給員工發股票流程

A. 股權激勵（一）：如何設計股權激勵方案

股權激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉經營者的短期行為傾向，保留優秀、核心的員工及業務骨幹，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。筆者以以XX企業集團為例，探討股權激勵問題。XX企業集團為在激烈的市場競爭中保持不敗的地位，需要打破傳統思想的壁壘，引進新的機制。雖進行了多方面、多渠道的探索與嘗試，但與民營企業相比，其活力還遠遠不足。究其原因，未觸及經營者與所有權分離問題。對於XX企業集團而言，筆者的咨詢建議是要利用籌建營銷公司的機會，將其作為股權激勵改革的試點，對現有的產權體制嘗試改革，探索出有效的高效的管理機制。對營銷公司而言，其未來決定著整個集團公司的市場成敗，如何建立健全的激勵機制，從而最大限度地激發人的創造潛能，以此帶動企業發展，這將是營銷公司成功的前提條件。因此，參照國際上行之有效的激勵辦法，如期股、股票期權等激勵方式、年薪制等方式進行有益的嘗試。建立營銷公司股權激勵機制的目的就是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題，將公司管理層人員的利益與集團的利益趨同，讓管理層承擔經營的風險與收益，從而推動公司的不斷發展壯大。
一、常用的股權激勵工具
現金入股，現金入股是指投資方在公司創建之初或在公司增資擴股時，以現金的形式取得的股權，具有股權所賦有的完全的權利。現金入股是最簡單而通用的一種獲取股權的方式。現金入股在20年前的強制式、任務式，發展到今天成為一種權利，沒有一定的資歷或者公司背景，是很難真正擁有公司的所謂原始股的。
期股，期股是指獲得股權的人員，可以不以現金的形式取得股權，而是以約定的價格由專門的部門託管，以該股權每年獲取的紅利作為購買股權的資金，直到購買完成，獲得完全的權利。期股在資金到位前只擁有分紅權、表決權，資金到位後方可轉為普通股。期股是具有中國特色的股權激勵方式，兼有期權和乾股(贈送股)的特點，是在乾股的基礎上吸收期權的優點而採用的一種模式，是一種制度創新。 期股主要是公司對高級管理人員以股票替代現金的一種激勵措施。一些企業家為了讓咨詢師更加為其效力，通常拋出這個橄欖球。
期權，又叫購股權，是指公司給予員工在未來時期內以預先約定的價格購買一定數量本公司普通股票的權利，是一種未來權利，而非義務。有行權期、約定價和行權價三個要素組成。員工的實施只賦予員工成為公司股東的權利，在行使購買權利之前沒有成為公司的股東。期權僅是企業給予骨幹、核心人員的一種選擇權，是不確定的、要在市場中實現的預期收入。企業沒有任何現金支出，有利於企業降低激勵成本。
管理層持股，管理層持股是指企業高中級管理人員以各種方式持有本公司的股票，即管理層成為股東，這主要是為了解決所有權與經營權分離而帶來的問題。
二、總體的激勵模式
根據營銷公司的具體情況，針對不同的階層工作性質與特點，採取不同的激勵方式。下表對各級的激勵方式一一列出。
公司高層管理人員(總經理、副總經理)為重點激勵對象，目的是為了其個人利益與企業的長遠利益完全捆綁在一起，建立一種面向未來的長期激勵制度，以充分調動經營者的智慧、才能，為企業的發展注入活力。其激勵方式綜合了目前國內開展的多種類型：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼。
中層管理與業務人員為公司未來的骨幹。管理中層的激勵方式為：現金入股+期股+年薪+期權(購股權)+津貼，與高層基本一致，但股權激勵的額度要小得多;考慮到業務中層(片區經理)的工作時效性，將年薪制改為月薪制，以便及時考核與獎勵，激勵方式：現金入股+期股+月薪+獎金+期權(購股權)+津貼。
對核心員工與績優業務員的激勵採取月薪、獎金、津貼與期權的相結合方式，月薪的比重偏高，同時賦予股票期權，以留住企業急需的人才。
業務員、內勤人員的薪酬由獎金、月薪與津貼組成，對業務員而言，獎金為其報酬的主要部分。
另外，對XX企業集團高層可考慮賦予期股權，營銷公司的董事、監事可考慮採用津貼、期股、期權的酬勞方式。
三、股權激勵方案
股權激勵對象，營銷公司的中、高級管理層均為股權激勵的對象，包括總經理一名，副經理一到三名，暫定六個部長(市場、銷售、物流、財務、行政、人事)，還有10個片區經理，-全球品牌網-一共20 名。關於XX企業集團高層、營銷公司的董事也可考慮採用期股或期權的激勵方式，另外也要為營銷公司未來進入的高級人才預留激勵空間。需要說明的是，原則上股權激勵以風險共擔、收益共分為出發點，只面向中高級管理層，不面對普通員工。

