⑴ 職工激勵股在公司破產時能返多少
股權激勵協議中能否約定無償收回激勵股權？
實務中我們經常看到，企業在設置股權激勵計劃時，針對激勵員工與公司的勞動關系終止的情況，股權激勵協議一般會約定對其持有的激勵股權進行回購。根據激勵員工終止勞動關系的不同情形，我們可以看到這類約定一般分為三類：
1、激勵對象無過失終止勞動合同情形
當發生激勵對象因固定服務期滿後辭職的，達到退休年齡退休而離職的，喪失勞動能力而離職的，激勵對象死亡、被宣告死亡或被宣告失蹤，或者不能勝任所聘工作崗位，經公司執行董事批准注銷的等其他非因激勵對象過失而終止勞動合同的，屬於激勵對象無過失行為。
在該等情況下，企業一般會約定激勵對象未確認的期權應被注銷，已支付的保證金由公司退回保證金及利息（以銀行同期存款利率計算），已持有的股權應由原轉讓方以約定價格回購，如按市場價回購、按凈資產計算相應價格回購等。
2、激勵對象過失終止勞動合同情形
因股權激勵計劃的一大目的是為了鎖定人才，所以公司在授予員工激勵股權時，會要求員工未來的一定時期內持續為公司服務，這種約定我們一般稱為服務期。若員工在這種固定服務期內自行提出辭職，要求與公司解除勞動關系，這不同於第一種情況下員工因不可抗力辭職的情形，也不同於員工有違反法律、違反公司管理制度等過錯而被公司提出解除勞動關系的情形。我們一般稱之為「激勵對象過失終止勞動合同情形」。
對於這種情形，股權激勵協議一般會約定，公司有權立即注銷已授予的激勵期權，激勵對象已付的保證金由公司零息退回，已持有的股權應由原轉讓方以原價格回購，且該激勵對象必須退回其已分得的紅利。
3、因激勵對象過錯而終止勞動合同的情形
當激勵對象存在收受賄賂、泄露公司商業秘密、知識產權相關的保密事項以及關於激勵計劃的保密事項；未經同意轉讓期權；違反公司競業限制，可以歸納為激勵對象存在過錯行為，股權激勵協議會約定，公司有權立即注銷該激勵對象被授予的全部期權，沒收激勵對象已支付的保證金，激勵對象已持有的股權由原轉讓方無償收回。
對於第一、第二種情形，我們可能已經習以為常，因其相對公平，司法實踐中也認可此等約定的效力。但針對第三種情況，公司依照股權激勵協議約定，可無償收回激勵員工的股權，且不再退回激勵員工繳納的保證金和購股款，這樣的約定是否有效呢？
我們先來看看魏亞峰與北大方正集團有限公司合同糾紛一案：
案情簡介
魏亞峰擔任方正公司下屬企業武漢正信國有資產經營有限公司（以下簡稱正信公司）的常務副總裁。
2007年，魏亞峰與方正公司簽訂了虛擬股票協議書（以下簡稱《協議書》）約定了購買虛擬股事宜。
同年，魏亞峰支付了購股款，購買了方正公司授予的虛擬股票。依據方正公司虛擬股票激勵實施方案的規定，虛擬股票授予後自動進入3年鎖定期，鎖定期內激勵對象不得行權，並且規定「激勵對象被解僱、免職時，激勵對象因嚴重失職、給集團造成實質性損害，或因受到刑事處罰而被解僱、除名的，其授予的虛擬股票由集團全部收回，當期支付的購股款項不返還。」
2008年，魏亞峰在鎖定期內辭職，要求方正公司向其返還購股款。另外，魏亞峰在工作期間違反了方正公司和正信公司（方正公司的下屬公司，是魏亞峰任職的公司）內部管理制度，構成職務侵佔罪和挪用資金罪。
裁判要旨
該案的主要爭議焦點就在於：激勵方案中有關激勵對象有過錯，則喪失獲授股權，且公司可不返還購股資金的條款是否合法有效？
對此，一審法院認為：
（1）方正公司附條件的授予激勵對象虛擬股權，亦有權在特定情形下收回，此系雙方當事人共同意思表示一致的結果。
