給新員工股票獎勵合同

① 准備上市公司給新入職員工股票要自己掏錢，還要28元一股，僅比估算發行價低一點，說會溢價七八倍靠譜嗎

可以的，賺4倍賣也不虧，大不了少賺。

② 我想知道,一個上市公司說給員工"配股"是什麼意思不是公司的股票么

一、給員工"配股"是什麼意思？不是公司的股票么？
給員工配股是上市公司向持股員工進一步發行新股、籌集資金的行為。通常配股價格會低於市價，員工可以通過配股優先認購一定數量新發行股票。當然，員工可自由選擇是否參與配股，參與的話配股的所有權歸員工所有。

二、配股兩種模式：
1、有償配股
有償配股顧名思義就是需要股東再出錢買新股，股東得按持股比例拿錢認購股票。

2、無償配股
無償配股股東不需要拿錢出來認購，這種配股形式是公司賺了錢，將盈餘進行分配。上市公司選擇配息，股東可以直接依照持股比例無償領取現金。上市公司選擇配股，股東可以依照持股比例無償領取股票。

配股是好事還是壞事要根據市場的反饋來決定，不同的情況帶來的影響也不同，如果購買的股票進行了配股，投資者需要全面去分析問題的利與弊。

三、配股利好還是利空
配股是上市公司向原有股東發行新股，進行籌錢的一種行為，但配股具體利好還是利空，要看上市公司為什麼融資。

如果是為了拓展上市公司的新領域，或者是為了做大公司的主營業務，這樣的情況下是有利於公司經營發展的，這時候的配股我們可以理解為偏利好。

而如果公司發生了風險，這時候的配股可能造成風險擴大化，這個時候就是偏利空了，這里需要提醒大家注意的是，如果你持有的上市公司已經發布了配股公告，而且在股權登記日之前，你也不準備賣出的話，那麼在配股當日，務必要記得操作配股，否則可能會產生虧損，因為配股價通常會低於股票的現價，除權之後股價下調，從而股票市值會減少，如果你既不行駛配股權，又不進行賣出，那麼除權以後，你的賬戶總資產勢必是會減少的。

③ 給員工部分的激勵股票，員工要花錢買嗎

股權激勵自己要出錢;上市公司推行股權激勵的時候都是帶行權價格的，如果價格低於市場價則公告取消或調低。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。在不同的激勵方式中，工資主要根據經理人的資歷條件和公司情況、目標業績預先確定，在一定時期內相對穩定，與公司的目標業績的關系非常密切。獎金一般以超目標業績的考核來確定經理人該部分的收入，因此與公司的短期業績表現關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他更多關心的是公司長期價值的增加。尤其是對於成長型的公司來說，而不僅僅是短期財務指標的實現。

④ 騰訊新入職員工都送股票嗎

新入職不太可能會送，一般都是年終獎福利。

騰訊為了留住員工也是煞費苦心，又快要到一年一度發年終獎的時候了，不知道別的公司給員工發什麼，反正騰訊發的是股票。
12月1日，騰訊控股發布公告稱，獎勵2.57萬名員工股票，總價值約為20.67億港元；授予2.57萬員工獎勵股份，人均可獲得超過8萬港元。這再一次彰顯了騰訊的大手筆。
事實上，這不是騰訊今年第一次推出股份獎勵計劃。其實，騰訊自2016年18周年慶典會上，就陸續開始給員工發放股票，至今已經連續5年給6萬名員工發放了190億港幣的股票。

