輝瑞員工股票授予激勵

1. 什麼是股權激勵，股權激勵的步驟是什麼

• 什麼是股權激勵？

股權激勵的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。

將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之後，不是只有創始人一個人可以一戰封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。

• 一個完整的股權激勵計劃，包括了方案設計、信託&稅務籌劃、數據管理和行權落地四大環節。

2. 公司上市前給員工作為激勵的股票，不是直接給嗎

上市公司上市之前會給員工一定的激勵計劃，這是所謂的員工持股計劃和股權激勵計劃，兩者聽名字比較像有略微的差異。但自己覺得差異不大，都是把股權股份分給員工一部分，讓員工更賣命的為公司幹活。

另一種情況就是給員工的直接配伍配股，他有點像股權激勵計劃就面向中高層管理者那種，像普通的員工，你本身要麼就是達到一定工作級別，能夠給你配股，要麼就是你以較低的價格去認購。普通員工估計不會給配股票的，因為就算是華為實行全員持股計劃，也不是說你剛進去你就有股票，你得達到一定的員工等級，這個幾乎所有的公司都是這樣的。

3. 員工的股權激勵方式有哪些

1、期股激勵方案
期股激勵就是公司和經營者約定在將來某一時期內以一定價格購買一定數量的股權,購股價格一般參照股權的當前價格確定同時對經營者在購股後再出售股票的期限作出規定。有的企業是按一定比例再配給經營者或員工一定數量的期股。它的特點有較大的靈活性,規模可以大也可以小,通過延期兌現實現長期激勵。這個方案的目的是股東讓渡收益權和所有權,執行的期限和規模可以由企業自己定,由股東大會認可。該方案的缺點就是方案從設計到執行和評估容易出現內部化傾向,經營者長期收益風險很大,股權流動性差。目前國內不少國有控股企業和一些獨資企業,將年薪制與期股計劃結合起來,對經營者進行激勵。
2、持股方案
就是通過公司獎勵或參照股權當前市場價值向主要經營者出售的方式,使主要經營者即時地直接獲得股權,同時規定主要經營者在一定時期內必須持有股票,不得出售。不論是經營者還普通員工持股計劃都可以考慮作為一種激勵機制安排,也可以作為一種福利計劃來推行。科技型中小企業強調團隊認同,在創業時所有員工都可以參與持股計劃。廣大員工的持股往往由預先成立的持股會或信託機構負責管理。該機構應有一定的融資能力和交易功能,包括當員工離開公司,要以適當的價格買回公司的股份。上市公司的員工持股計劃是一次性的一攬子安排,而非上市企業員工持股計劃更像一個福利計劃。因為高新技術中小企業有高成長性,資產和收益結構時常在變動,公司要根據收益變動a股份額度變動對員工進行長期激勵。華為公司的做法值得研究,它的計劃的實質是將虛擬股份期權與員工持股結合進行。企業蛋糕年年增大,企業將個人業績與股權激勵結合起來,實現了員工股份非線性同比例的再分配,起到有效激勵的作用。這種方案執行起來較復雜,需要定期對企業資產和個人績效做出評估。
3、股份期權或虛擬股票方案
期權激勵就是公司給予經理人在將來某一時期內以一定價格購買一定數量股權的權利,經理人到期可以行使或放棄這個權利,購股價格一般參照股權的當前價格確定,同時對經理人在購股後再出售股票的期限作出規定。以股票期權為藍本,設計一個變通方案的股份期權或虛擬股票激勵方案。一般來說只針對高管層及骨幹層實施這樣的計劃：特殊情況下,也可以以認股權證的方式給所有員工,科技型企業在初創階段也會給全部員工以股份期權,與高管層有量的差別。非上市股份有限公司根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價(一般以上一年資產收益為基準)購買公司一定份額公司股權的權利、在有限責任公司中,實施股份期權激勵首先將公司的所有權劃分為若干個虛擬股份,然後根據特定的契約條件,賦予經營者在一定時間按照某個約定價購買公司一定份額公司虛擬股權的權利。這種內部價格型的虛擬股票激勵機制的優點就是在股票市場效率不高和股份異常波動時仍能發揮很好的激勵作用。它的弱點是計算和管理起來稍微復雜一些,難點是在於對公司的虛擬股票的價值進行客觀而准確的評估,它主要是靠專家意見來取代股票市場對股價的評判。我國股票市場是一個新興市場,市場弱效率,有時甚至無效率、所以,有的專家建議績效好的非上市公司暫緩上市,不上市也可以設計實施股權激勵方案,它的優勢在於在企業高成長階段最大限度用好企業的「內部因素」。