而且，這一約定並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定，對於公司與員工之間的權利義務分配也是對等的，故該部分內容並無不當。
（2）方正公司授予的虛擬股權，未改變股權歸屬主體，僅是附條件地授予相應股份的收益權。 激勵對象為此支付的購股資金，其實轉化為了待行權內容的組成部分，激勵對象如最終行權，公司在給與激勵對象紅利時，也事實上返還了員工購股款。
如果魏亞峰因特定情形而喪失收益權，則公司返還其購股資金的可能也一並喪失，魏亞峰應自行承擔這一後果。此類約定不違反合同法尊重當事人意思自治的基本原則，故應屬合法有效，法院對此無異議。
魏亞峰不服一審判決，並訴至二審，二審法院亦認為，《激勵方案》中的上述內容並未損害國家、集體或第三方的利益，亦未違反法律、行政法規的強制性規定並無不當，魏亞峰該項上訴理由於法無據，本院依法不予採信。故駁回上訴，維持原判。
我們再來看一看廣東 省雪萊特光電股份有限公股權轉讓糾紛一案：
2002年12月30日，原告蔡國生與被告李正輝（時任雪萊特副總經理）簽署了一份《關於股份轉讓的有關規定》，原告將個人持有的5223886股股票無償贈與被告，被告保證從持股之日至少在公司服務滿5年。文件簽署後，雙方辦理了工商變更手續。
2004年7月15日，原被告再次簽署《股權贈與協議》，原告又將個人持有的962294股股票無償贈與被告，被告於同日承諾：五年內不得以任何理由離職，否則向原告進行經濟賠償，雙方約定了賠償計算標准。
2007年8月27日，被告辭去副總經理、董事職務，離開公司。原告認為被告違反了服務期約定，遂向法院提起訴訟，要求被告返還股票，賠償原告經濟損失。
法院審理後認為，對被告尚未履行的剩餘4個月服務時間所對應的348259股股票，應當退還給原告柴國生，並依據雙方約定賠償原告19294014.7元。 即對於約定的經濟賠償，法院也予以了支持。
律師評論
我們從法院判決來看，對於因員工過錯終止勞動合同，股權激勵協議約定在該情形下公司有權無償回購激勵股權的有關約定，它效力是被認可的。
一方面，既然公司以一定條件向員工授予股權，也就享有在特定條件下收回股權的權利。
另一方面，員工侵害來了公司合法權益，也應當向公司承擔損害賠償責任；從公平原則來看，公司予以無償回購，不退回保證金也並無不當。
如果在此之外公司還對員工另行起訴要求賠償，在賠償范圍的確定上，員工可以主張扣除已被收回的股權的價值。
⑵ 員工持股和股權激勵好處
今天，我們介紹一下股權激勵實施中員工持股的幾種可能方式，以及不同方式的優缺點。員工持股的幾種主要形式。
主要包括：
1.員工直接持股；
2.通過持股平台持股。平台持股可以分為兩種形式，通過有限公司持股和通過有限合夥持股。
3.通過大股東持股的方式為員工持股。
當然，上市公司和新三板企業在實施員工持股計劃時，往往會採取資產管理計劃和信託持股的方式。今天，我們暫時不討論這個話題。
(1)員工直接持股
直接持股的方式是直接向工商機關登記員工為目標公司的自然人股東。員工作為目標公司的直接股東，享有《公司法》規定的所有權利，並承擔相應的義務。
最早實行股權激勵時，老闆們往往採用直接持股的形式。直接持股的形式有明顯的優勢：
即對於被激勵對象來說，由於他是公司的直接股東，享有公司股東的一切權利，榮譽感和歸屬感特別強。
而且員工通過直接持股獲得分紅或轉讓股權時，其稅負是最低的。股息按20%征稅。轉讓股權時，按照股權增值額繳納20%的個人所得稅。
然而，直接持股有其巨大的缺點。
主要表現在：
1.公司法規定，有限責任公司的股東人數不能超過50人。
2.如果一個公司有大量的直接股東，會對其形成快速有效的決策機制產生很大的影響。
