業績股票激勵方案

㈠ 股權激勵方案中，常見激勵方式有哪些

一、對於上市公司而言，可選限制性股票、股票期權、股票增值權

以限制性股票、股票期權居多。民營上市公司股權激勵方案設計、審核較為簡單，國有非常復雜。需要詳細解答，請針對疑問點，另行發問。
1.股票期權
股票期權，一般是指一個公司授予其員工在一定的期限內，按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利,享有期權的員工有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。
股票期權模式有如下幾個特點：首先，股票期權是一種權利而非義務，即激勵對象買與不買享有完全的個人自由，公司無權干涉。作為一種權利，它是公司無償「贈與的」，實際上是贈送股票期權的「期價權」。其次，股票期權行權時的股票不是免費得到的，必須支付「行權價」（預先確定的價格和條件）。該行權價是一個「現價」，對於激勵對象來說是在未來一定時期內是固定的、不變的。最後，股票期權是面向未來的，並且具有一種不可預測性和無限延展性。
優勢：
(1)對激勵對象來說，股票期權模式的資金沉澱成本較小，風險幾乎為零。一旦行權時股價下，個人可以放棄行權，損失很小；而一旦上漲，因為行權價格是預先確定的，因此獲利空間較大。
(2)對於上市公司和股東來說，由於期權是企業給予激勵對象的一種選擇權，是不確定的預期收入，激勵對象的收益全部來自於上市公司股價對於授予價格的溢價，同時上市公司沒有任何現金支出，不影響公司的現金流狀況，從而有利於降低激勵成本。
(3)股票期權將企業資產質量變成了經營收入函數中一個重要變數，從而使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現了高度一致性，將二者緊緊聯系起來。
劣勢：
(1)根據《會計准則-股權支付》的規定，對於作為股權激勵為目的的股票期權在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權的期權數量的最佳估計為基礎，按照授予日的公允價值，將當期取得的激勵對象的服務計入相關成本或費用和資本公積。因此股票期權在等待期將持續計入相應的費用從而持續影響到公司的利潤。此外，如果對可行權的期權數量不能可靠最佳的估計，那麼將對計入的費用額度產生不可預測的影響，進而影響到公司的年度利潤。(影響利潤)
(2)對於激勵對象來說，首先的問題是股票期權期限普遍長，未來的不確定性很多。目前根據規定，股票期權從授權日到行權有效期結束有不低於5年的時間，之後管理層減持股份依然受深圳交易所的管理層持股限售規定，即每年減持不得超過其持有股份的25%。因此，當市場出現難以預期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出准確的預期時，該方式就是去了期待中的激勵效果。

2.限制性股票
限制性股票指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。
限制性股票相對於股票期權來說，最大的特點是權利義務的對稱性和在激勵與懲罰方面存在一定的對稱性。激勵對象在滿足授予條件的情況下使用自由資金獲得股票之後，股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值，進而影響激勵對象的利益。另外，限制性股票通過設定解鎖條件以及未能檢索後的處置的規定，也可以對激勵對象進行直接的激勵或制約。
優勢：
(1)限制性股票沒有等待期，在實行股權激勵計劃時，激勵對象即獲得股權，因此激勵對象時刻對於可獲得激勵價值有直觀的了解和判斷，具有較好的激勵效果。
(2)對於激勵計劃所處的企業而言，股權激勵也是一種融資方式，激勵對象雖然是以較低的價格獲取公司的股權，但公司可使用的資金的確增加了。(3)股權隨著此種激勵計劃發生了轉移，因此激勵對象一般都具有股權相應的表決權。
劣勢：

(1)對於激勵對象來說，一旦接受限制性股票激勵方式，就必須購買股權，因此一旦股權貶值，激勵對象需要承擔相應的損失。因此在激勵對象持有限制性股票時，實際上是承擔了風險。
(2)在獲取限制性股票激勵中，都需要激勵對象在即期投入資金，因此對其來說具有一定的資金壓力。

3.股票增值權
股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。
由於股票增資權與公司市值掛鉤，既不適用於擬上市公司（不存在股票上漲下跌一說），同時在目前上市公司股權激勵中使用的頻率越來越小，以下就不再做分析。

