團隊成員要股票還是現金

❶ 公司成員利益分配

上市公司利潤分配方案分析
大連 任翠玉
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最新財稅解析 加入時間：2006-4-20 15:03:20 admin 點擊：764
上市公司在披露年報時要問時披露公司的年終分配預案，以回報投資者對公司的投資。從我國滬、深兩市的上市公司公布的分配方案來看，上市公司夜利潤分配上存在較大區別。作為投資者，可以通過對上市公司的分配方案的分析揭示其利潤分配的真實動因，從而預測其未來發展前眾景，評價其投資價值。

一、分析利潤分配方麥，透視企業生命周期
一個企業的成長過程可以用生命周期理論來描述，即初創期、成長期、成熟期和衰退期。一般來說，企業會來取與它們生命周期所處階段最相適應的利潤分配方案。通常情況為：①初創期階段，企業主要致力於新產品開發和開拓市場，這時需要大量的資金投入，但是由於經驗不足可能會走彎路，企業往往處於虧損狀態，所以一般來用不分配股利的政策；②成長期階段，產品已逐漸走向成熟並開始獲利，但由於急需拓展經營，仍需要大量外界資金的支持，所以這時企業一般不分配股利或支付較低股利；③成熟期階段，企業的增長速度開始放慢。獲利水平相對穩定，由於企業的擴張潛力有限，會產生多餘的現金流氓，所以企業通常會增加股利；④衰退期階段，企業的獲利能力下降，再投資機會已經枯竭，但現金流量依然較多，這時企業往往採用特殊股利或回購股票的政策。
在生命周期的不同階段，企業所採用的股利分配政策不同，投資者可以通過分配方案判斷企業所處的生命周期階段，分析其是否具有發展前景。

二、利潤分配方案的信號傳遞分析
企業在制定分配政策時要考慮的一個重要因素就是企業收益的穩定性。一般來說，收益不穩定的企業，用於支付股利的比例較低。因為企業擔心是否有能力維持股利的支付；而收益穩定的公司則可支付比例較高的股利，如處於周期性行業的汽車和房地產公司以及收益變動很大的高科技公司。其股利支付率小於收益穩定的公用事業公司。另外，我們還可以通過對企業分配方案的分析，判斷其提供的是積極的信號還是消極的信號。一般而言，股利增加是一個積極的信號。因為這代表企業允諾在長期內支付這個股利，表明它相儲自巴有能力長期創造出所需的現金流量，這一信號會導致市場對企業價值的重新評估和股票價格的上揚；股利削減通常被認為是一一個消極的信號，企業一般也不願意削減股利。因而，當某一企業採取這一措施時，市場就會認為企業陷入了戰大的財務危機，其結果會導致股價下跌。

三、分析股利支付方式，了解企業發展戰略
目前在我國。企業通常以現金股利和股票股利作為股利的支付方式。考察滬、深兩市的上市公例，我們可以發現那些屬於成長型、有擴展潛力的公司，通常選擇擴張股本的通路，把現金更多地留給企業擴大再生產，向投資者則派發大量的股票股利。如世界著名的微軟公司、巴非特公司，他們長期以來譴的就是股本擴張的退路，很少派發現金股利，但由於經營得當。其利潤的增長能夠滿足股本快速擴張的需要，所以企業不斷地發展壯大。而一些已步入穩定發展期的公司則以現金作為主要的分紅方式，一方面可以直接增加股東的當前利益，增強股東對公司的信心；另一萬確也可避免公司股本擴張太快，稀釋每股收益的含金貿。一般來說，通過上市公司股利支付方式的選擇，可以了解企業的經營策略及其發展前景，但這並不是絕對的。如有的上市公司為了維護其在二級市場上的形象而向股東分配股利，但由於其凈現金流量是負的，不能派發現金股利，不得已只能派發股票股利，但這不代表企業在擴張股本，反而說明企業的賬面利潤缺乏現金支撐，業績有很大水分，