⑤ 新公司給員工股權是否靠譜

給員工股權是一種常見的激勵方式，可以激勵員工為公司的成功做出更多的貢獻。

但是，是否靠譜需要根據具體情況來判岩銀枯斷。以下搏扮是一些需要考慮的因素：

1. 公司的財務狀況：如果粗洞公司的財務狀況不穩定，給員工股權可能會增加公司的財務負擔。

2. 公司的發展階段：如果公司處於早期階段，給員工股權可能會幫助吸引和留住優秀的人才，但如果公司已經成熟，給員工股權可能不再是一個有效的激勵方式。

3. 股權分配方式：股權分配方式需要公平合理，避免出現不公平的情況，同時需要考慮股權的流動性和轉讓方式。

4. 法律和稅務問題：給員工股權需要遵守當地的法律和稅務規定，否則可能會面臨法律和稅務問題。

給員工股權可以是一種有效的激勵方式，但需要根據具體情況來判斷是否靠譜。在決定是否給員工股權之前，建議咨詢專業人士，並制定合理的股權分配計劃。

⑥ 跳槽到新公司，offer說給我2萬股票期權分5年行使，這是啥意思哪位達人給個通俗易懂的解釋

具體要看期權簽署的合同，具體行權的價格、行權的周期和行權比例。
創業公司的期權是否有用，主要看如下幾點。因為期權對應的價值 = 公司的價值 x 期權對應的股份比例 - 期權行權所需付出的成本。（學霸們在這里就不要扯Black Scholes）第一，公司是否靠譜。公司是否靠譜主要依賴以下幾點來判斷，按照重要級降序排列：團隊及方向是否靠譜、投資機構是否靠譜及天使投資人是否靠譜。這點上我完全同意 @姚冬的意見，這個排列完全是依靠以上個人或者組織的背書力量，他們分別依靠個人身家性命、個人部分職業生涯+整個機構的名譽以及個人的一點零花錢來背書。公司的靠譜程度最終決定了公司的價值幾何，這里沒有太多強調公司的方向以及所對應的市場，因為這些都是事在人為，靠譜的方向都是依賴於靠譜的團隊摸索出來的以及最終實踐出來的。QQ一開始是做網路尋呼機的、奇虎360最早還在摸索社區

⑦ 華為每年新增的持股員工，股份從哪來，增發稀釋原股份嗎

說到華為員工持股，這個是非常讓人羨慕的事情，目前華為有差不多一半的員工持股，預測2018年員工持股分紅就達到240億左右，人均分紅超過24萬元。據說華為老員工持股10年以上的收益率至少達到15倍以上，這個可以說完全碾壓A股、房產投資和其他理財渠道。

第五、持股員工自動放棄股份釋放出來的股份

雖然華為的持股分紅非常誘人，正常情況下員工都不可能主動減持，但是有些員工也有需要大額資金的時候，比如買房之類的，這時候就會釋放出一部分股份出來，這樣就可分配給新的員工，但是這種情況應該很少。

⑧ 為什麼要進行股權激勵

為什麼要進行股權激勵？
股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
為什麼企業要進行股權激勵
擬上市公司可以實施股權激勵，企業實施股權激勵的好處：

(1)吸引、留住並激勵人才。股權激勵使被激勵者擁有公司的股份，將激勵物件的利益與公司利益緊密聯絡在一起，從而使激勵物件能夠更積極、自覺地完成相關的經營目標，並為了實現企業利益和股東利益的最大化而努力工作。

(2)約束董事、高階管理人員、核心技術(業務)人員以及公司認為應當激勵的其他人員。約束主要表現在如下三個方面：1)激勵物件獲得公司股份後，將與公司股東共同承擔企業的經營風險，分擔企業的損失;2)通過一些制度安排和設計，使激烈物件，在規定時間內完成業績指標，同時不得從事損害公司利益行為，不得離職，否則將由股東或公司回購該部分股權，或者由激勵物件承擔其他約定的責任，從而增加對激勵物件的約束力;3)通過與激勵物件簽訂保密協議、競業限制協議等檔案，使激勵物件的行為受到約束。

