上市公司員工股票期權案例

A. 股權激勵「惹的禍」——騰訊前員工被判史上最高的違約金

公司在設計股權激勵方案時，都會設置退出條款，騰訊也不例外，將此條款寫入了與員工簽訂的競業協議中。退出條款的關鍵是如何認定股權激勵收益，這也是騰訊與徐姓前員工爭議的焦點。此案例中，一審二審的判決對股權激勵收益的認定產生了巨大差額：從一審的372萬飆升至二審的1940萬，這其中的變遷可以作為公司尤其是上市公司方案設計時的參考。

事件還原

徐某某為騰訊游戲前高級研發人員，在騰訊上海公司任職時，成立公司並研發出多款與騰訊旗下相似的游戲產品。而徐某某在2009年和2012年分別與騰訊上海公司簽訂了《保密與不競爭承諾協議書》，承諾在職期間以及離職後2年內不得自營或參與經營與騰訊上海公司及其關聯公司有競爭關系的企業。 作為對價，騰訊控股向徐某某授予股票期權或限制性股票。如果徐某某違反協議，則需向騰訊上海公司支付經授權獲得的所有股票期權或限制性股票的收益。

2014年5月，騰訊上海公司在得知徐某某在外設立公司，違反競業限制後，與徐某某解除勞動合同。在2016年10月，騰訊上海公司在發現徐某某在公司任職期間，作為大股東出資設立的公司在開發一款與王者榮耀類似的網路游戲，發現徐某某的公司經營范圍與騰訊上海公司及關聯公司經營范圍高度重合，存在直接競爭關系。

騰訊上海公司在2017年5月27日就徐某某違反競業協議申請勞動仲裁，但仲裁委員會以騰訊上海公司的請求不屬於勞動爭議受理范圍為由不予受理。

於是騰訊上海公司向法院提起訴訟，一審法院判徐某某向騰訊上海公司支付違約金372萬，雙方均不服提起上訴。在二審中，上海市一中院作出終審判決：徐某某賠償1940萬。

爭議焦點

從股權激勵糾紛的角度看，本案有如下四方面爭議點：

1、雙方簽訂的《保密與不競爭承諾協議書》是否合法有效？

2、如有效，徐某某的行為是否違反協議約定的競業限制義務？

3、如果違約，應當承擔怎樣的違約責任？

4、如何認定協議中約定的「實際收益」？

爭議一：競業協議合法有效

首先我們來看雙方約定的競業協議是否合法有效。在本案中，徐某某認為協議是上海騰訊公司提供的模板文件，規定的競業限制范圍包括九類業務領域、多達50家競爭對手，幾乎涵蓋互聯網行業所有經營領域，無限擴大競業限制的范圍，剝奪了其正當擇業及就業的權利。

在《合同法》第5 2 條中界定了合同無效的情形：

有下列情形之一的，合同無效：

(一)一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益;

(二)惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益;

(三)以合法形式掩蓋非法目的;

(四)損害社會公共利益;

(五)違反法律、行政法規的強制性規定。

在《合同法》5 3 條中規定了合同可請求人民法院或仲裁機構變更或者撤銷的情形：

(一)因重大誤解訂立的;

(二)在訂立合同時顯失公平的。

一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，受損害方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷。

我們可以看出，合同法對合同有效性持保護態度，在合法合規的前提下，只要合同是雙方真實意思表示的體現，通常不會被判定為無效。即使有無效條款，通常也不影響協議其他條款的有效性。 而本案中的競業協議並未出現無效或可變更撤銷的情形，所以真實有效。關於協議是否有效的具體分析也可參考上一篇文章《阿里巴巴教你如何打股權激勵官司》 。

爭議二：徐某某的行為違反競業協議

由於在《保密與不競爭承諾協議書》中約定，徐某某在職期間以及離職後2年內不得自營或參與經營與騰訊上海公司及其關聯公司有競爭關系的企業。徐某某2014年5月離職，但在2014年就出資設立了與騰訊上海公司直接競爭的網路游戲公司，所以很明顯違反了競業協議。

