薪資現金股票

❶ 一個公司股份的作用是什麼！與工資有關系嗎

擁有這個公司的股份，就是這個公司的股東，按照這個股份，享有公司財產的相應比例，比如，擁有30%股份，這個公司的30%就是屬於自己，就是這里的老闆之一。每年公司賺取的凈利潤的30%原則上也是自己得到。如果公司上市了，還可以把這些相應股份對應的股票在股票市場上賣出獲得現金。

工資是勞動者的報酬，作為打工者，應該獲得現金，股份與工資基本無關，唯一的關系就是都是為了賺錢。

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股份的特點：

1、股份的金額性，股份有限公司的資本劃分為股份，每一股的金額相等，即股份是一定價值的反映，並可以用貨幣加以度量。

2、股份的平等性，即同種類的每一股份應當具有同等權利。

3、股份的不可分性，即股份是公司資本最基本的構成單位，每個股份不可再分。

4、股份的可轉讓性，即股東持有的股份可以依法轉讓。如《公司法》第一百四十二條規定，公司董事、監事、高級管理人員應當向公司申報所持有的本公司的股份及其變動情況，在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起l年內不得轉讓。

❷ 給股票好還是工資好

當然還是工資的好。股票是一種交易的形式。有漲有跌。還得有賬戶。而且不確定資金是多少。工資是現金形式或打在卡里。有一定的數目。比較穩定安全

❸ 公司發工資以人民幣+虛擬貨幣的形式 發放 是否違法

發工資只能以現金人民幣為准，不能以任何物品作為工資發給員工這是違法的。

❹ 什麼叫股票分紅

股票分紅就是投資者購買上市公司所發行的股票，就享有分紅的權利。股票分紅有兩種形式，分別為把現金股利或股票股利分配給股東。許多股民見到股票分紅就按耐不住了，其實只要是上市公司一直都在賺錢，那麼就有機會得到分紅。那你知道哪些公司是分紅一次，那些公司分紅多次嗎？分紅的計算方式到底是什麼呢？下面學姐就來給大家好好說一說。

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（1）股票分紅是怎麼算的？

每年上市公司盈利的時候，也是投資者盈利的時候，因為投資者會收到上市公司的回報，通常有送轉股和派息兩種方式，一般比較大方的公司這兩種方式的分紅都有的。

比如我們常看到10轉8派5元，意思就是如果你持有A公司10股的股票，那麼在發布分紅公告後你的賬戶里將會額外得到8股的股票和5元的現金分紅。

要留心，在股權登記日收盤前購買的股票才能參與分紅。

（2）股票分紅前買入好還是分紅後買入好？

不管是分紅前買還是分紅後買都沒關系，對於做短線的投資者來說建議等個股分紅後再入場比較合適。因為賣出紅股還需要扣除相應的稅，假如分紅後還沒過多久就把它給賣了，從整體方面而言是會虧錢的。而就價值投資者而言，股票的正確選擇才是第一要點。

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（3）對分紅的股票後期要怎麼操作？

通常能分紅代表上市公司業績不差，所以如果持續看好，則一直持有，等待分紅後期的上漲填權。

但如果買在了很高的位置就有可能會面臨回調。在後期，若是發現走勢不太對，應該提前設立好止損位以便於及時止損。

不過對於買股票的小夥伴言，最好不要只從分紅這一方面來看，要從多個層面進行分析，不妨領取炒股神器大禮包，之後買賣股票將會更加得心應手，點擊鏈接即可獲取：炒股的九大神器免費領取（附分享碼）

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❺ 薪資結構 股票收入和現金收入哪個更重要

股票能做到穩定收入，保持每年20％收益，指數增長可比薪資高多了

❻ 部分工資入股這種形式有什麼風險

你認為的最後差不多其實差很多，股票是一種有價證券，只要公司發展 好，股票的價值就好，分紅慢慢積累，加上公司的股票價格的增長，也會帶來收益。
直接發工資，可以有大量現金，用來購買更多東西。而且你還要學會投資，不然你現金遲早還是貶值，所以如果你認為你自己的理財能力很強，那麼就可以發工資。如果你需要大量現金也可以發工資
如果你不善於理財，我建議還是部分工資發股票吧，至少保潔這樣的公司股票還是很不錯的，比自己買股票好多了。股票長期收益是很強的。
以你自己的能力來選吧！ 呵呵！