(3)改善公司治理結構。股權激勵使激勵物件成為公司股東，從而改善股權結構，改變單一家族控制或者夫妻經營模式。

(4)吸引私募股權融資。私募股權投資基金在對擬投資公司進行評估時，會重點考慮管理層以及核心技術(業務)人員的情況，實施了股權激勵計劃的公司將有利於引入私募股權投資機構。
為什麼要做股權激勵，以及怎樣分配激勵股權
股權激勵是公司股權的增值權，以某種方式授予企業的高層管理人員和技術骨幹，使他們能夠分享企業成長所帶來的好處的一種制度安排。股權激勵制度是企業管理制度、分配製度乃至企業文化的一次重要的制度創新，無論企業的形態和資本結構如何，無論是否是上市公司，都有必要建立和實施股權激勵機制。實施股權激勵的重要性，可以概括為以下幾個方面：

一、建立企業的利益共同體

一般來說,企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益,而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者,他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同,且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東,其個人利益與公司利益趨於一致,因此有效弱化了二者之間的矛盾,從而形成

企業利益的共同體。

二、業績激勵

實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東,具有分享企業利潤的權力。經營者會因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰,這種預期的收益或損失具有一種導向作用，它會大大提高管理人員、技術人員的積極性、主動性和創造性。員工成為公司股東後,能夠分享高風險經營帶來的高收益,有利於 *** 其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本,從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。

三、約束經管者短視行為

傳統的激勵方式,如年度獎金等,對經理人的考核主要集中在短期財務資料,而短期財務資料無法反映長期投資的收益,因而採用這些激勵方式,無疑會影響重視長期投資經理人的收益,客觀上 *** 了經營決策者的短期行為,不利於企業長期穩定的發展。引人股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務資料,而且會更關注公司將來的價值創造能力。此外,作為一種長期激勵機制,股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵,並且部分獎勵是在卸任後延期實現的,

這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績,而且還必須關注企業的長遠發展,以保證獲得自己的延期收人,由此可以進一步弱化經營者的短期化行為,更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

四、留住人才,吸引人才

在非上市公司實施股權激勵計劃,有利於企業穩定和吸引優秀的管理人才和技術人才。實施股權激勵機制,一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益,增強員工的歸屬感和認同感,激發員工的積極性和創造性。另一方面,當員工離開企業或有不利於企業的行為時,將會失去這部分的收益,這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此,實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。

另外,股權激勵制度還是企業吸引優秀人才的有力武器。由於股權激勵機制不僅針對公司現有員工,而且公司為將來吸引新員工預留了同樣的激勵條件,這種承諾給新員工帶來了很強的利益預期,具有相當的吸引力,可以聚集大批優秀人才。

在進行股權分配的時候，企業應該注意規避一下三個誤區：

1、平均分配股權

由於中國人講究平均主義，剛畢業的大學室友或是企業里30歲不到的年輕同事往往一起出來創業，而公司的股權就選擇平分。這種做法非常危險，在創業初期看起來這似乎平衡了幾個合夥人之間的利益，但是實際上公司沒有真正的控股股東，公司一旦發展壯大以後就極其容易出現分歧，平均分配的股權致使沒有一個人有絕對話語權，結果往往是幾個合夥人之間不歡而散，甚至公司最後四分五裂。所以，創業初期核心創始人最好至少佔51%的股份，享有絕對控股權，避免股權過於分散。