四、分析利潤分配方案，預測企業未來的成長性
上市公司價值的大小取決於公司潛在的或可預期的獲利能力。上市公司本來的成長性如何，是投資者關注的焦點。企業的股利政策走與其未來的成長能力密切相關的，當企業水來有良好的投資機會時，必然將要大發的資金支持，因而往往會將大部分盈餘用於投資，而少發或不發現金股利。這樣可使企業蔣資成本降到最低程度，並使企業高速增長。在分析企業利潤分配方案。預測企業未來的成長性時，要注意結合資產負債淺、損益表和現金流量表進行綜合分析。並且要進行多期的連續比較。不能孤立地、絕對地看某一期的分配方案。

❷ 幾個朋友合夥創業，如何分配股權

最近打算跟同學創業，期間思考了很多問題，其實，我能想到創業中涉及到的一系列問題也算不容易了，這都得益於平時看新聞並積極思考的結果……

我最先糾結的一件事是：我和同學如何分配股份？期間請教了某個創業公司的 CEO，跟他聊到夜裡1點多，當我問他：「我跟同學都占 50% 行嗎」，他直接回答：「絕對不行，一個公司必須要有一個佔大頭的，一個說得算的，也就是老大，否則跟風險投資沒法談……」

後來看一些資料，歸結起來有如下幾點：

1，投資人的持股不建議超過30%；
2，創始團隊開始持股的不能超過3人；
3，初創團隊中大股東能保持不低於60%的股份，因為低於50%的股權經不起稀釋；
4，初創公司的股權設計：
1）忌諱江湖方式處理，結構與利益不明細；
2）忌諱股權平均或分散，沒有「帶頭大哥」作為決策中心；
3）忌諱股權比例配錯，非關鍵人員擁有大股權比例。

在新興的互聯網企業創業時，共同創始人之間的股份分配，大多數時候並不是按照出資額、技術和智慧成果來進行權衡的。

出資額：在天使投資和創投機構比較密集的科技業，大量的創業項目是從一開始就拿到投資的，創始人幾乎沒有放錢進去，或者即使放也是名義上的非常少一點點錢。

技術：互聯網業是一個創新頻度高、小企業成長快的行業，同時互聯網技術的演進速度也是非常迅速的，互聯網技術的門檻，與硬體為主導的傳統科技業相比，是日益降低的。因此隨著互聯網公司的不斷涌現，獨有的技術專利和技術機密在互聯網行業越來越難形成競爭的門檻。

智慧成果：互聯網業是一個拼進化速度的行業，因此一個絕佳的創意或既有的智慧成果，如果沒有配上強大的執行力和自我更新能力，是很容易死得很慘的。這樣的例子比比皆是。

因此，共同創始人之間，影響股權分配比例的主要因素包括（但不限於）——

經驗和資歷的豐富度。設想：十年從業經驗、有過創業背景的 A 和在大公司工作了四年的 B 共同創業。

對公司未來成長的貢獻。設想：一個偏渠道運營、技術門檻不高的互聯網公司，有商務推廣背景的 A 和有技術背景的 B 共同創業。

獲取資源的能力。設想：與大量業內優秀人才交好、熟悉產業上下游各環節，容易獲得風投機構信任的 A，和一直埋頭苦幹、鮮少抬頭看路的 B 共同創業。

對產品/用戶/市場的精通和了解。設想：一個做互聯網消費級產品的公司，有在騰訊四年的負責核心產品運營經驗的 A，和有在外包公司六年的項目管理經驗的 B 共同創業。

熱情、專注、堅定的程度。設想：瘋狂地花時間去思考/研究/打磨/優化產品、即使全世界的人都懷疑他也能堅持下去的 A，和想法不多、但容易被鼓動、執行力超強的 B 共同創業。

人格魅力、領導力。設想：A 和 B 共同創業，誰更能吸引人才加入、鼓動團隊的士氣、給大家持續注入願景和理想、即使在最艱苦的時候也能保持團隊的凝聚力。

來自上海知志者回答

❸ 建設銀行內部員工股權激勱是現金還是股份

現金。
在6月份的一次金融生態知識宣傳活動中，中國建設銀行員工正在向市民宣傳反假人民幣的有關知識。圖/CFP

27萬人分8億股人均賬面獲利6600元；普通員工稱受益人主要是高管

上周五晚間，醞釀回歸A股的中國建設銀行正式發布員工股權激勵方案，宣布該行約27萬名符合資格的員工將可通過「認購+獎勵」的方式，分得總計8億股的建行股份。方案公布後，一些專家表示，建行此舉在國有銀行裡面開了一個好頭，對遏制銀行骨幹員工外流起到一定作用。一些建行普通員工表示，這項激勵計劃對他們來說意義並不大，因為主要受益人並不是他們。