❼ 阿里P10薪水有多少

P10年薪160w+，國內約有0.1W人。

P10=M5，P10=研究員/科學家，行業影響力+有影響力的成果或者科研方向。M5=分子公司總經理，母公司某事業部總經理，前支付寶上海的總經理就是M5。P10是所有技術人員夢想中的夢想。

阿里巴巴員工的薪資結構一般是 16 薪，好的團隊年終獎可以拿到更多。另外，隨著時間的推移，阿里巴巴在薪資和股票這兩塊表現出了相反的勢頭，薪資漲幅比較大，而授予的股數則下降明顯。據了解，大概 7 年前，一個阿里 P7 員工可拿到 2400-3200 股，而現在 P7 級別所授予的股數也就 800-1200 股，同樣工作滿 2 年才能拿，分 4 年拿完。

螞蟻金服的薪資現金部分與阿里巴巴較為相似，但期權部分相對比較寬松，早期甚至能拿到 2-3 萬股，現在 P7 級別也能拿 2000 股。但可以肯定的是，當螞蟻金服成功上市以後，對新員工的股票授予也會相應下降。

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作為技術線的 P 序列，一共分為 14 級，從 P1 到 P14，目前校招過程中幾乎不會涉及 P1-3 級，最低從 P4 開始。而據筆者的了解，目前阿里巴巴集團大部分的校招最低級別也是 P5、P6。

目前阿里需求量最大的職級范圍分布在 P6-P8，這也是阿里集團佔比最大的級別。P6 級別的程序員 title 是高級工程師，P7 便已經是專家級別，P8 則是高級專家。

一般而言，江湖上行走小有名氣的阿里程序員至少也是 P8 級別。P10 級別的存在就是傳說中的大神級別，這個級別的程序員無一不是業界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、畢玄等等。

❽ 什麼是全面薪酬的五要素

全面薪酬戰略的五種關鍵要素

美國全面報酬學會所謂的「全面報酬」，是指僱主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從僱傭關系中能夠獲得的各種有價值的東西。它是僱主為了換取員工的時間、才智、努力以及工作結果而向原告提供的各種貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵和保留優秀人才，從而達到理想經營結果的五種關鍵要素的有目的的整合。這五種關鍵要素包括：薪酬、福利、工作和生活的平衡、績效管理與賞識和認可、開發和職業發展的機會。通過這些要素，全面報酬從多個角度體現了員工的價值和貢獻，將多種激勵方式有機地整合在一起，使之成為支持組織戰略實現和應對變革挑戰的有力工具，在組織和員工之間形成一種特殊的積極關系，最大限度地調動員工的積極性、提升員工的敬業度，使員工全身心投入工作，從而實現組織的戰略目標。

1. 薪酬

薪酬仍然是全面薪酬戰略的主要內容，它是企業向員工支付的用來換取其提供的服務（時間、努力、技能等）的薪資。在全面薪酬戰略中，薪酬包括：基本薪酬、浮動薪酬（浮動薪酬直接與績效相關，它是一次性的）、短期獎勵薪酬（短期獎勵薪酬針對1年或1年以內的特定績效提供獎勵的一種薪酬計劃）以及長期獎勵薪酬（典型的長期獎勵薪酬包括股票期權、績效股份以及現金獎勵）。

從赫茲伯格的保健—激勵雙因素理論上分析，全面薪酬戰略下的薪酬更具有保健性，如微軟就創造性地採用基於能力的工資體系以及以認股權為核心的薪酬模式，真正激發出貨幣性薪酬中具有激勵性的一面。

通過基於能力的工資體系，微軟為技術人員和管理人員提供了兩條平行的加薪途徑。微軟為每個工作類別設立了「技術級別」，這種級別用數字表示，既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗類別，員工的工資水平主要由技術類別所決定。比如，微軟針對開發人員界定出15個級別，新進本科畢業生的起點技術級別是9級或10級，每年對開發人員進行測評以決定晉升情況，一般需要6~18個月才可以升1級。這種薪酬體系由於發揮出了薪酬的激勵導向作用，有助於企業靈活地適應內外部環境的變化，並獲取難以被模仿的競爭優勢。

2003年，經過薪酬改革後，微軟開始將期權激勵方式從受限股票轉變為股票期權，從而成為全球第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟很多員工從這種薪酬方式中獲益頗豐，據統計，在微軟公司靠股票期權躋身百萬富翁行列的員工數以千計