二、國內擬上市公司的股權激勵
根據對於創業板的統計，大多數在創業板上市的公司都在上市前突擊進行了股權激勵。但是，也經常有準備上市的公司因為沒有處理好股權激勵事項而影響公司整體上市進程的案例。
多數創業板公司的股權激勵只實行了一次。就目前而言已經上市國內A股上市公司上市前採用的方式仍然是以業績掛鉤現股的方式進行激勵。
1.大股東低價轉讓股份給管理層
該方式主要是通過公司股東按照比較低的價格將原有股份轉讓給需要激勵的公司高管、核心技術人員。一般該方式實施的前提是以上高管和核心技術人員在公司工作年限較長，業績優異，控股股東（大股東）為體現股東對以上人員經營業績的認可，對以往人員的一種追溯性獎勵。缺陷是稀釋了股東的控股權，並對企業未來經營的激勵效果不是非常明顯。
2.管理層作為新進股東對公司進行增資
該方式主要是通過公司股東同意，管理層和核心技術人員通過增資擴股的形式成為公司的股東，從而分享上市之後的股權增值收益。一般增資擴股的價格與其他的財務投資者和戰略投資者的價格基本一致,應該都在公司內部形成了一定的股權激勵相應的考核體系，當經營業績等考核指標合格之後，准許這部分對公司的發展有較大貢獻的人員成為公司的股東。
3.曲線股權激勵
該方式與直接允許管理層直接增資擴股的方式不同的在於，管理層和核心技術骨乾的增資擴股價格與財務投資者、戰略投資者的價格不同。因此以上部分的股權激勵計劃可能不需要制定股權激勵的制度（只要可能不需要直接披露），也不需要請保薦機構、會計師、律師對相關方案的有效性、合法性、相應的會計處理是否符合企業會計准則的有關規定進行核查，但是該方式則需要履行上述手續。
從以上方式可以看出，我國A股上市公司上市前的股權激勵計劃一般都是以現股為主，側重於追溯激勵企業管理層、核心技術人員，激勵企業管理人員在上市之前保證公司的業績增長，成功實現上市的目標，畢竟上市之後股權才能實現最大額度的增值。至於上市之後留住公司的人才，激勵公司管理層關注公司業績的股權激勵計劃則主要通過上市之後再實施的期權激勵計劃、限制性股票激勵計劃、股票增值權激勵計劃來實現。

三、值得探索的三種股權激勵方式
（1）母公司以擬上市子公司的股權為標的
（2）上市前的限制性股票激勵計劃
（3）上市前的業績掛鉤股票激勵

㈡ 股權激勵怎麼弄

如今，「股權激勵」已成為各家企業吸引和留住人才的標配手段，然而許多企業只知股權激勵的好，在執行落地時，才發現股權激勵之難。

事實上，在企業全生命周期中股權激勵作為一種長效的激勵機制貫穿始終。企業在不同階段所需關注重點各有不同，通常需要匹配公司長期發展規劃和人力規模規劃等因素，動態調整激勵計劃的設計和實施。

在創業初期，由於公司人數少，工作狀態比較清晰，激勵對象的選擇以及授予數量可以按照激勵對象的重要性及貢獻程度來決定。等公司發展到成長期或中後期，則需要用科學的方法去計算激勵的數量以及行權成本。同時，要進行期權池的調整，並重點關注、完善退出機制。

而從激勵工具的選擇上來看，未上市企業一般都會選擇期權，這是因為股票期權在實際操作中是最靈活的，少部分公司會同時授予期權和限制性股票。企業上市後期權和限制性股票有逐漸替代和轉化的過程，股票期權越來越少，限制性股票佔比越來越高。