徐某某以騰訊上海公司曾與其開設的公司洽談合作事宜為由，主張騰訊上海公司已免除其競業限制義務， 法院未予採納 。

爭議三：徐某某應返還所有股權激勵收益

在2008年徐某某入職上海騰訊公司時簽署的勞動合同中，約定徐某某月薪中有人民幣200元作為競業限制補償金，並約定了10萬元的違約金。但在2009年8月和2012年10月，由於徐某某在工作中可以接觸到游戲開發的核心環節，騰訊上海公司與其重新簽訂了《保密與不競爭承諾協議書》，明確約定騰訊控股會對徐某某實施股權激勵作為對其遵循競業條款的對價。並且，在徐某某任職期間，騰訊控股也確實多次對其進行股權激勵。

徐某某宣稱其離職後未收到任何競業限制補償金，但事實上在2009年和2012年簽訂的《保密與不競爭承諾協議書》已經重新約定了競業限制的權利、義務內容，替代了勞動合同中的相關條款。因此，根據《保密與不競爭承諾協議書》中的約定，對於已授予還未行使的股票期權或限制性股票，徐某某無權再行使，而已行使的股票期權或限制性股票 ， 一審和二審都認定騰訊上海公司有權向徐某某追索因行使股權激勵權益而產生的收益 。

爭議四：股權激勵實際收益的界定

這是本案最大的爭議點，也是難點，一審二審的界定也不相同。

我們先來看競業協議中對違約責任的約定：「乙方不履行本協議約定的義務，應當承擔違約責任: 第一、對於已授予還未行使的股票期權或限制性股票乙方無權再行使;對於已行使股票期權或限制性股票，則甲方有權向乙方追索所有任職期間行使股票期權或限制性股票所生之收益。 若行使股票期權所生之收益數額難以確定的，以甲方對乙方的違約行為初次採取法律行動(包括但不限於發送律師函、法律函、訴訟、勞動仲裁)當日的股票市值與授權基礎價格之差價計算;限制性股票以採取法律行動當日股票市值計算。除非乙方可舉證證明上述實際收益 。 」

騰訊內部制定了《員工行使限制性股票（RSU）程序手冊》，規定了RSU收益的計算方式，RSU收益=(登記日收市價+解禁日收市價)/2*行使股數 ，並且在發放股票是會依據RSU收益代扣代繳個人所得稅，即扣減部分股票數。

在一審判決中 ，法院認為員工通過股權激勵獲得的收益應當以解禁日的收市價來衡量，在股票過戶至徐某某名下後，股票為徐某某個人資產，買進賣出均屬徐某某個人投資行為，與股權激勵無關。並認為由於個人所得稅屬於徐某某個人應負稅款，抵稅的股票份數應計入徐某某所獲得的限制性股票份數總額內，最終判決徐某某支付違約金372萬。

而在二審判決中 ， 上海市一中院對股權激勵實際收益的認定完全不同。 上海市一中院認為騰訊內部的R SU 收益只是計稅收益，不能等同於徐某某通過股權激勵獲得的實際收益。為使徐某某遵循競業協議，在授予徐某某限制性股票時未要求其支付任何費用，徐某某通過股權激勵獲得的實際收益應通過其實際拋售股票時的收益計算 。

在二審中，騰訊上海公司要求徐某某提供其在相關證券機構所持有的賬戶中自2017年7月起的交易記錄。但徐某某認為其個人賬戶的交易記錄，屬於敏感信息，應當受到保護，有權不予提供。在法院向徐某某釋明查閱原因後，徐某某依然堅持拒絕提供。法院認為這種情況屬於股權激勵收益數額難以確定的情況，應當按照協議中約定的，股價應按照騰訊上海公司首次對徐某某採取法律行動，即2017年5月26日（申請仲裁的5月27日為非股市交易日）的收市價計算。並且認定抵扣個人所得稅的股票份數不算徐某某的個人收益，只計算實際過戶至其賬戶名下的股數。 最終股權激勵實際收益： 278 （收市價，單位：港元）×0 .88171 （匯率）×1 5832 （過戶總股數）×5（拆股，1拆5）=1 940.33 萬 。