2、外部投資......
公司為什麼要做股權激勵
股權激勵可以提高公司管理層和股東工作的積極性，為企業創造更大的價值，也為股東創造更大的價值，從而也為管理層和股東本身創造更大價值。
公司股權激勵,又要裁員，怎麼進行股權激勵
是否股權激勵與裁員並沒有直接關系。他們都是對公司戰略或架構的調整，公司裁去的一定是不需要的或不想留的板塊、組織或個人；而股權激勵的物件一定是公司希望能長期系結的利益共同體，是核心員工、核心利益鏈等。
新三板實施股權激勵有何必要性
必要性如下：(1)優化股權結構的需要。掛牌企業多為處在成長初期的中小企業，往往 存在「一股獨大」的現象，股權結構較為單一。隨著企業的發展、壯大，公司 的股權結構也需要得到優化和規范。股權的分散程度，未來也可能成為衡量掛 牌企業是否適合引入競價交易的標准之一。(2)吸引人才、增強行業競爭力的需要。目前掛牌企業80%以上集中在信 息技術等高科技領域，行業競爭日趨激烈，人才流動頻繁，吸引和激勵人才成 為高科技企業制勝關鍵。股權激勵是現代企業員工薪酬制度的有力補充，可以 幫助高科技掛牌企業達到留住人才的目的。(3)提高公司的管理效率的需要。股權激勵將公司業績的增長與個人的收 益水平緊密結合，使得擁有公司經營權的公司高管及核心員工通過持有股份增 加參與公司管理的主動性、積極性，促進公司管理效率的提升。
公司要做股權激勵 ，該不該參與有什麼好處
股權激勵相當於成為企業的小股東，享受企業未來發展的紅利。如果有機會一定要爭取，如果對這方面不了解可以看下單海洋寫的股權激勵思維模式，希望對你有幫助。
為什麼說中小企業更要做股權激勵
為什麼要做股權激勵主要有6個方面

1點 老闆孤軍奮戰，閑散資源浪費

2點 同行高薪挖角，企業人才流失

3點 高管兵變陳橋，公司成為黃埔軍校

4點 團隊土氣低弱，業績無法突破

5點 公司成本巨增，利潤急劇下滑

6點 投資者沒有信心，好專案中途夭折
為什麼股權激勵，一說都會，一做就錯
股權激勵只是一個點，一個術，很容易學，但是你要用術去解決公司，那麼你無法處理，
為什麼很多企業都在做股權激勵，但是沒有起到激勵作用
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一是沒有參與感；

二是沒有價值感；

三是沒有公平感。

一、團隊無參與感

1、創始人獨占夢想，而不是分享夢想。

任何一家創業公司的激勵股權，都存在三大硬傷：（1）投資風險很大；（2）投資回報周期很長；（3）上市前流動性很差。團隊認可激勵股權的價值，很多是基於對公司所從事事業與公司老大能力與魅力的認可。公司創始人要成為賣夢師，把夢想賣給團隊。

2、員工被動選擇而不是主動選擇。

很多公司做員工激勵，讓員工感覺是搞攤派。但從人性上來講，任何一個人都會對自己的主動選擇負責任，對被動選擇很難承擔責任。因此，可以把激勵股權做成薪酬包的一部分，讓員工主動選擇。比如，假設員工的年薪是15萬，公司可以給員工三個選擇：（1）100%年薪加一點股票；（2）80%年薪，少領的20%年薪以股票支付；（3）50%年薪，少領的50%年薪以股票支付。

3、公司封閉資訊，而不是公開資訊。

關於股權資訊是否需要公開，是很多創業公司經常會遇到的尷尬兩難問題。公開吧，擔心出現問題。不公開吧，員工互相猜測也會出現問題。

很多做員工股權激勵的公司，都有資本市場的計劃。對於員工激勵股權的資訊，不存在是否公開的事情，只存在早公開晚公開的事情。因此，公司股權的發放，要相對公平合理。對於股權發放的標准，要公開，且要相對公平合理。

二、團隊無價值感

1、補償，而不是激勵

體力勞動者之間，表現差異不大。比如，從中關村到國貿，最爛的司機可能需要1小時，最牛的司機可能也要50分鍾。但是，腦力勞動者之間，優秀人才和平庸人才的差異有可能是50倍甚至100倍。所以對於輕資產、網際網路企業，包括網際網路+、+網際網路的企業，股權激勵的出發點是激勵出他們的最大潛能，而不是簡單按照工資標准進行補償。

