① 阿里員工股票兌現幾年
四年。
股票是工作滿2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完，股票是公司用來獎勵員工忠誠度的，所以阿里分年限行權，想要離職套現真的是難。
股權兌現就是就股權出售獲取現金，沒有特定出售對象，一般情況下，都是以四年為限。
② 阿里巴巴中途離職的員工有股票么
年終獎作為公司對員工的一種物質激勵手段似乎成了慣例，但由此引發的爭議也不在少數。由於我國法律對年終獎並無特別規定，面試簽合同時通常也只會談薪水，而絕少會問「年終獎發多少」。所以如果勞動合同里沒有約定，單位規章制度里也沒有什麼明確說法，像你這樣的情況，遇到單位「搗糨糊」就麻煩了，可能要去申請仲裁或打官司。如果數額較大還值得一打，不多就只能放棄了。這是員工「弱勢」的又一體現，我認為有必要在這個方面出台一些原則性規定 雖然年終獎發放是企業的一種自主行為，法律法規並無要求用人單位發放年終獎的具體規定，但用人單位在發放年終獎的過程中，我認為也不能隨意解釋、因人而異或違反公平原則。結合你的個案，我認為單位不發有失公平 第一，年終獎也是你的勞動酬。根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動酬總額，其中獎金一項包括生產獎等。對於生產獎的范圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》，主要包括超產獎、質量獎、年終獎（勞動分紅）等。可見，年終獎也是工資的組成部分，單位不發或剋扣，根據舉證責任分配原則，須由單位提供理由和證據 第二，離職勞動者也應得到相應的年終獎。職工辭職是法律允許的，因為行使正當合法的辭職權就要失去原本的酬，顯然不符合法律宗旨。更何況有些職工的離職還是有一定原因的。所以按同工同酬原則，有的勞動爭議仲裁譏構或法院會支持這些職工按比例分得年終獎，我認為這是正確的，體現了公平原則 第三，你們單位說是先進獎勵，但如果全體員工都發，顯然就不是先進獎勵，而是一種托詞，該理由我認為不能成立。
③ 阿里巴巴離職後股票能自由交易嗎
可以
激勵股票,因為配股價比市場價要低,所以會有一個鎖定期,通常是12個月,到期後員工可以自由買賣。
④ 支付寶股價
支付寶螞蟻股票內部價多少？
首先要說明，螞蟻的股票也是要按照工作時間來歸屬的。基本是分四年授予完，滿兩年歸屬50%，剩下第三和第四年各歸屬25%。比如最早一批是2013年11月30日歸屬，那這批員工在2015年11月30會有50%的權益歸屬到自己名下。當然，這期間離職的，等於就放棄了這部分股票權益。
如果按照1.4萬億的估值，員工每股賺了多少錢?由於最早螞蟻股份是按照阿里集團的股份給員工分配的，所以，我們默認螞蟻的股本與阿里集團一樣，均為26.83億份。那麼現在，螞蟻每股的價值大概就是521.8元。而最早一批螞蟻股權的授予價格是6.8元，那實際每股獲益大概515元。
也就是說，如果某員工在2013年最早那一批獲得了一萬股螞蟻股權，那基本獲益大概就是515萬元。當然，這是稅前的收益。另外，如果是2013年之後入職獲取的股權獎勵，那應該就會按照當時的內部公允價來計算。據筆者所知，大概一年前，螞蟻金服內部股權的公允價大概差不多是200元左右，這個時間段獲取的股權，基本上收益就在315元了。
至於螞蟻員工擁有多少股票，這個也是很有差異的。但早期的員工，我們可以通過其擁有阿里股票的價值來大概說下。
⑤ 阿里股票兩年兌換提前走可以拿嗎
阿里股票兩年兌換提前走不可以拿。
這個股票對於阿里巴巴所有的員工而言，當你到了兩年兌現了50%以後就歸屬到你的對應的賬戶的名下的，也就是員工可以做股票的銷售和買賣的。也就是說當員工離職的時候，依然擁有著阿里巴巴曾經歸屬過的股票，它的價值也是如此。
是這裡面有個小的細節講給大家，在阿里巴巴股票歸屬的時候，尤其是在我們早年阿里巴巴的員工，當我們自己拿到股票對應的股票之後，公司的股票沒有上市，但是國家有一個稅務的規定，你必須先交歸屬股票價格的45%的稅收，也就是說在早年我們的股票，但是我們又不能買賣，但是我們還要維持交稅，在當年阿里巴巴很多的員工是最大的「負翁」，不是富裕的「富」，是負數的「負」。
因為他們的工資、所有的貸款，所有親戚朋友被他借走的錢，都拿去交稅了。
⑥ 阿里P7職員如果入職不滿兩年被離職,股票怎麼辦
根據協議規定，之前分的股票應該是可以的，之後的股票估計就沒了·~~
我是證券公司的，有相關問題可以咨詢~~
⑦ 互聯網公司給股票是怎麼說法
如下：
股權激勵部分通常會出現在資深程序員及更高職位中，而且職級越高，這部分薪酬比例也會更高。在阿里巴巴P7職位中，平均股權激勵大概是600股，分四年行權，平均到每年大概是26萬（以美元7：1人民幣，阿里巴巴$250/股來計算）。
股權激勵部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性體現在只有在條件滿足的情況下，股票才能自由流通。一般來說條件是員工在公司就職達到一定時間後才可以獲得部分股權。
舉個例子，阿里巴巴的股票會在員工工作滿兩年的時候，分配受限股票中的50%給員工。工作滿第三年，給25%，工作滿第四年，再給最後的25%
這里有什麼套路呢？首先，由於阿里的RSU是工作滿兩年才能授予，所以員工要想提前跳槽就會承受一定的經濟損失。另一方面，公司也可以選擇在員工沒滿兩年的情況下解僱員工，從而減少薪酬的支出。
再舉個例子，谷歌的RSU同樣是四年給予，而它的分配方式是每個月給2.08%的RSU，也就是說，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情況下，公司都會有一個一年的 'vesting cliff', 也就是說，員工要工作滿一年，才能一次性拿到25%的RSU，而從第二年開始，就會每個月按比例發放剩餘75%的RSU（每月授予總RSU的2.08%）。這其中的原因就是公司希望員工能至少工作滿一年。
那為啥一年之後公司就不設'vesting cliff'了呢？原因是公司一般會在員工績效中，給予員工新的股權激勵，從而增加員工RSU的股票數量，當員工開始第二年工作的時候，他每月（年）能領到的RSU就比第一年更多的股票，從而增加對公司的忠誠度。而那些在績效考核中相對平庸的，就只有很少或者沒有新的股權激勵，公司因此降低了自身對員工的吸引力，變相勸退員工。
在職級對標中，為了統一標准，我們計算股權激勵時統一按四年平均分配來計算股權激勵的價值，並且按照填寫薪酬時的股票價格為准來計算每股的價格。
其實，以上我們只是討論了上市公司的股權激勵。對於未上市公司，情況則更為復雜，因為這類公司的股票並沒有在二級市場上流通，因此股票價格並不透明，也很難直接轉化為現金，再加上公司有永遠不會上市，股票永遠無法自由流通的可能。所以通常認為未上市的公司股票的吸引力是低於上市公司的。
但正因為如此，未上市公司通常在給予股權激勵時會比上市公司更慷慨，會給更多的激勵來吸引人才。因此我們在評估一份RSU的時候，要綜合考量價值和風險。