員工持股方式：自購+獎勵

建行在上周五的公告中表示，將於公告之日起開始實施第一期員工持股激勵方案，激勵對象群體包括在建行工作時間滿3年、自願參加激勵方案的員工，以及由董事會或高級管理層批準的其他人員。這部分股權由兩部分組成：一部分為員工自己出資認購，另一部分由建行通過專項績效資金和激勵基金贈與。

公告還指出，激勵對象獲得的這部分股票的限售期為3年。擔任建行一級分行負責人或總行部門負責人及以上職務的管理人員，在離職後半年內不得出售其股份。

至於激勵方案的資金來源，建行表示主要來自員工自願出資、本行提取並分配的專項績效資金和激勵基金。對於員工股權激勵的股票來源，公告稱，獨立受託人通過二級市場購買、股東轉讓、定向增發等方式購入建行股份，並代表激勵對象統一持有股份。

由於建行目前沒有進行定向增發，再加上二級市場買入價格過高，有媒體報道稱，建行首期員工股權激勵的股權應來自建行股份公司成立時的發起人股東之一的長江電力(
15.52,0.14,0.91%)，因為長江電力在去年12月和今年4月發布公告，分別以每股3.1港元和4港元，各轉讓4億股份給益嘉投資有限公司，認為相信長江電力的轉讓減持是建設銀行此次實現股權激勵的通道。
一級分行某部門總經理僅獲幾千股

建行在公告中表示，員工的認購金額為其上年度稅前工資額的5%至10%。專項績效資金為員工出資額的19.9/80.1(約為24.8%)。激勵基金為建行當年凈利潤增加額乘以一定比例，其數額不得超過當年凈利潤的5%。

「好像攤到我們普通員工身上的股份並沒有多少。」對於在建行總行已經工作5年多的劉雪(化名)來說，股權激勵計劃並沒讓她感到驚喜。她表示，員工持股在建行是嚴格按照工資級別來進行的，得到股份比較多的是高管們，像她這樣的普通員工，能夠購買多少股份自己都不清楚，大概只能分到幾千股，也就是兩萬多塊錢。

在建行下屬一家一級分行工作的任先生向記者透露，身為質量效率管理部的總經理，他獲得的股份也只有幾千股，並不比普通員工高多少，此次激勵計劃的受益人應該主要還是高層。

據建行有關人士透露，此次股權激勵方案中員工自購部分價格約3.6元/股，按建行此次公布的數字，現在27萬符合條件的員工每人約可獲得2963股。建行昨天的收盤價為5.89港元(約合5.83元人民幣/股)，取約2.23元人民幣的差價，平均每個員工約可獲利6607元。

「股權激勵能遏制人才外流」
對於建行的員工持股激勵方案，建行解釋稱，此舉意在激勵員工為建行長期服務，增強員工的凝聚力和歸屬感。

展恆理財顧問公司研究總監劉明君認為，上市公司對員工進行股權激勵，在民營企業裡面並不鮮見，國有銀行這樣做，可以說是一件好事。他說，跟銀行平時發獎金相比，盡管這次股權激勵帶來的收益要少得多，但建行這樣做已經在國有銀行裡面開了一個好頭。因為股權激勵能夠留住人心，使得銀行員工能夠與企業一起同舟共濟，特別是對銀行骨幹員工紛紛流入外資銀行與股份制銀行能起到一定的遏製作用。

他說，國有銀行與股份制銀行以及外資銀行相比，最大的優勢是在客戶資源上，假如待遇上留不住人，造成中高層帶著客戶資源倒戈到股份制銀行和外資銀行，對銀行來說，就是巨大的損失。

國有銀行薪酬制度急需改革
建行福州地區一家支行行長告訴記者，與同城的外資銀行廈門國際銀行以及股份制銀行興業銀行(
35.65,1.46,4.27%)相比，同為支行行長，自己的業務量是對方的幾倍，但自己的年薪僅為30多萬，對方的年薪則超過了百萬，自己的待遇僅為對方的三分之一。