B. 新民法典如何處理激勵股

(一)直接通過定向發行方式實施直接通過定向發行方式，意即掛牌企業直接向公司董事、監事、高級管理人員及其他核心員工等不超過35人或上述人員成立的合夥企業直接發行股份，在經過董事會決議通過、股東大會決議通過、股轉公司備案、登記結算公司登記等程序後即算完成。
(二)參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案參照A股上市公司股權激勵相關法規制定具體方案，意即通過限制性股票、股票期權等方式實施，並設置了相對完整的實施條款，以期達到長期激勵的目的。

一、好心要做成好事

創業企業做員工激勵股權，初心是團結、激勵員工參與創業，分享企業成長收益。但是，我們也看到，有的創業企業在花費時間、精力、金錢，實施全面、具體的員工激勵股權方案後，創業團隊反而散了，硬是把喜事辦成了喪事。

自視過高是人的天性，比較後產生失落是人之常態，期權分配不公則會火上澆油。因此，期權分配應考慮員工真實貢獻，讓大家至少感覺公平。在核心創業團隊之外，期權分配盡可能保密。事先與員工思想溝通，預預熱，暖暖場，讓員工感覺到創業企業對他所做貢獻的肯定和認可，也讓員工理解創業企業對他長期共同參與創業的預期。

二、 慎重發放

知道大多數葯物無效，才稱得上是好醫生。激勵股權，也不是一激就靈，須慎重發放。請考慮：

1. 發放對象

有的創業者看多了明星企業全員持股的傳說，也想依葫蘆畫瓢。

期權是對未來的預期收益。對於大多數普通員工而言，「初創」企業的激勵股權對他們太遙遠，看得見的價值有限，激勵作用也就有限。大家又都有買車、買房、養娃的現實需求，給他們發看得見摸得著的工資和獎金，比發激勵期權來得實在。只有那些有長期創業心態，願意從低點做起，真正能將牆上畫做成手中餅，對公司有實際貢獻價值的員工，才考慮發激勵股權。

2. 慎重搭結構

對於將來是搭境內結構還是境外結構不明朗的企業，請考慮由核心創始股東代持激勵股權。如果一上來就在境內設立員工持股公司，公司最後實際採用的又是VIE結構，境內員工持股公司結構就白搭，得折騰一遍推倒重來。

3. 發放節奏

預留的激勵股權池別一次性發放完畢。比如，可以考慮逐年逐批按照4:3:3或5:3:2的節奏發放。

三、黑臉紅臉：員工預期管理

糾紛的深層次原因，很多源於心理預期與現實結果之間反差產生的失落感。因此，對員工應避免過度承諾，導致員工對激勵股權產生不切實際的預期。

律師主要唱「黑臉」，給員工提示激勵股權可能會面臨的問題。比如，律師可以敞亮地提示員工，激勵股權可能是畫餅，可能是牆上掛的美女圖。但是，大家一起努力把公司事業做起來時，牆上掛的美女才能變成自家炕上的媳婦，激勵股權才有實實在在的價值;發放激勵股權是基於公司對員工長期參與創業和價值貢獻的預期，因此會和服務期限掛鉤，會有兌現安排與員工離職時的期權回購安排;境外結構下，員工上市前行權會受到限制等。

創業者主要唱「紅臉」，給員工講講企業理想和願景，給員工鼓勁、打氣。

員工對創業企業正反兩方面情況都有心理准備和預期，可以減少期權糾紛。

四、專業人士把關

凡是涉及創業企業股權的問題，都是重大問題。期權不僅和股權相關，還和團隊建設相關，無疑是創業企業的重大事項。

因此，創業者們至少請專業的創業投資律師朋友幫忙看看、把把關。把把關的成本，也可能是喝喝茶，聊聊天，多個朋友。

C. 公司獎勵員工股票一般怎麼發

一般採用企業增發股票的方式進行發放。
一般分為授權日、行權日、禁售期，禁售期後就可以賣股票。
業績股票激勵是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。

D. 股權激勵怎麼分給員工

創始人或管理層決定啟動員工激勵計劃後,可進一步考慮員工期權計劃的具體安排,包括但不限於如下重點方面:

1. 對授予對象分類別、分時點確定授予人數及期權數量;

2. 選擇授予期權的類別,比如是否需附帶投票權、分紅權,其中,表決權分散存在提高管理風險和管理成本的可能性;

3. 設立行權條件、時間、期限;

4. 確定行權價格。期權作為員工薪資福利的一部分,行權價格通常被授予越早、價格折扣越高;

5. 考慮退出機制,包括不同情形的離職在回購條件上體現區別。另外,也可考慮是否需要設置禁售期;

6. 建立員工期權計劃的管理機構、完善批准流程。

E. 初創團隊如何股權分配

我自己是一名連續創業者，在股權分配上踩過很多坑，和你分享一些初創團隊分配股權的技巧，希望對你有用。

應用這5個技巧，就能更合理的分配股權。