2、股數，而不是價值

員工經常會拿其他公司的股權做比較，要求多拿股票。比如，技術總監可能會說，另外一家公司可以給到他2個點股權，為什麼這邊只有0.5個點？公司需要講給員工講明白股票所代表的真正價值，而不是只看錶面數字的大小。假設給技術總監兩個選擇，A公司,創始人不成熟，不太了解股權，沒有靠譜的團隊，沒有融過資，也沒清晰商業模式，他願意給技術總監2%的股份；B公司，成熟的創始人，擁有優秀的團隊，融過資，有清晰的商業模式，但他可能只給到技術總監0.2%的股份。單純從數字上看2% 0.2%，但是,大部分人會選擇0.2%。

3、折扣，而不是買送

假設公司股票市價是1元/股，公司按照0.1元/股給員工發放激勵股權。

一種說法是，公司按照1折給員工發放股權。另一種說法是，員工買1股，公司送9股。雖然結果一樣，但員工對股票的價值感完全不一樣，對後者的價值感會高很多。

三、團隊無公平感

1、放任團隊的猜測，而不是管理

股權激勵過程中，一開始並不是所有人都發放股票。如果處理不當，員工就會猜測，為什麼我們部門沒有但其他部門有，是不是我們部門不重要？為什麼別人有但我沒有，是不是我的工作不重要？公司應該明確公開標准，比如，第一批發放的有兩個標准，中層以上和全職工作滿1年。這樣做的結果是，拿到股票的人被激勵，沒有拿到股票的人有預期，且公平合理。

2、只談硬退出機制，而不是軟理念

員工激勵股權會有很多的權利限制。比如，說股權分四年兌現，中途離職公司有權回購股票，員工要全職投入，不能從事同行業競爭，職務作品智慧財產權歸公司所有等。這些條款本身，有它很大的合理性。但是，如果溝通不到位，很多員工感覺激勵股權就是一紙賣身契。因此......

⑨ 員工股權激勵方案怎麼寫有沒有誰有成功的完整能實施的股權激勵方案

一個成功的股權激勵方案首先考慮企業的發展周期，選擇適合企業的方法，然後才開始設計方案，而方案的設計主要在七個關鍵因素上。

1、激勵對象。

激勵對象也就是股權的受益者，一般有三種方式。一種是全員參與，這主要在初創期，第二種是大多數員工持有股份，這主要適用於高速成長期，留住更多的人才支持企業的發展。第三種是關鍵員工持有股份，受益者主要是管理人員和關鍵技能人員。對於激勵對象的選擇也要有一定的原則，對於不符合條件的員工不能享受股權激勵。我們設計某公司的方案時，就明確規定了幾條原則。

2、激勵方式。

常用的中長期激勵「是否應跟股權激勵統一口徑？」方式有三類：股權類、期權類和利益分享類。每一種方法都有它的優點和缺點，也有具體適用的前提條件（如表2）。對於上市公司來說，期權類和股權類比較適合，對於非上市公司股權類和利益分享類比較適合。但是無論採取哪一種方法，都要考慮到激勵機制和約束機制有機結合起來，真正發揮員工的積極性。如果只考慮激勵機制，不考慮約束機制，股權方案就有可能失去效用。比如期權類，如果被授予者在行權時，不行權也就不會給被授予者造成損失。

3、員工持股總額及分配。

這一塊主要解決的是股權激勵的總量、每位收益人的股權激勵數量、用於後期激勵的預留股票數量。如何確定，每個公司有特殊性，可以根據實際情況來確定，特別是對於上市公司，要報證監會和股東大會通過。對於每位收益人的股權數量基本上是按照職位來確定，如果公司在職位評估上相對公平，年收入水平基本上考慮職位在公司的價值和體現了個人的能力的話，就可以根據年收入來確定股權比例。例如表3：