央行副行長吳曉靈日前在上海舉辦的首屆銀行家高峰論壇上曾舉例稱，2004年到2007年間，某國有銀行總共有6588人流失，且流失的多為年輕的高學歷的業務熟練人才。其中，跳槽到股份制銀行或外資銀行的居多。她表示，國內銀行，特別是國有銀行的員工薪酬制度改革需要盡快突破，應形成一個可供參考的薪酬市場價格水平，讓同類崗位保持大體相同的水準。

劉明君表示，盡管好幾家國有銀行已經完成股份制改革，但計劃經濟時代的「大鍋飯」積習還沒有徹底改變，員工積極性沒有得到提高，遇事互相推諉，造成服務效率低下。因此應該從積極方向看待建行此次股權激勵，因為它開辟了一種新的方式，對以後國企上市有象徵意義。
同業掃描
多家銀行「口頭激勵」建行首家考慮普通員工

建行並不是首家提出員工持股計劃的國有銀行。據記者了解，已上市的幾大國有銀行都曾在上市之初，向股東許諾將推行股權激勵計劃或類似的獎勵方案，其中的先行者是在香港上市的交通銀行。

交行2005年6月在港上市時，就在招股書中披露將實施股票增值權計劃，包括交行全職服務並領薪的董事和監事、總行部門副總經理和省級分行副行長以上的高管，以及為交行做出重要貢獻的員工將獲得股票增值權，股票增值權總股數不超過全球配售總股數15%，有效期長達10年。此後該計劃發生變化，獎勵范圍只涉及交行總行高管層，9名高管共獲得750萬股的股票增值權。當時任交行董事會秘書的張冀湘曾表示，按照分層設計、分步實施的安排，股票增值權未來將會在中級管理層和關鍵崗位職員中實施。

中國銀行(
5.07,0.08,1.60%)在招股說明書中也明確指出，上市後將對高層管理人員實施股權激勵計劃。在中行上市後的首個半年報發布會上，中行行長李禮輝曾透露，中行針對中高層管理人員的股權激勵計劃已經獲得董事會與股東大會的批准，並將盡快實施。

工商銀行(
5.27,0.11,2.13%)也曾在招股說明書中承諾，在上市後半年要實行經營管理層的股權激勵方案，但此後工商銀行董事長姜建清曾表示，還有些方案要經過一定的決策程序才能決定。

目前這兩家銀行的股權激勵方案仍未實施。
此外，國內已上市的招商銀行( 25.87,1.62,6.68%)、民生銀行(
11.69,0.32,2.81%)也都曾提出過股權激勵方案。相比之下，建行的股權激勵計劃是惟一將普通員工考慮在內的激勵計劃。（記者 張羽飛）
建行首期股權激勵方案出台 27萬員工可認購8億股

建設銀行昨日（6日）開始實施第一期激勵方案，符合資格的約27萬員工可認購並獲分配合計8億股。目前，受託人已通過股東轉讓購入了該行的股份。騰訊眾創空間，一個創業的平台。

❹ 申萬與宏源合並 要現金好還是要股票好

建議要股票，目前是牛市，證券公司有確定性的利好。拿了現金，恐怕漲停板沒有機會買。大概率建議，僅供參考，望採納。

❺ 創業初期團隊的股份分配：出資股與技術股的比例

創業公司股東的股權分配沒有固定的公式。建議分配方法如下：
1、現金權益的比例（40%）根據出資額確定；2、非現金權益的比例（50%）根據過去的經驗、資源、創業責任等確定；3、保留期權的比例10%用於以後的激勵。

不管如何分配，所有合夥人要同一套標准，游戲規則值得所有人尊重。只有在理念層次溝通好了，才能夠平和理性地去談具體的規則條款。

關於創業股權分配的問題可以咨詢一下明德資本生態圈。明德資本生態圈現有明德天盛（私募股權基金，備案編碼7499）、明德藍鷹（IPO輔導機構）、明德乾坤（商學、咨詢、傳媒、基金、交易所）以及多家戰略合作機構。

明德資本生態圈成立20多年來，已與清華、北大、人大、浙大、南京大學、上海交通大學等國內知名高校結成戰略聯盟，向中小企業家及政府機構輸入、傳播資本思維和資本運作模式，成功策劃設計30多家IPO企業登陸資本市場。目前正在孵化IPO的企業有20多家，IGS上市公司主席100+人。