B. 實施股權激勵計劃需要具備哪些條件案例分析

根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
時下如何對企業員工進行有效激勵已經成為最熱門的話題，工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發展計劃等等，各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權激勵方式，由於其不可比擬的長期性和延續性，相對傳統的員工激勵體系而言，是一種深層次的變革。
與傳統的以現金為主的激勵方式相比，股權激勵使得被激勵員工能夠穩定的、長期的（甚至是終身的）從企業的增長中獲利，無疑是最具有激勵性的。
另外，通過股權激勵方式的實施也有利於增加員工對企業的歸屬感和企業忠誠度，更加有利於核心骨幹員工的留用，可謂一舉多得。 既然股權激勵具有這么多的好處，那麼是不是對於企業而言只要實施「股權激勵」就萬事大吉了呢? 其實不然。你可以到任何一家企業問那裡的基層員工，在薪酬結構中最喜歡那一塊?保證90%以上的員工告訴你，最喜歡的還是加薪！
股權激勵專家在考察一家2003年實施了員工持股的企業時，發現這家企業員工股權收益快趕上工資了，但是這些直接受益者的工作積極性也不是很高，反過來影響了新員工多了許多怨言。為什麼會這樣?其實還是一個管理問題。
實施了股權激勵，但是在實施股權激勵的過程中不能建立起相應的考評體系，股權激勵不但無法達到預期的效果，甚至有可能引發不必要的麻煩。
從實施股權激勵的過程分析，闡述相關考評體系建立的必要性。
一、股權激勵計劃的制定 在制定員工股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍（比如主要經營層、中層管理人員等等），在劃定范圍內的員工自然就具有了享受股權激勵的資格。
採取這種方式，確實簡單易行，但是有兩個問題無法很好的解決：
第一，對於劃定范圍內的人員是否需要認定持股資格。企業老闆將經營者和中層管理人員作為股權激勵的對象。但是在中層管理人員中卻存在著參差不齊的現象，有的人員本身並不符合崗位要求，只是由於歷史原因，仍然擔任一定的管理崗位。
因此在這種情況下，如果簡單的將員工股權激勵和崗位掛鉤，不但起不到應有的激勵作用，而且有可能在持股人員內部引發不必要的矛盾。
首先，進行崗位考評，針對不同的管理崗位制定不同的考評指標，並對現有人員進行評價，達到標准者繼續留任，不合格者則必須離職； 然後，通過內部競聘上崗方式，補齊空缺的管理崗位； 最後，在人員明確的情況下，制定員工股權激勵計劃。
第二，具體的股權激勵數量如何確定 在「人人持股，平均持股」遭到否定後，持股人員適當拉開差距、股權激勵向核心員工進行傾斜已經成為一種共識。因此在制定員工股權激勵計劃中，如何確定每個人的持股數量也是一個非常棘手的問題。 要解決這一問題，我們首先要明確為何要對員工進行股權激勵：是對其以往貢獻的一種認可，還是對其崗位在未來企業中價值的認定?而無論出於何種目的進行股權激勵，都必須輔以相應的考核評價體系。如果是對以往貢獻的認可，就需要對持股員工以往所做出的貢獻進行系統的考核和評價，並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來；如果是對崗位價值的認定，就需要對崗位的價值進行考核和評價（比如崗位職責的大小、決策的風險、所承擔的風險等等），並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來。
總體而言，要確定不同人員的具體持股數量，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤。
二、股權激勵計劃的實施 持股人員、持股數量等要素明確後，員工股權激勵計劃就可以進入實際實施階段了。 在實施過程中，企業經常會碰到這樣的情況：通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是似乎有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。
要解決上述問題，就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。詳細的內容在此不便展開，它的核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來。 為了達到上述目的，就必須建立起相應的考評體系。
員工在什麼情況下可以更多的享受股權激勵、什麼時候必須減少其股權激勵、什麼時候甚至必須退出其原有的股份，這些都需要通過考評體系加以規范，並且形成制度化、規范化。 另外有些企業採取「分紅股」的股權激勵方式，相比之下更需要考評體系的建立。因為與通過實際持有股份實施員工股權激勵相比，「分紅股」（只有分紅權，沒有所有權）所激勵的對象更加具有不確定性，往往需要在具有相同的崗位、技術、學歷背景的同一層面的人員中挑選出激勵對象。如果沒有考評體系的建立，無論人員的挑選，還是具體「分紅股」數量的確定都會缺乏科學性和合理性，從而難以為員工所接受。
在實際操作中，很多企業將員工股權激勵計劃的實施與績效考評體系很好的結合起來。比如某員工持有某企業2%的股權，根據事先約定，如果一年績效考評成績為不合格，則甲必須退出1%的股權，價格按原先購買時的原價計算；如果兩年績效考評成績不合格，則甲必須離開原崗位，所持股份必須全部退出，價格按原先購買時的原價計算。 相信通過以上方法的實施，員工即使持了股份，壓力依然時刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能繼續持有股份，都和他的工作表現息息相關。
從而在通過股權激勵實現長期激勵的同時，也真正達到長期約束的目的。激勵與約束從來都是相對的，失去約束的激勵也無法發揮其應有的功效。