對於新就職的員工，特別是高管，一般進入公司就需要享受中長期激勵方案，可以採取分步實施的方針，在試用期過後的一年裡先享受50％的比例，一年之後再100％享受。

4、股票來源。

股票的分配上，主要是上市公司的股票來源比較麻煩，要證監所審核，股東大會審批。

庫存股票是指一個公司將自己發行的股票從市場購回的部分，這些股票不再由股東持有，其性質為已發行但不流通在外。公司將回購的股票放入庫存股票帳戶，根據股票期權或其它長期激勵機制的需要，留存股票將在未來某時再次出售。如美國雅虎公司，到1998年2月27日為止，它贈與的股票期權總量為1114萬股公司為此新發行了835萬股股票，其中409萬股已用於員工行權，其餘426萬股作為將來員工行權的准備。1998年，董事會預計公司將持續高速發展，員工數將激增，股票期權計劃規模將不斷擴大，因而現有的為股票期權准備的股票數量顯得不足。為此，董事會決定在市場上回購200萬股股票來增加儲備。

5、購股方式。

購股方式也就是購買股票的資金來源，一般有員工現金出資、公司歷年累計公益金、福利基金、公司或大股東提供融資、員工用股權向銀行抵押貸款。這幾種方式都好操作，有些方式會產生財務支出，要重復交稅。股票投資不僅僅要交投資經營稅，期權所得還要交付投資所得稅，而且在股票的回購是不能算作成本費用來抵消稅賦的。

如果不考慮財務方面，有些公司更多會採用員工出資購買的方式，每個月從工資按比例扣錢，這樣不僅僅給公司創造了融資，節約了成本，還從一定程度上提高了員工的辭職成本，有利於對員工的控制。例如思捷達咨詢服務的某家咨詢客戶是這樣做的。

6、退出機制。

退出機制對員工退出激勵方案的一些約定，在以下三種情況下，往往會要求已享受股權的員工辦理退出手續，第一種是正常離職，就是勞動合同期滿，不再續約的員工，或者是退休、經營性裁員，或者是傷殘、死亡。這種情況下，企業往往會按照合同繼續讓這些員工享受股權或者期權。第二種是非正常離職，勞動合同未滿，員工主動離職的。如果員工的主動離職沒有給公司造成損失，不違反保密協議，也沒有跟股權激勵方案的一些有沖突。一般來說，大部分公司還是能允許已經被授予的股權收益。第三種是開除，像這種情況，都是按照相關規定取消享受股權收益的權力。

7、管理機構及操作。

實施股權激勵項目一般都需要設立一個專門的小組或者部門來管理方案實施的日常操作，這個常設小組或部門不僅僅要保證公開、公正、公平地實施股權激勵制度，同時也要宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。股權激勵的目的是要調動員工的積極性和發揮主人翁精神，共同謀求企業的中長期利益，避免只追求短期利益，損害長期利益的錯誤。所以，一定不斷的宣貫這一理念，才能激勵和留住人才。如，某一電子貿易企業，每周五都會召開全公司大會，向大家匯報公司的經營情況和每份股份的分紅。每個員工都可以計算自己的分紅收益，充分調動了全體的積極性。

有的公司也採取信託持股的方式，一般是上市公司比較多，就是跟信託投資公司簽訂協議，由信託公司代理操作股權轉置操作。員工只要在信託公司開個帳號，信託公司把相應的股份轉入員工的賬戶。當公司需要通過股票回購或增發來給員工派發股份的時候，也是由協議的信託公司來辦理，按照公司要求把股票打入員工的個人帳號。這種操作，信託公司要收取一定的手續費。

在企業初創時期，一般都是有幾個人，待遇也不高，工作非常辛苦，但是大家都對工作很熱情，可是企業規模壯大了以後，待遇比原來高很多，工作也輕松很多，可是都沒有了原來的工作勁頭的時候。根據思捷達的咨詢經驗，這時候往往就是員工對公司的分配製度不滿意的時候，也是需要把中長期激勵提到桌面上來的時候了。但是任何一個工具和方法都是一把雙刃劍，有好的一面，也有壞的一面，股權激勵會稀釋產權，用的不好也會嚴重打擊員工的積極性，所以，在設計的時候，一定要充分考慮企業的戰略、文化和業務，設計出系統的、有針對性的和易於操作的方案。