3.如果直接股東較多，且公司需要作出某項決議，且不能達成一致意見，則異議股東的存在可能導致決議失敗。
4.激勵對象直接持股的最大弊端是，如果這個激勵對象因為與公司或股東發生糾紛或矛盾而離職。那麼，他有權利以股東的身份提起知情權訴訟。簡而言之，他有權查閱公司賬簿，根據《公司法》司法解釋，他也有權委託審計機構進行審計。
現在的民企，有幾本書經得起審計？能經得起審計嗎？更何況還有一個完全了解公司運營和業務的矛盾股東？許多公司的創始人因為被審計而入獄。比如真功夫蔡達標。持股10%以上的股東聯合起來，甚至可以提起解散公司的訴訟。
5.當對象持有一定股份時，會降低公司創始股東的控制權。雖然這些員工在確定激勵對象時是被老闆認可和接受的，但誰又能保證這些員工以後不會因為一些問題而改變呢？
6.因此，我們一般不建議激勵對象在股察冊權激勵中採取直接持股的方式。
當然，直接持股也有其使用空間。我認為這種方法只能在一種情況下採用。公司創業初期，公司的聯合創始人或者早期進入者特別厲害，公司特別需要的人才非常少。這些人，你用持股平台冒充他，他也不幹。
(二)控股持股平台持股
先說第二種持股方式，即控股平台持股。
平台持股有兩種，一種是有限責任公司持股，一種是有限合夥企業持股。
1.先說有限責任公司的持股方式。
有限公司持股是指激勵對象持有有限公司的股權，然後有限公司持有目標公司的股權，使激勵對象間接持有目標公司的股權。
2.有限責任公司持股有什麼好處？
好處顯而易見。剛才說的直接持股的弊端，通過有限公司持股完全可以避免。好處：
(1)當目標公司形成決議時，它
(2)激勵對象的變更、增減不會頻繁改變目標公司的股權結構，只會在持股平台發生變化。
(3)由於激勵對象不直接持有目標公司的股權，因此不能就目標公司的知情權或解散提起訴訟。對目標公司的決策沒有投票權。
缺點：
(1)激勵對象的認同感和歸屬感降低。
(2)激勵對象會認為其股東權益無法得到保障。
(3)激勵對象會認為股份難以變現。
3.對比利弊，你覺得老闆會怎麼選擇？
相信大部分老闆還是會選擇利用持股平台讓員工持股。
那麼如何解決激勵對象的顧慮呢？一般來說，我們這樣做：
(1)通過公司的常規活動，提高激勵目標股東的認同感和榮譽感。
(2)財務相對公開，重大決策徵求激勵對象意見。
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(3)保證激勵對象股份實現的制度設置。
4.有限合夥作為員工的持股平台和有限責任公司的持股平台有什麼區別？
與有限公司持股平台相比，有限合夥持股平台與持股平台具有相同的優缺點。但相對於有限公司的持股平台，更有優勢。首先，我給大家介紹一下什麼是有限合夥。
103010規定的合夥形式有兩種，一種是普通合夥，一種是有限合夥。
普通合夥分為普通普通合夥和特殊普通合夥。普通合夥是指所有合夥人對合夥企業的債務承擔無限連帶責任。特殊普通合夥是指對債務的發生負有責任的合夥人對債務承擔無限連帶責任，其他合夥人以其出資額為限對兆悉債務承擔有限責任。所以現在大型律所、會計師事務所都採用特殊的普通合夥形式。
而有限合夥企業，是指在這個合夥企業中，有兩種人，一種人是執行事務合夥人也叫普通合夥人，通常叫GP，他對合夥企業的債務承擔無限連帶責任。另一種敗猜宏合夥人叫有限合夥人，通常叫LP。他以出資額為限對合夥企業的債務承擔有限責任。
根據法律規定，普通合夥人作為執行事務合夥人，對有限合夥企業進行管理，有權對合夥企業的行為進行決策，有限合夥人不得參加有限合夥企業的經營管理工作。