以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。

C. 股權激勵方案的公司案例

根據您的提問，華一中創在此給出以下回答：

以格力電器為例

寧可不分紅也要做新業務

4月25日晚間，格力電器發布十屆十七次董事會決議公告，公布《2017年度利潤分配預案》，明確說明：擬定 2017 年度不派發現金紅利，不送紅股，不以公積金轉增股本,余額轉入下年分配。

分紅歷來大手筆的格力為何此次突然吝嗇？格力給出了兩方面的解釋：一是根據遠期產業規劃，公司需要進行產能擴充及多元化拓展，因而資本性支出較大，公司需留存資金用於智慧工廠升級、智能家電和集成電路等新產業的技術研發和市場推廣；二是盡管2017不分配利潤，但公司近三年累計分配的利潤占年均可分配利潤的109.3%，已經足夠慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股東回報規劃》中的承諾。

格力的問題是經營層和股東的矛盾

然而，從4月26日格力股價大跌8.98%來看，投資者對這樣的解釋並不買賬。甚至深交所也向格力發送了關注函，要求格力進一步說明2017年度未進行現金分紅的具體原因及合理性，是否符合公司章程規定的利潤分配政策，關注函還要求格力電器說明2017年度及2018年至今投資者關系管理工作的開展情況，是否切實保護了中小投資者的利益。對此，格力回復深交所問詢稱，公司將進行2018年度中期分紅。

董明珠在2016年要做汽車遭到股東的極力反對，2018年要投資晶元再次被資本市場唱衰。原因何在？其實很簡單，企業發展要花錢投資，而這筆投資影響了股東的分紅，而格力的分紅一直是資本方投資持股的重要原因之一。當格力為業務發展投資花出去的錢，被股東認為覆水難收的時候，就會出來唱反調。然而企業的戰略和發展，又有誰比經營層更了解呢？就這么一筆錢，要麼用於企業發展，要麼用於股東分紅，雙方立足點不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退敗，自己找王健林投資做汽車；2018年直接不分紅，最後事情會怎樣演變，不可預知。

其實董明珠很清楚經營層面臨的困難，因此從2006年借混改東風，進行大規模持股動作，直至2016年的持股計劃被否，暫時停下了增持的步伐，但我們相信董明珠一定不會就此罷休，因為她知道，沒有足夠多的股權，格力的經營層就不會有足夠的話語權，如此格力經營層和股東的矛盾將始終存在，要發展還是要分紅的問題，依舊無可避免。

「發展與分紅」矛盾在中長期激勵中的思考

長期發展與短期收益是一個永恆的矛盾，在中長期激勵中，企業經營者謀求長遠發展，激勵對象更多的謀求個人收益，兩者一旦出現沒有預期解決方案的矛盾時，則不僅激勵效果大大折扣，還有可能對企業發展造成不良影響。這個矛盾在企業每年的利潤中對應了兩種錢：「發展的錢」和「可分的錢」。如何界定這兩種錢也是解決這個矛盾的關鍵：

對於採用虛擬股權的公司而言，因其設計操作的靈活性較強，解決矛盾的關鍵在於明確「可分的錢「的標准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要與業務成長的相關性強；可控指企業要有一定的調節閥門，不能把「可分的錢」做成激勵對象的投資收益；有效是指激勵對象要對該部分錢要有較強的感觀，要做可視化激勵。

對於採用實股（法律意義上的股東）的公司而言，因其設計操作的靈活性較弱，解決矛盾關鍵是對於確定「發展的錢」的權力歸屬方：事前要有權責約定，過程中再明確。事前要有權責約定是指在授予股權（份）時，企業要明確「發展的錢」的重要性和必要性，以及未來發展過程中可能會增加此類錢的情形，最關鍵的是確定企業調整的權利。過程中再確定是當企業需要擴大當年」發展的錢「時，企業依據約定有權進行合理增加。