4. 如何做員工股權激勵效果最好

1、股票期權：在一個特定的時間內，使用特定的價格，購買公司股份的計劃。

特點：購買的權利，股票期權是使用最廣的股權激勵計劃。

2、績效股份計劃：一種根據事先確定的內部或者外部績效目標的達成情況而授予的股票授予計劃。必須在一定時期內（三至五年）達到這些目標，激勵計劃的接受者才有資格獲得這些股票。

特點：將績效目標和股票價格分紅有機結合。

3、限制性股票獎勵：限制性股票獎勵是僱主授予雇員的股票獎勵，但員工所持有股票的權力受到一定的限制並且存在喪失的風險。

特點：一是有時間限制，一定程度上有利於留住員工。限制包括服務期或者僱傭關系維持時間的限制，在限制消失之前，員工不能將股票進行抵押、出售或者轉移。然而，員工可以在受限期間獲得股息和投票權。

一旦限制消失，員工會獲得所有的非受限的股份，同時可以將其進行抵押、出售或者轉移。員工如果沒有遵守這些限制性要求，就會失去相應的股份。二是與限制性股票單位相比，屬於先給股票。

4、限制性股票單位：股票單位是在授予時發行潛在股票的協議，在員工達到授予計劃的要求時才可能會有實際上的股票授予。

特點：未來一定時間內可以購買的約定。未來三年再給你股票。

5、加速績效限制性股票激勵計劃：與傳統基於時間授予的限制性股票獎勵相伴而生的是基於績效授予的方式，通常被稱為「加速績效限制性股票激勵計劃」。在這種類型的計劃中，時間限制可以延伸到更長的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

特點：更長的時間，強化了提前確定的績效標准限制的激勵特徵。

6、股票增值權：股票增值權是一種長期激勵工具，通過股票增值權計劃，公司授予其高管一種獲得預期股份未來增值等額的獎勵的權利。

特點：不必購買或者增發股票，可以從公司股票增值中獲取利益。

7、影子股票：公司授予高管的一種基於公司股份登記價值、公允市場價值或者公式價值等增值安排。

特點：不實際擁有公司股票，一般也沒有投票權利，但是有資格接受分紅或者其他等價物。

5. 股權激勵對員工有什麼好處嗎

你好，股權激勵是屬於對員工的長期激勵。除此之外，還可以選擇其他的方式。

美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。

推薦使用橡樹雲。

橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。

一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶

1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)

目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一

2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)

中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。

3、股票賬戶(留才,長期激勵)