5、那麼有限合夥企業持股平台相比於有限責任公司持股平台，他的優勢到底在哪裡呢？
有限合夥企業中，如果公司大股東作為GP的話，他僅需要一點點出資就能控制有限合夥企業，實現控制權的集中。
有限合夥企業中，主要管理依據是「合夥協議書」，而協議書中，絕大部分條件時可以自行約定的。而有限責任公司的管理依據是公司章程，而公司章程根據公司法規定，是有很多強制性的規范，是不得自由約定的。
有限合夥企業中激勵對象的進入退出相對簡單，而有限責任公司中的員工股東，進入退出非常復雜。
有限合夥企業持股平台最大的好處是，稅負的降低。
我認為天底下最聰明的人就是馬雲。我們來看看馬雲是如何把有限合夥持股平台做到極致的。
上圖是螞蟻金服的股權架構。螞蟻金服中，兩個最大股東是兩個合夥企業，一個是君澳合夥，一個是君瀚合夥。沒有選擇有限公司，是因為減持時，可以避免雙重征稅。
在君澳和君瀚的GP，並不是馬雲個人，而是馬雲設立的一人有限公司杭州雲鉑投資。這樣，馬雲就通過杭州雲鉑作為GP,控制著兩個有限合夥企業。從而實現對螞蟻金服的絕對控制。
這個架構的另外一個亮點是，馬雲也作為持股平台的有限合夥人存在持股平台中。馬雲並沒有把他的股份都放在杭州雲鉑的名下，而是在自己個人名下控制一部分，這是出於什麼原因呢？
如果大家對剛才說的，有限責任公司減持時存在雙重稅負理解的話，那麼就會明白。馬雲個人轉讓持股平台份額，只要交一遍稅，而杭州雲鉑來減持的話，那麼他就會交兩遍稅。
所以，我經常說，不要自己去琢磨什麼道理，就去看看聰明人怎麼做的，有錢人是怎麼做的。馬雲有最頂尖的投行團隊、法律團隊、財稅團隊在服務於他，我們跟著他學習就好了啊。
如果把股權激勵范圍放大，員工持股計劃可以說是涉及公司股份的一種長期激勵方式，但如果按照目前細分的企業激勵模式來說，員工持股計劃和股權激勵並不是一回事，是具有各自特點、方式和適用階段的中長期激勵方式，兩者的差異主要體現在以下3點：
1股權激勵面向未來，且激勵對象是公司的少部分人，而員工持股計劃的對象覆蓋范圍更廣
股權激勵是屬於長期薪酬機制范疇，基於未來企業價值和公司估值的增長。同時，股權激勵的覆蓋面相對較窄，激勵對象通常是高管和核心骨幹，激勵作用更明顯。而員工持股計劃則較多體現普惠性，適用范圍很廣甚至可以達到全員。
股權激勵兼顧激勵性和約束性，員工持股計劃更像一種投資
股權激勵要實現激勵的目標，就要求股票未來價值能大幅提升，所以一方面要在股票定價方面給股票增值留出空間，同時也要規定一定的業績目標。一個真正好的股權激勵方案一定是綜合員工訴求和公司發展目標，是兼顧激勵性和約束性的一個激勵機制。
員工持股計劃的本質更類似於投資性，因為員工拿到股票的成本往往高於股權激勵的價格。員工持股計劃往往沒有更多保障企業利益的約束性條款，最多隻有一個時間的約束。
股權激勵往往適用於穩定上升期的企業，員工持股計劃往往使用在成熟的大型企業
企業逐步慢慢發展，商業模式穩定，甚至開始有盈利的時候，就需要藉助資本的力量去發展，股權融資是常見方式。隨著激勵范圍的擴大，一些企業高管、核心骨幹會列入激勵名單，大家的奮斗目標會更遠大，企業價值也必須有較大提升。同時，外部融資進來的投資人同樣有價值增長的要求，比如未來3年可以上市或者被並購，所以成長期的企業比較適合做股權激勵。
我們可以留意，採用員工持股計劃通常是大型企業和上市公司，因為當一個企業已經成熟穩定，業務不會存在大范圍波動的時候，那麼它就可以把這種員工持股放到最大的范圍，甚至可以是全員，讓員工享受穩定投資回報。
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