在中長期激勵中，解決此類矛盾的關鍵是事前規劃和約定。讓激勵對象看到「可分的錢「的合理性和激勵性，同時也需要給激勵對象打一支溫和的預防針。未來實施過程中，對於能預見的情形按約定進行，對於不確定的事項由權力歸屬方決策。

D. 納斯達克上市公司，員工期權如何兌現

在簽訂的員工期權協議或者激勵計劃時，合同中會有明文載入行權條件以及方式，在境外上市的公司，如何進行期權行權或者兌現，依據上市地法律規定和起初簽訂合同內規定進行。（最直接的做法咨詢本公司證券事務代表或者董事會）

期權激勵合同或者協議一般如下:
甲方（控股股東姓名或名稱）：
乙方（員工姓名）：
身份證件號碼：
甲、乙雙方本著自願、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據《中華人民共和國合同法》、《中華人民共和國公司法》、《北京××有限責任公司章程》以及其他相關法律法規之規定，甲乙雙方就北京××有限責任公司股權期權購買、持有、行權等有關事項達成如下協議：
第一條甲方及公司基本狀況
甲方為北京××有限責任公司（以下簡稱「公司」）的原始股東，公司設立時注冊資本為人民幣元，甲方的出資額為人民幣元，本合同簽訂時甲方占公司注冊資本的%，是公司的實際控制人。甲方出於對公司長期發展的考慮，為激勵人才，留住人才，甲方授權在乙方在符合本合同約定條件的情況下，有權以優惠價格認購甲方持有的公司%股權。
第二條股權認購預備期
乙方對甲方上述股權的認購預備期共為年。乙方與公司建立勞動合同關系連續滿一年並且符合本合同約定的考核標准，即開始進入認購預備期。
第三條預備期內甲乙雙方的權利
在股權預備期內，本合同所指的公司%股權仍屬甲方所有，乙方不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但甲方同意自乙方進入股權預備期以後，讓渡部分股東分紅權給乙方。乙方獲得的分紅比例為預備期滿第一年享有公司%股東分紅權，預備期第二年享有公司%股權分紅權，具體分紅時間依照《北京××有限責任公司章程》及公司股東會決議、董事會決議執行。
第四條股權認購行權期
乙方持有的股權認購權，自年預備期滿後即進入行權期。行權期最長不得超過年。在行權期內乙方未認購甲方持有的公司股權的，乙方仍然享有預備期的股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本合同約定的行權期乙方仍不認購股權的，乙方喪失認購權，同時也不再享受預備期的分紅權待遇。
第五條乙方的行權選擇權
乙方所持有的股權認購權，在行權期間，可以選擇行權，也可以選擇放棄行權。甲方不得干預。
第六條預備期及行權期的考核標准
1、乙方被公司聘任為董事、監事和高級管理人員的，應當保證公司經營管理狀況良好，每年年度凈資產收益率不低於__%或者實現凈利潤不少於人民幣_____萬元或者_____；
2、乙方被公司聘任為高級咨詢師的，應當保證完成當年的業務指標，業務指標為_______________.
3、乙方同時符合本條第1、2款所指人員的，應當同時滿足前述兩款規定的考核標准；
4、甲方對乙方的考核每年進行一次，乙方如在預備期和行權期內每年均符合考核標准，即具備行權資格。具體考核辦法、程序可由甲方授權公司董事長或總經理執行。
第七條乙方喪失行權資格的情形
在本合同約定的行權期到來之前或者乙方尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），乙方出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：
1、因辭職、辭退、解僱、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關系的；
2、喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；
3、刑事犯罪被追究刑事責任的；
4、執行職務時，存在違反《公司法》或者《公司章程》，損害公司利益的行為；
5、執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；
6、沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；
7、不符合本合同第六條約定的考核標准或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。
第八條行權價格
乙方同意在行權期內認購股權的，認購價格為甲方最初實際出資額的一半，即每%股權乙方須付甲方認購款人民幣元。乙方認購股權的最低比例為%，最高比例為%.
第九條股權轉讓協議
乙方同意在行權期內認購股權的，甲乙雙方應當簽訂正式的股權轉讓協議，乙方按本合同約定向甲方支付股權認購款後，乙方成為公司的正式股東，依法享有相應的股東權利。甲乙雙方應當向工商部門辦理變更登記手續，公司向乙方簽發股東權利證書。
第十條乙方轉讓股權的限制性規定
乙方受讓甲方股權成為公司股東後，其股權轉讓應當遵守以下約定：
1、乙方有權轉讓其股權，甲方具有優先購買權，即甲方擁有優先於公司其他股東及任何外部人員的權利，每1%股權轉讓價格依公司上一個月財務報表中的每股凈資產狀況為准。甲方放棄優先購買權的，公司其他股東有權按前述價格購買，其他股東亦不願意購買的，乙方有權向股東以外的人轉讓，轉讓價格由乙方與受讓人自行協商，甲方及公司均不得干涉。
2、甲方及其他股東接到乙方的股權轉讓事項書面通知之日起滿三十日未答復的，視為放棄優先購買權。
3、乙方不得以任何方式將公司股權用於設定抵押、質押、擔保、交換、還債。乙方股權如被人民法院依法強制執行的，參照《公司法》第七十三條規定執行。
第十一條關於聘用關系的聲明
甲方與乙方簽署本協議不構成甲方或公司對乙方聘用期限和聘用關系的任何承諾，公司對乙方的聘用關系仍按勞動合同的有關約定執行。
第十二條關於免責的聲明
屬於下列情形之一的，甲、乙雙方均不承擔違約責任：
1、甲、乙雙方簽訂本股權期權協議是依照合同簽訂時的國家現行政策、法律法規制定的。如果本協議履行過程中遇法律、政策等的變化致使甲方無法履行本協議的，甲方不負任何法律責任；
2、本合同約定的行權期到來之前或者乙方尚未實際行使股權認購權，公司因破產、解散、注銷、吊銷營業執照等原因喪失民事主體資格或者不能繼續營業的，本協議可不再履行；
3、公司因並購、重組、改制、分立、合並、注冊資本增減等原因致使甲方喪失公司實際控制人地位的，本協議可不再履行。
第十三條爭議的解決
本合同在履行過程中如果發生任何糾紛，甲乙雙方應友好協商解決，協商不成，任何一方均可向北京××有限責任公司住所地的人民法院提起訴訟。
第十四條附則
1、本協議自雙方簽章之日起生效。
2、本協議未盡事宜由雙方另行簽訂補充協議，補充協議與本協議具有同等效力。
3、本協議內容如與《北京××有限責任公司章程》發生沖突，以《北京××有限責任公司章程》內容為准。
4、本協議一式三份，甲乙雙方各執一份，北京××有限責任公司保存一份，三份具有同等效力。
甲方：（簽名）
乙方：（簽名）
年月日年月日