㈢ 員工的股權激勵方式有哪些

1、期股激勵方案
期股激勵就是公司和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格一般參照股權的當前價格確定同時對經營者在購股後再出售股票的期限作出規定。有的企業是按一定比例再配給經營者或員工一定數量的期股。它的特點有較大的靈活性,規模可以大也可以小,通過延期兌現實現長期激勵。這個方案的目的是股東讓渡收益權和所有權,執行的期限和規模可以由企業自己定,由股東大會認可。該方案的缺點就是方案從設計到執行和評估容易出現內部化傾向,經營者長期收益風險很大,股權流動性差。目前國內不少國有控股企業和一些獨資企業,將年薪制與期股計劃結合起來,對經營者進行激勵。
2、持股方案
就是通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向主要經營者出售的方式,使主要經營者即時地直接獲得股權,同時規定主要經營者在一定時期內必須持有股票,不得出售。不論是經營者還普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排,也可以作為一種福利計劃來推行。科技型中小企業強調團隊認同,在創業時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預先成立的持股會或信託機構負責管理。該機構應有一定的融資能力和交易功能,包括當員工離開公司,要以適當的價格買回公司的股份。上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排,而非上市企業員工持股計劃更像一個福利計劃。因為高新技術中小企業有高成長性,資產和收益結構時常在變動,公司要根據收益變動a股份額度變動對員工進行長期激勵。華為公司的做法值得研究,它的計劃的實質是將虛擬股份期權與員工持股結合進行。企業蛋糕年年增大,企業將個人業績與股權激勵結合起來,實現了員工股份非線性同比例的再分配,起到有效激勵的作用。這種方案執行起來較復雜,需要定期對企業資產和個人績效做出評估。
3、股份期權或虛擬股票方案
期權激勵就是公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。以股票期權為藍本,設計一個變通方案的股份期權或虛擬股票激勵方案。一般來說只針對高管層及骨幹層實施這樣的計劃：特殊情況下,也可以以認股權證的方式給所有員工,科技型企業在初創階段也會給全部員工以股份期權,與高管層有量的差別。非上市股份有限公司根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產收益為基準)購買公司一定份額公司股權的權利、在有限責任公司中,實施股份期權激勵首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然後根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復雜一些,難點是在於對公司的虛擬股票的價值進行客觀而准確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。我國股票市場是一個新興市場,市場弱效率,有時甚至無效率、所以,有的專家建議績效好的非上市公司暫緩上市,不上市也可以設計實施股權激勵方案,它的優勢在於在企業高成長階段最大限度用好企業的「內部因素」。

㈣ 公司股權激勵方法

1、定人——如何確定激勵對象？

定人，即在股權激勵方案設計中確定將哪些人作為激勵對象，以此確定激勵對象的標准。為了避免以往靜態定人存在利益固化、激勵不公平等不足，在為企業設計股權激勵方案時，通常採用的是兼具公平與適時調整的動態定人思路，保證在股權激勵方案設計定人時做到「標准准確、動態調整」原則。在具體定人操作中，一般會採用以下四種方式：第一種是按合夥人類型分類確定，如創始合夥人等；第二種是按員工類型交叉確定，如以「精英骨幹+創業元老+家族成員」交叉人群為激勵核心；第三種是按崗位價值、職能等級分層確定，依據員工能力套檔，人匹配崗確定激勵對象；第四種按不同激勵平台分別確定，如總部管理人員、總部職能平台人員等劃分確定激勵對象。至於在方案設計中選擇哪一種方式更為合適，需要依據企業自身的具體特點來定。

2、定量——如何確定激勵數量？定量，即在股權激勵方案設計中確定用於激勵的股份總量及個量。要確定激勵的總量，必須得做三方面考量：其一，得考慮企業大股東控制權、業績目標、企業規模、波動風險的預防，這4個直接影響激勵總量確定的關鍵因素；其二，要對股權結構做分析，比如對股權集中程度、原始股東股權激勵、股權投資及控制權等做分析，以確定股權激勵總額上線；其三，考慮動態分配股權模式，即根據公司發展階段、人才需求、行業變化等情況逐年分次釋放，一方面避免一次性分配造成的利益固化，另一方面避免過度激勵及過度稀釋股權。個量的確定由企業根據自身現狀和激勵對象人數做具體的配比，需要標明個量授予採取的動態方式，規劃明確授予時間及節奏，在持續授予激勵的同時，做好風險控制。在具體定量操作中根據員工持股經驗總結，一般從總量、階段、層級三個維度做具體的確定。總量維度，以企業上市前確定股權激勵數量為主，有「黃金分割律」和「最佳結構」兩種形式可確定股權激勵總量；階段維度，根據不同發展階段的公司性質劃分，以其階段性具體情況，採取對應的方式確定股權激勵總量；層級維度，按照企業內部崗位職能，以高層、中層、基層劃分為三個層次，每個層次按照不同的股權配比比率，做具體的激勵總量確定。