2. 福利

關於福利的范疇，全面薪酬戰略下的福利主要包括兩類：

（1）社會保險：包括了失業保險、工傷保險、社會保險和殘障保險。

（2）集體保險：包括醫療保險、牙醫保險、視力保險、處方葯、精神健康、人壽保險、意外事故死亡險、殘疾保險、退休保險和儲蓄計劃等。

微軟實施全面薪酬戰略後，在為員工提供福利方面表現得十分人性化。比如，細心體貼的生日祝福、全家總動員的家人體驗日、免費的體育鍛煉卡等措施都增強了員工的歸屬感和對企業的忠誠度。更具特色的是，公司特地在員工子女所在的幼兒園中安放了攝像設備，員工可以在線看到孩子，減少了因擔心孩子而分心的時間；同時還規定男性員工也可以有1個月的「產假」，以便照顧自己的妻子和嬰兒。

微軟的辦公環境也非常優美，整個建築格局就像一所大學一樣，不僅如此，在西雅圖，微軟每一位員工都有自己獨立的辦公室，其裝修、布置和擺設由員工全權負責。加州矽谷的兩位計算機奇才，他們很願意到微軟工作，但是他們卻不喜歡微軟總部的冬天，為了說服這兩位奇才留在微軟，微軟特意為其在矽谷建立了研究院。

3. 工作與生活平衡

工作是為了生活，還是生活是為了工作？關於工作與生活的哲學，越來越多的職場人士傾向於前者，即工作是為了充分地享受生活，而不是放棄生活。在這種背景下，企業不得不滿足員工工作與生活的平衡，所謂的「工作與生活的平衡」，是指企業為了幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供相關的支持活動，如一系列組織管理實踐、政策、計劃以及理念。比如，企業允許員工享受彈性工作時間安排、遠程工作、非全日制工作、更短的日工作時間或周工作天數等，此外，還為員工提供諸如兒童看護、老人看護、洗車、購物等各類服務。

4. 開展績效管理，有賞識和認可獎勵計劃

績效管理保證了組織、團隊以及個人所付出的努力協調一致，有助於企業實現經營目標和戰略規劃。由於績效直接關乎著企業的薪酬，而高層次的知識型員工更希望通過績效管理來肯定自己的價值，

所以績效管理是全面薪酬戰略的一項必不可少的內容。

賞識與認可計劃是與績效管理緊密相關的，它是指對員工表示感謝，或者對員工的行動、努力、行為或績效給予特別的關注。賞識與認可滿足了員工對自己的努力受到欣賞和重視的內在心理需要，有助於強化那些組織所期望的行為，從而為企業戰略規劃的實現提供支持和幫助。

5. 培訓和職業發展機會

企業與員工之間的契約早已從傳統的終身僱傭制轉變為長期就業能力的培養，因此，一家公司僅僅為員工提供高薪，卻沒有為員工提供培訓與職業發展的機會，也很難留住有著較高成就期望的優秀人才。培訓與職業發展機會具體形式有如下三種：

（1）各種學習機會。比如，公司為員工報銷學費；新技術培訓；參加研討會、會議以及虛擬教育；自我開發工具和技術；在職學習；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學術假。

（2）組織內或組織外得到指導和輔導的機會。包括：領導力培訓；在個人專長領域之外參加會議或發表演講的機會；讓當地專家了解的機會；正式或非正式的導師計劃。

（3）組織內或組織外取得進步的機會。包括：實習；成為專家的助手；海外工作派遣；內部職位空缺公告；職位晉升；職業階梯和通道；接班計劃；提供整個職業生命周期中確定的、受人尊重的上下階梯。

2007年，中華英才網舉辦的第六屆中國大學生心目中最佳僱主企業的評選結果顯示：有77.5%的人擇業時對「個人發展和晉升空間」十分專注，48.5%的人注重較高的收入，45.8%的人希望有較多的培訓機會，38.1%的人希望有一個良好的工作環境。由此可以看出，除了直接的貨幣薪酬外，職業生涯的發展、較多的培訓機會等諸多因素已成為員工關注的焦點。微軟除了致力於把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位外，還提供給員工很多培訓和交流的機會，來鼓勵團隊與團隊之間、人與人之間的知識和文化的共享。在微軟內部，有一個技術節，這是一個內部員工交流和分享經驗的盛會，他們把技術節看作是一個扁平化的社交場所，研究部門有機會接觸公司內部所有對技術感興趣的人——包括蓋茨本人，通過營造輕松自在的交流氛圍來減少相互間的信息傳遞障礙。關於員工培訓方面，微軟建立了「卓越軟體培訓部」，通過這個平台每周對員工進行90分鍾的技術與流程管理培訓，鼓勵他們在項目管理、軟體設計、開發及測試等領域建立起「學習組」，以便為公司培養出一批熟悉軟體開發流程、同時擅長項目管理的人才。