如果你還有有關股權分配方面的問題，可以點擊下方的在線咨詢按鈕，直接跟老師對話交流。

❻ 什麼是崗位期權股

就是公司給予其經營者在一定的期限內按照某個既定的價格購買一定公司股票的權利。公司給予其經營者的既不是現金報酬，也不是股票本身，而是一種權利，經營者可以以某種優惠條件購買公司股票。
期權不是股票，期權是合同，是員工到了一定時候，有權按照雙方約定的價格，購買雙方約定的股份數。

公司可以隨意制定這個價格，一般來說，A 輪之前給的價格都非常低非常低。但後面再發放，不管是給新員工，還是給老員工增加期權，價格都要和公司當時的每股價值有一個對應。
對於創業團隊成員來說，如果期權的行權價極低，可以不用在乎期權和股票的區別。因為對公司來說，股票給出去比較麻煩，未來發展道路中會因此遇到很多不可預期的障礙，因此創業公司都會傾向於給期權，而非股票。而對成員來說，如果行權價幾乎為零，那麼我建議也要能理解公司的這個考慮。畢竟如果未來公司遇到了障礙，也是大家的障礙。

❼ 我准備與人合夥成立一家公司，我這邊是出一部分現金加團隊入股，合夥人主要是現金入股，股權如何分配

一、明確需要成立公司性質，一般為有限責任公司，合夥企業，合夥人承擔無限責任。
二、團隊成員不能作為設立公司的資產，一般注冊公司僅限於現金、實物、知識產權等。
三、團隊成員即便不出錢，也可以成為股東，這需經過出資人同意。
四、你與你的團隊的價值，佔有公司股權比例，這一切均需要與出資股東協商，若出資股東認為，你與你的團隊能在一定期限內創造出很多價值，自然取得股權比例更高。
一般來說，投資人或出資人是大股東，你與你的團隊參與經營管理，可以根據業績來提升待遇和股權比例。
五、創業團隊尤其要重視法律風險，不然創造的價值歸於投資人，建議當地找律師協助。

❽ 騰訊發股票為年終獎獎勵，你喜歡直接的現金還是股票

騰訊最近因為給員工發陽光普照獎上熱門了，那騰訊發的是什麼呢？就是騰訊自己的股票，每人100股，這樣的發放方式你更喜歡還是發現金你更喜歡呢？對於這樣的發放有什麼說法么？下面我來說一下我對這件事情的看法與想法，僅供參考討論。

對於騰訊來說其實這波操作很簡單，就當給了員工每人一筆騰訊股票，但是聰明的員工會持股，這部分員工一定是相信並穩定在騰訊的員工，所以這波操作真的是很聰明的舉動，錢花了沒縮水，還讓員工非常開心的過年，很多人也不會因為過年而賣掉股票，這就是騰訊最聰明的一點，以上就是我對於這件事情的想法與看法，不得不佩服小馬哥的頭腦。

❾ 作為公司財務主管的你，是派發現金股利還是股票股利為什麼

投資者更喜歡現金股利，而不大喜歡將利潤留給公司的股票股利。公司分配的股利越多，公司的市場價值也就越大。一般說來，如果公司連續保持較為穩定的股利支付率，那麼，投資者就可能對公司未來的盈利能力與現金流量抱有較為樂觀的預期。

不過，公司以支付現金股利的方式向市場傳遞信息，通常也要付出較為高昂的代價，包括：（1）較高的所得稅負擔；（2）一旦公司因分派現金股利造成現金流量短缺，就有可能被迫重返資本市場發行新股，攤薄每股收益，對公司的市場價值產生不利影響；（3）如果公司因分派現金股利造成投資不足，並喪失有利的投資機會，還會產生一定的機會成本。

派發現金股利還是股票股利各有利弊,作為財務主管,個人的愛好恐怕很難決定股利發放政策的(作為企業管理階層,誰不希望發放成股票股利呢?),應該周全地考慮得失.

股利政策相當於是協調股東與管理者之間關系的一種約束機制。高水平股利支付政策將有助於降低企業的成本，但同時也增加了企業的外部融資成本。因此，最優的股利政策應使兩種成本之和最小化。