3、定價——如何確定授予價格？定價，即在股權激勵方案設計中確定授予激勵對象股票的每股價格。定價是關於利益的心理博弈，首先得確定企業價值，再次確定每股定價，最後要標明購買方式。除此而外，要使得定價結果更科學，在整個定價過程中需要注意以下三個原則：1.明確股價的關鍵影響因素，即每股價格=企業估值/總成本；2.確保「同股同價」，即同一批授予/發行股票價格應該保持一致，3.明確大前提，即在公司不虧損情況下，後面的股票價格比前面的股票價格高。在方案設計過程中「考慮周全、注重原則」，以促使企業設計出的股權激勵方案更公正、公平且可落地實施，真正的對企業員工起到長久高效的激勵作用。在具體定價操作中，一般會通過對企業估值、定價、付款方式三個方面思考做出具體價格確定。企業估值方面，基於企業資產可採用賬面價值法、資產評估法估值，基於企業收益可採用現金流折現法、PE法估值，基於企業產品/服務的市場可採取市場交易類比法進行估值。定價方面，需要結合全盤考慮企業特點或者企業投資收益來確定授予價格。付款方式方面，可以借鑒實繳出資、分期付款等方式，具體的方式選擇需要與企業整體特點做具體匹配確定。通過這三個方面的考慮，權衡之後確定出的價格更具有實施操作性。

4、定條件——如何確定考核條件、退出條件？定條件，即在股權激勵方案設計中確定激勵對象的考核條件。從企業層面考慮，如果企業整體業績條件未達標時，則所有激勵對象不得行權或解鎖獲益；如果公司業績達標時，則所有激勵對象滿足了行權或解鎖的條件之一者，再具體根據個人業績條件確定是否滿足考核要求。於激勵對象個人而言，具體授予比例與個人業績考核結果掛鉤。方案設計階段確切的標明條件，將會避免很多在方案執行過程中可能遇到的阻力與困惑。在具體定條件操作中，根據企業具體現狀制定針對性的考核標准，例如，以考核結果記錄得分，由100分—60分劃分為5個標准，分別標記為ABCDE五檔，對應的每檔設定不同的授予比例，比如1.2、1、0.8、0.6、0，以此為依據確定對股權激勵對象的考核條件及標准。

5、定時間——如何把握好各個時間點？定時間，即在股權激勵方案設計中確定個量動態授予的具體時間及節奏。對10年多咨詢實施經驗做了總結，得出了一套時間體系，即企業以2-3年為周期按照授予對象及人數批量授予最為得當，在授予過程中可按5+3+2或者4+3+3等節奏採取逐步授予（行權條件）的形式，同時，也可根據激勵對象具體的績效計算其每年應獲得的股權數量多少，已按照授予節奏規劃授予。在具體定時間操作中，總結了5個關鍵的時間節點，需要企業在方案設計時重點把握。1.確定以每年或者若干年授予日期；2.確定每年分紅的時間；3.如果是期權需要確定什麼時候行權；4.根據相關權利義務確定股票需要多長時間才能解鎖兌現；5.確定企業股票在什麼時間可以兌現。除此而外，如果企業有上市計劃，還需注意考核期限的設置不要與上市計劃有沖突，在上市前要結束期權計劃。

㈤ 股權激勵方案有哪些

股份分配、股份與資金來源、激勵目的、激勵模式、激勵對象與考核、股份管理等。

股權激勵制度，旨在通過有條件的給予企業員工一定的股份權益，如分紅權、增值權和表決權等，使企業與企業員工之間形成風險共擔，利益共享的機制，從而使員工以主人翁的心態去工作，推動企業長期健康發展。

股權激勵制度作為一種中長期的激勵制度，有著績效獎勵等傳統激勵手法難以達到的效果。無論是對內激勵企業員工，還是對外激勵上下游，科學合理的股權激勵制度，都能為企業釋放股權核能。

(5)業績股票激勵方案擴展閱讀：

具體來說，股權激勵的優勢如下：

（1）吸引、激勵和留住人才；

（2）綁定老闆和員工的利益，整合上下游，共擔風險，共享收益，共同發展；

（3）解決股東和高管之間的委託代理關系所帶來的潛在問題；

（4）讓公司的發展目標成為員工的個人發展目標，推動企業全速發展；

（5）對一些創業期的公司來說，前期現金流壓力較大，通過股權激勵給予員工未來收益的預期，從而減少現金流的支出。

㈥ 常見的股權激勵方式都有哪些都有哪些優缺點

一般情況下,常見的股權激勵計劃分為以下三種:

| 股份獎勵計劃

上市公司授予或者大股東贈予激勵對象公司股票,在滿足一定業績和期限等條件後,激勵對象可出售股份或繼續持有該股份。

| 期權計劃

上市公司授予激勵對象一定數量期權,賦予其於特定期限內以一定股權價格購買上市公司一定數量股票的權利。

| 股票增值權計劃

上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下,獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利,激勵對象的收益是股票市場價格與增值權規定的股權價格的差額。