E. 若公司上市之後，如何實現期權的變現

當下，期權已被人們所熟知，股票期權的優勢確實很多，比如說它虧損有限，獲利無限，鎖定風險，盈利倍進！

案例解析

1、激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。

2、激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。

3、激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。

F. 什麼是員工股票期權對員工有什麼好處

一、要知道股票期權是什麼

股票期權是在未來一個時間節點以一個協議具體價格（與未來的某個日期的價格無關）購買一個具體數量的公司股票份額的權利。如果命運微笑著向你招手，協議具體價格遠遠低於未來某個日期（也稱為行權日）的股票價格，這就意味著你的財富大幅度增加，成為了百萬或千萬富翁。

這是不是很刺激啊，這種游戲規則是不是也很吸引人呢？但這種游戲規則需要進行科學地設計、測算，要不然，員工又如何會暗送秋波呢，投資方也不會去輕易拋出橄欖枝的。

你也許聽說過一個術語即員工股票期權（Employee Stock Option），比股票期權更具體，這在易得咨詢向客戶提供員工股權激勵方案的實際案例里更明顯、更具體，如果你有興趣的話，可以後台留言或直接聯系我們。

你可能會有一個問題：不是公司的員工可以按股票期權的方式嗎？答案是可以的。當然，是指一群與公司有特殊關系的人，如你的客戶、供應商等。

一個完整、科學的股權激勵方案（Incentive Stock Options）包括著員工的薪酬和獎金數據測量、股權帶來的收益、股權工具的最優組合、各類協議、績效指標的設計等，要考慮到客戶公司的行業環境、財務情況、客戶分析、員工的能力分析，最終通過股權激勵方案對少部分或全體員工進行激勵，讓公司產生最好的績效。