㈠ 阿里那些p7股票跌了怎麼辦
賣出。
阿里新P7一般是700股RSU，限制性股票，滿2年歸屬百分之50，後兩年每年歸屬百分之25，阿里P7在內部的稱呼叫做專家，股票價格是由股票供求關系決定的。
㈡ 阿里p7股票500股怎麼兌現
滿2年歸屬50%，後兩年每年歸屬25%。
阿里P7的年薪可以達到50到70W，股票可以拿到800至1200股。
P是技術路線，應屆生如果是本科畢業，在技術部一般是p4，研究生時p5，p7一般是架構師，工作一段時間只有（1到3年）可以晉升。
㈢ 2021互聯網大廠職級對應薪資一覽表 （華為、阿里、位元組跳動、騰訊、百度、京東、美團、滴滴、小米 9 家）
探索互聯網巨頭的薪資版圖: 2021年，各大互聯網公司的新員工薪資體系與職級分布為我們揭示了行業內的薪酬格局，以華為、阿里、位元組跳動、騰訊、網路、京東、美團、滴滴和小米等為代表，每家公司都有其獨特的薪酬策略和晉升機制。以下是一份詳盡的薪資與職級對比分析：
首先，阿里巴巴的薪酬體系龐大，擁有P序列（技術崗）14級和M序列（管理崗）10級。新員工的薪資以12+1+3薪為基礎，P7級別的員工開始享有股票，分4年逐步兌現。考核嚴格，業績和價值觀各佔50%，季度考核為主，晉升條件苛刻。
騰訊的薪資調整至14級，具體細節未詳，但校招與社招的對應數字序列，如T3-3級比T3-1級年薪高出30-60萬，體現出了明顯的薪資差距。騰訊強調績效，14薪結構，年終獎視部門盈利而定，游戲團隊獎金豐厚。績效考核一年兩次，淘汰機制在T4以上級別尤為明顯。
網路在全球有約5萬員工，職級分為技術、產品運營、後勤支持和管理四類。T5/T6對應高級/資深工程師，T7以上主要負責管理。15薪結構，年終獎2-3個月，T5以上員工有機會獲得股票。考核制度與騰訊類似，晉升方式包括提名和主管提名。
位元組跳動的薪酬體系獨具特色，1-10級職級保密且不強調title，但2-2級大致對應阿里巴巴的P7，年薪區間為90-130萬。績效考核採用八級分布制，結合OKR和360度反饋。
華為作為研發力量的巨頭，13-22級的職級體系與任職資格緊密相連，新入職本科員工從13C起步。薪酬結構包括基本工資、年終獎和分紅，其中分紅受年限影響，晉升主要通過季度和年度考核。
京東的M、T、P序列薪酬多元，基本工資與獎金並重，每年有加薪機會。美團則在2021年引入扁平職級體系，薪酬受績效和年終獎影響。
滴滴的薪酬制度穩定，15薪或16薪制，調薪每5個月進行，績效考核與晉升緊密相連。
小米的全職員工多達22074人，10級職級結構明確，薪資以14薪為主，年終獎2-3個月。演算法員工和軟體開發員工的薪資范圍有所不同，但整體上小米的績效考核更為扁平化，福利包括自家產品的贈送。
無論哪家公司，績效考核都扮演著關鍵角色，小米更是摒棄了KPI，通過職級答辯制度進行晉升，半年和年度回顧，統一的評審流程確保了公平性。
總的來說，每家公司的薪酬策略和晉升路徑各具特色，新員工入職前務必深入了解，以做出最佳的職業規劃。
㈣ 阿里P7職員如果入職不滿兩年被離職,股票怎麼辦
根據協議規定，之前分的股票應該是可以的，之後的股票估計就沒了·~~
我是證券公司的，有相關問題可以咨詢~~
㈤ 互聯網公司給股票是怎麼說法
如下：
股權激勵部分通常會出現在資深程序員及更高職位中，而且職級越高，這部分薪酬比例也會更高。在阿里巴巴P7職位中，平均股權激勵大概是600股，分四年行權，平均到每年大概是26萬（以美元7：1人民幣，阿里巴巴$250/股來計算）。
股權激勵部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性體現在只有在條件滿足的情況下，股票才能自由流通。一般來說條件是員工在公司就職達到一定時間後才可以獲得部分股權。
舉個例子，阿里巴巴的股票會在員工工作滿兩年的時候，分配受限股票中的50%給員工。工作滿第三年，給25%，工作滿第四年，再給最後的25%
這里有什麼套路呢？首先，由於阿里的RSU是工作滿兩年才能授予，所以員工要想提前跳槽就會承受一定的經濟損失。另一方面，公司也可以選擇在員工沒滿兩年的情況下解僱員工，從而減少薪酬的支出。
再舉個例子，谷歌的RSU同樣是四年給予，而它的分配方式是每個月給2.08%的RSU，也就是說，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情況下，公司都會有一個一年的 'vesting cliff', 也就是說，員工要工作滿一年，才能一次性拿到25%的RSU，而從第二年開始，就會每個月按比例發放剩餘75%的RSU（每月授予總RSU的2.08%）。這其中的原因就是公司希望員工能至少工作滿一年。
那為啥一年之後公司就不設'vesting cliff'了呢？原因是公司一般會在員工績效中，給予員工新的股權激勵，從而增加員工RSU的股票數量，當員工開始第二年工作的時候，他每月（年）能領到的RSU就比第一年更多的股票，從而增加對公司的忠誠度。而那些在績效考核中相對平庸的，就只有很少或者沒有新的股權激勵，公司因此降低了自身對員工的吸引力，變相勸退員工。
在職級對標中，為了統一標准，我們計算股權激勵時統一按四年平均分配來計算股權激勵的價值，並且按照填寫薪酬時的股票價格為准來計算每股的價格。
其實，以上我們只是討論了上市公司的股權激勵。對於未上市公司，情況則更為復雜，因為這類公司的股票並沒有在二級市場上流通，因此股票價格並不透明，也很難直接轉化為現金，再加上公司有永遠不會上市，股票永遠無法自由流通的可能。所以通常認為未上市的公司股票的吸引力是低於上市公司的。
但正因為如此，未上市公司通常在給予股權激勵時會比上市公司更慷慨，會給更多的激勵來吸引人才。因此我們在評估一份RSU的時候，要綜合考量價值和風險。