以上三種激勵計劃並無絕對的優劣之分,關鍵在於適用的激勵場景不同。

㈦ 股權激勵的形式有哪幾種

1、員工持股計劃；2、股權獎勵計劃；3、期股期權計劃；4、收益共享計劃；5、模擬股權計劃；6、MBO計劃。
1、例如對正准備上市的公司（已過輔導期），就建議在上市前先實施模擬股權計劃，上市後再實施員工持股和收益共享計劃。
對上述方案的整合性實施還考慮了長期激勵與短期激勵結合的問題。一般把持股計劃設計為長期激勵，把期股期權計劃設計為中期激勵，把收益共享計劃設計為短期激勵。
在股權激勵方案設計中還必須考慮約束與激勵並舉的問題，否則就不是一個好的方案。在工作實踐中，發現有不少企業的經營者有嚴重的偏好激勵，躲避約束的傾向，更加說明了上述考慮的必要性。前面提出的備選方案中，股權獎勵、期權計劃與收益共享計劃偏重於激勵而約束不足，因此應小心設計或配合其他方案共同實施。
股權激勵方案最終是否有效，還要看考核指標制定得是否科學（不少企業的業績考評指標存在嚴重問題）
2、股票期權模式
股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。
設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。
3、股份期權模式
由於我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決「股票來源」問題，因此一些地方採用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為「北京期權模式」。
這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少於10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任期屆滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。
北京期權模式的一大特點是推出了「3+2」收益方式，所謂「3+2」，即企業經營者在三年任期屆滿後，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。
4、期股獎勵模式
期股獎勵模式是目前國內上市公司中比較流行的一種股權激勵辦法。其特點是，從當年凈利潤中或未分配利潤中提取獎金，折股獎勵給高層管理人員。
5、虛擬股票期權模式
虛擬股票期權不是真正意義上的股票認購權，它是將獎金的給予延期支付，並把獎金轉換成普通股票，這部分股票享有分紅、轉增股等權利，但在一定時期內不得流通，只能按規定分期兌現。這種模式是針對股票來源障礙而進行的一種創新設計，暫時採用內部結算的辦法操作。虛擬股票期權的資金來源與期股獎勵模式不同，它來源於企業積存的獎勵基金。
6、年薪獎勵轉股權模式
年薪獎勵轉股權模式是由武漢市國有資產控股公司設計並推出的，因此也被稱之為「武漢期權模式」。
7、股票增值權模式
其主要內容是通過模擬認股權方式，獲得由公司支付的公司股票在年度末比年度初的凈資產的增值價差。
值得注意的是，股票增值權不是真正意義上的股票，沒有所有權、表決權、配股權。這種模式直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾和董事，無需報財政部、證監會等機構的審批，只要經股東大會通過即可實施，因此具體操作起來方便、快捷。

㈧ 股權激勵方案怎麼做

股權激勵方案設計是整個股權激勵計劃的核心，一般由專業的股權激勵方案設計公司安排。而在方案設計環節中，大家一般都著重關注什麼時候開始、期權池有多大、給哪些員工等方面。

股權激勵方案什麼時候啟動，一般認為越早啟動越好，因為時間越早，激勵的作用就能夠越早地發揮出來，也能夠在早期吸引人才加入推動業務發展成熟，企業應該A輪就開始考慮股權激勵事宜，當然在發放時需要注意比例的問題。

一般而言，企業會留出8%-15%的期權池用於股權激勵，當然也會根據公司的業務形態不一樣上下浮動，但整體而言期權池子就這么大，股票期權是很珍惜、份額有限並且不容易再生的資源，將這樣的資源給到哪些員工，創始人應該提前心裡有數。

在發放對象上，以研發產品為主的知識型企業，全員持股是可以理解的，但如果是銷售為導向的公司，因為銷售有成熟的分成和薪酬體系，股權並不一定是員工所需，還需要根據公司實際情況量體裁衣。