖然目前有很多公司做股權激勵做的很成功，但這主要也是和行業的特點有關。所以公司在做之前一定要充分的了解股權激勵的規則，如果感覺沒有把握，那就寧願不要做，或者也可以咨詢股權激勵的公司。
股權激勵大致可以理解為：為了激勵公司高管努力的為公司創造價值，而向他們發放本公司的股票，這樣以來，只有他們努力工作，使公司效益越來越好，逐漸得到市場的認可，然後，股價上去了，自然地高管持有的股票也就升值了，也就是說，把高管的利益用股票跟公司的利益捆綁起來。常規理解，看行權價和推出激勵當時的股價，一比便知。和股價差越大，利空可能越大。說明公司實際持有者，願意很低的價錢，賣給管理人員。

『伍』 員工股權激勵創業公司，都是怎麼做的

團隊令牌員工錢包的先驅，是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS)。其核心價值是為每位員工提供一個員工錢包，讓每位員工都可以擁有自己的積分賬戶、現金黃金賬戶、虛擬股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。並實現企業內員工數字資產的管理。它還提供了一個以激勵為核心的應用生態。包括團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等。這些軟體也是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、

現金賬戶獎勵業績，中短期激勵，企業內部發行數字貨幣激勵員工，未來可套現現金硬幣、購買福利、認購虛擬股份。可用於績效獎金、提成獎勵、專項獎勵、年終獎勵等場景。金幣是在企業信用的背書下發行的，企業用未來的資金來激勵現在的員工。有消費權的員工通過「消費權現金幣」或「消費權積分」購買福利商品。消費權就是通過獎勵獲得消費權，就像計劃經濟時代的「糧票」一樣。

『陸』 股票期權激勵制度

我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！

「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？

股票期權——高科技公司

背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

員工持股——院所下屬企業

背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。

乾股＋實股＋期權——民營科技企業

背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司

背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。

希望上述回答您能滿意！

『柒』 上市公司的激勵機制有哪些方式

(詳細資料請參照 文後網址)
中國上市公司的激勵模式多種多樣，但多採用業績股票模式。這種只和工作業績掛鉤，不涉及股價的激勵方式，和沒有上市的創業企業是一樣，是處在「做利潤」階段，而不是「做市值」階段。這說明，中國上市公司的經營者並不是在「真正為廣大流通股股東創造市場增值」的目標下，通過經營業績和股市價值的相關性為社會創造財富，從而為自己創造財富。

業績股票: 廣泛使用的激勵模式
業績股票在中國上市公司股權激勵機制中占較大的比例，是目前被採用最廣泛的一種激勵模式。

股票增值: 簡單易行的激勵模式
股票增值權（Stock Appreciation Rights, SARs）是公司給予激勵對象一種權利：經營者可以在規定時間內獲得規定數量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。

股票期權: 政策邊緣的激勵模式
股票期權（Stock Options）是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方（也稱立權人），通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方（也稱持權人）。持權人將根據約定價格和股票市場價格的差異情況決定執行或放棄該期權合約。在美國，那些進入指數的股票，一般都有標准化的期權合約在市場上交易，這些股票期權合約的交易與發行股票的公司無關。

復合模式 : 多管齊下的激勵模式.復合模式綜合採用了多種股權激勵模式。

虛擬股票 : 高科技企業的常用模式
虛擬股票（Phantom Stocks）是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

MBO: 管理價值提升的激勵模式
管理層收購（Management Buyout即MBO，又稱「經理層融資收購」）是指目標公司的管理者或經理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，進而達到重組本公司目的，並獲取預期收益的一種收購行為。通常，上市公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或上市公司管理層出資成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其受讓原股東持有的上市公司國有股份，從而直接或間接成為上市公司的控股股東。

業績單位 : 規避股價影響的激勵模式
和業績股票相比，業績單位減少了股價的影響。業績單位支付的是現金，而且是按考核期期初市盈率計算的股價折算的現金。在業績單位方案下，高層管理人員的收入是現金或者是市值等於現金的股票，除了有期初市盈率影響的痕跡外，不再受到股價的其它影響。

經營者持股 : 風險與收益共擔的激勵模式
經營者持股，即管理層持有一定數量的本公司股票並進行一定期限的鎖定。這些股票的來源有公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票後，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。

延期支付: 避免經營短期化的激勵模式

員工持股: 從勞動者走向所有者的激勵模式
員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plans，簡稱ESOP），由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。