目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。

4、開放式對接第三方系統API

用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。

6. 員工持股分紅權激勵有哪些方式

通俗的來說，擁有某個公司的股權（股票）意味著公司這個酮體的某一局部被你給承包了。
你對這一局部的核心權益有：
投票權：舉手錶決，參與公司決策
分紅權：簡單來說就是分錢
增值權：持股比例不變的情況下公司更加值錢了所以你手中的股權也就跟著漲價了
處置權：能賣、能抵押、還能送人。
除此之外，還有知情權、查詢權、質詢權、建議權、股東大會召集權、提案權、提名權等權利。
通常，當老闆的最願意給的是分紅權，其次是增值權，不願意給的是投票權。
正因為股權代表著上述各種權益，因此對上述各權益「挑挑揀揀」、「排列組合」、「摩擦摩擦」後，各種股權激勵方式就誕生了。
1.分紅權
簡單來說就是公司將可分配利潤的權利獎勵給企業的高管與核心骨幹。
正常情況下，公司賺錢了，扣除了亂七八糟的成本、法定公積金、稅費後，老闆們可以按照自己對公司的持股比例進行分紅，但法律允許公司內部不按照持股比例進行分紅，因此便有了賦予員工分紅權的這種激勵方式。
舉個例子，A公司有倆股東，50：50的持股比例。某年公司發達了，一共賺了2塊錢，正常情況下大家你一塊我一塊就拉倒了。但這倆股東採取了分紅權的激勵方式，決定自個倆人只分5毛，其他5毛給表現好的員工。
這個就是分紅權。
2.增值權
增值權說的是公司賦予激勵對象一種權利，如果公司估值（市值）上升，激勵對象可以通過行使該權利獲得相應數量的股價升值的收益。
激勵對象無需為購買股權付款，行使權力後也不實際擁有股權，整個就是完完全全模擬股票市場（公司估值）價格變化，在規定時間段內獲得由公司支付的行權價格與行權日市場價格之間的差額。
即：被激勵對象的收益=股權市場價格-提前約定好的行權價格。
是不是，有點空手套白狼的感覺？
3.分紅權+增值權
如題，混合拳。具體含義為前兩倆方式所疊加。
採用這種組合拳方式，最知名的公司是：華為。
4.現股（員工持股計劃）激勵
這是真愛，有兩種表達方式。
一種是老闆直接給股權，還親自陪員工去工商局登記，這種情況屬於極少數，遇上這樣的，啥也別說了，干吧。
另外一種是員工持股計劃，員工持股計劃是現股的一種，和前面所說現股的區別在於，現股是在一級股東層面對公司直接進行持股，員工持股計劃是在二級層面對公司間接持股。通常老闆會拉上一幫被激勵對象共同設立一個有限合夥企業，然後老闆當GP（有限合夥人），其他人當LP(有限合夥人)，這個有限合夥企業作為股東對公司進行持股，員工按照老闆給到的股權比例在有限合夥企業里頭按照對應股權比例分配合夥企業的持股份額。
採取這種方式的好處在於，依照合夥企業法的規定，GP負責合夥企業的日常經營，大事小事都能說了算，而LP則不行。
可以說，有限合夥企業中的LP身份，限制了你對公司運營權的想像力……
5.限制性股權
跟現股的區別在於，多了限制性三個字。
限制性通常會在時間上、投票權上進行限制。比如說限制期是4年，雖然工商登記上來被激勵的人是股東，但這其實是假·股東。因為你跟老闆私下約定了鍾聲，因此每年只能實實在在的落袋為安25%，四年之後，你就是真·股東了。
想幹啥幹啥。
6.股票期權
這個應該是大家最早印象中的正經股權激勵了。
簡單來說，就是公司跟員工簽訂了一份合同，合同約定某年某月某日公司因為某員工的優秀表現以及未來的巨大潛力因此公司決定授予他在未來的某年某月可以以某個約定好的價格購買公司授予的股權（股票）。
如果上面不加標點符號的句子讀的累的話我們看個例子：
A公司授予小白同學在公司上市時，可以以每股1塊錢的價格購買公司1萬股股票。
N年後，公司上市了，發行價格是100元。
思考很久後，小白決定行權，在不考慮稅費的情況下，小白的收益=10000*（100-1）。
是不是感覺很帶勁？
7.分紅轉實股
意思是，公司每年按照約定好的方式給你分紅，但你分紅後的錢只能用於購買公司的股權。
比較笨的方式是，錢給到員工個人，扣除個人薪資所得稅……後，以該扣稅所得額再購買公司股權。
推薦的方式是，將擬分紅的金額直接折算為對應股權，然後直接辦理股權變更手續。
結果是一樣的，但真的是能剩下好多錢。
以上7種方式是直接的股權激勵，後面再介紹3種變種的股權激勵方式。
8.設立並購基金
並購基金，聽著是不是覺得很牛逼？
簡單來說就是公司或大股東與激勵對象以及外部的各大土豪機構（如證券公司、銀行）一塊成立一個並購基金，對整個基金進行結構化設計降低投資風險，然後就……買買買。
買買買的對象通常是公司產業上下游或對主營業務有關的公司或項目，通過對被買的公司用心經營，在未來的某一刻，賣個公司……從而實現了激勵對象的獲利退出。
股權激勵有利於凝聚內部力量，並購基金可加速外延擴張，並購基金的股權激勵模式將兩者結合起來，是一種創新的股權激勵模式，但難度立刻也就上去了。
9.項目跟投
當公司擬啟動投資某個新項目的時候，給被激勵對象一個上車的機會。
虧了的話……大家都虧；賺了的話，大家一塊賺。
跟投方式在萬科地產運用的比較成功，萬科對每一個地產項目都設立為一家項目公司，在項目公司中，萬科出一部分資金，外部融一部分資金，內部員工跟投一部分資金，三部分資金一起來運作該地產項目，內部跟投操作方式是：
首先，確定跟投的上下限，再確定必須跟投的人，這些人一般是項目公司的管理人員和母公司對該地產項目應該承擔責任或者可以施加影響的人員。
其次，其他人主動跟投。採取這種方式，實際上既能解決激勵問題，又能通過約束將項目的利益關系人僅僅捆綁在一起；既能夠解決資金問題，還可以杜絕增加成本。
在地產項目開發完成後，通過項目的銷售實現退出。
10.內部孵化方式
內部孵化方式是鼓勵內部創業，比較典型的有：海爾、完美世界、愛爾眼科等。
以完美世界為例，完美世界的員工有思路、有產品後可以先成立工作室，產品形成產值後可以享有30%左右的分紅權；如果產品前景看好，可以成立獨立的公司，員工可以佔30%以上的股權；如果團隊和產品都特別成熟，在獨立融資的情況下，完美世界可以轉為財務投資人，讓員工有更大的許可權來運作該項目，甚至成為大股東。

7. 美國輝瑞公司為什麼在1952年推出股權激勵

為了合理避稅，降低公司經營成本。