❾ 換工作談薪水加股票談嗎

不談。
還是工資的好。股票是一種交易的形式。有漲有跌。還得有賬戶。而且不確定資金是多少。工資是現金形式或打在卡里。有一定的數目。比較穩定安全。
股票是股份公司發行的所有權憑證，是股份公司為籌集資金而發行給各個股東作為持股憑證並藉以取得股息和紅利的一種有價證券。

❿ 蔚來汽車用股票抵薪水 員工是賠還是賺

蔚來用薪資換股票的「巧」辦法，對於員工來說究竟是賠還是賺？

作者?|郭岩?????編輯?|王鑫

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2月13日，有消息爆出蔚來汽車調整了內部員工的薪資發放日，並對員工提出用公司股票兌換員工十三薪的替換方案，該消息發出後立即引發媒體關注。

「錢包抵工資」成了當日輿論同情蔚來員工的一句玩笑話，只不過「錢包抵工資」是過去皮革廠員工的無奈之舉，股票換薪水卻是蔚來對內的一波主動操作。

那麼此次薪水換股，蔚來員工是賠還是賺？

根據蔚來汽車提供的置換方案，員工需要出於自願的基礎上才可將十三薪全部或部分置換成股票；蔚來則在員工申請置換金額的基礎上給出1.1系數的股票溢價。

根據該方案，假設A員工在蔚來的月薪為2萬元，那麼接受股票置換條件後將獲得價值2.2萬元的等價持股數。雖然從實際收益的角度看，員工短期內獲得了超出薪資基礎的溢價，但既得的利益將與蔚來接下來的經營情況直接掛鉤。也就是說置換成股票的2萬元薪資，「今天」還值2萬元，但「明天」的實際價值是多少就不一定了！

汽車預言家對比此前使用過工資置換股票的案例後發現，大多數企業在股價波動大的時期，會以結算當月股票平均價或上一個交易日收盤價，作為參考價為員工進行結算並置換。兌換價格的選取方式不同主要由公司近期股價波動的幅度決定。由於近期蔚來汽車股價上漲勢頭弱，加之此前蔚來股價出現過1美元觸底的情況，這成為蔚來員工對此次工資換股票的最大擔心。

一位蔚來員工透露：蔚來股價在近一個月內都維持在3.7-5.1美元之間，前日的結算價也基本停在一個中位數的位置。所以從置換政策看，如果蔚來給出的限制性條件不嚴格，股票到手即拋，那所有參與換股的人都穩賺不賠，但如果限制條約規定太長的行權期，那對大家來說都有「摩托換單車」的風險。

相比員工對蔚來股票長線持股的存在風險，某證券公司汽車行業分析師有不同看法，他表示：「近期蔚來股票交易量較大，但價格波動小。盡管不排除有投資人套現的行為，但頻繁的買入和賣出也證明了蔚來股票具備一定活力。」至於蔚來股票的投資價值，他認為散戶中長期投資蔚來收益大於風險。

既然股票收益大於薪資價值，蔚來為什麼還提出用股票換薪水？對蔚來前景始終持樂觀態度的李斌又為什麼默許薪水換股票的提議？該分析人士指出，蔚來資金吃緊是其選擇這一薪資發放方式的主要原因。

采訪中獲悉，2019年底蔚來汽車曾因內部管理原因調整一次工資發放日期。如果根據蔚來此前三季度報中所表示在2019年底將人員壓縮至7500人以內來計算，蔚來於3月6日待發放的人員薪酬仍是一筆不小的開支。

事實上，蔚來內部資金吃緊從去年發布的3季度報中就已經凸顯。當時蔚來汽車的凈虧損就達到25.217億元（約合3.528億美元），且蔚來汽車持有的現金、現金等價物、限制用途現金和短期投資總額為19.607億元（約合2.743億美元）。

就在2月14日當天，蔚來又發布公告稱已完成1億美元可轉債融資項目，但相比目前薪資發放情況看，有相關人士判斷，蔚來薪資問題直接導致此次蔚來融資資金活力將被大大降低。雖然蔚來官方表示了「其他融資項目仍在進行」，但現金短缺仍是目前蔚來汽車無法迴避的問題。因此短期內能幫助企業減少開支且分攤資金壓力的措施是蔚來汽車的現實選擇。

本文來源於汽車之家車家號作者，不代表汽車之家的觀點立場。