正邦科技2019年限制性股票激勵

① 正邦科技破產後激勵性股權怎麼辦

退還。正邦科技破產後激勵性股權要退還。破產，是指債務人因不能償債或者資不抵債時，由債權人或債務人訴請法院宣告破產並依破產程序償還債務的一種法律制度。狹義的破產制度僅指破產清算制度，廣義的破產制度還包括重整與和解制度。破產多數情況下都指一種公司行為和經濟行為。但人們有時也習慣把個人或者公司停止繼續經營亦叫做破產。

② 什麼是限制性股權激勵

股權激勵，也稱為期權激勵，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前最常用的激勵員工的方法之一。股權激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權益，使其具有主人翁意識，從而與企業形成利益共同體，促進企業與員工共同成長，從而幫助企業實現穩定發展的長期目標。

③ 限制性股票 與 激勵股 的聯系和區別

股權激勵目前中國的方式有：限制性股票期權激勵，股票期權激勵以及股票增值權激勵，樓主大概說的是股票期權激勵和限制性股票激勵這兩種吧，兩種都是股權激勵的范圍，比較起來的話：

定價：限制性股票的行權價格是以公告日前20日的平均價的50%作為其行權價格（一般）而股票期權激勵的行權價格是以公告日前的30日的均價或收盤日前一天的價格進行比較的較高者為定價。

收益：看舉例就可以得出：一家上市公司給一位管理層1萬股股票期權，執行價格為每股30元。他的一位同事則獲得3500股限制性股票。5年後，股票期權持有人可能會執行所有的期權買入股票，而他的同事也能夠出售所有的限制性股票。如果5年後股票價格升至60元，股票期權持有人將獲得30萬元的稅前收入，而他的同事通過出售股票將獲得21萬元的稅前收入。如果股價5年後跌至15元，股權將不值得執行，而持有限制性股票的人通過出售股票將獲得52500元的稅前收入。比較稅前收入，可以看出股票市價的變動直接決定了兩者的收益。

具體比較見圖：

④ 入職1月獲價值超2億元期權，70%科創板葯企「搶人」靠這招

醫葯行業競爭日趨白熱化，為了成功搶奪並守住優質人才，葯企的「鈔」能力，幾乎修煉到了滿級。不論是初創階段的Biotech、還是快速擴張的BioPharma,甚至是走向成熟的BigPharma，股權激勵正在成為高薪之外，生物醫葯企業建設並穩定自身人才團隊的「標配」手段。

醫葯行業高端人才流動加劇之下，葯企想要招攬並留住人才靠什麼？

前景與「錢景」。

作為一個高門檻、長周期的行業，以研發能力驅動自身發展的創新型葯企，核心競爭力高度依賴人才的創新力。因此，想長久地維持自身的創新力，一個高效且穩定的研發團隊至關重要。

創新研發型葯企間的競爭，歸根結底是人才的競爭。在內卷白熱化的大環境下，單純的高薪已不是「搶人」的金標准。

相較於薪資、獎金、績效等較為傳統方式，股權激勵更像是一種新型秘密武器。 「現在幾乎所有創新葯企在高端人才的招攬中，都會開出股權激勵的條件。」有醫葯獵頭公司負責人對E葯經理人表示，這種在創新葯企中逐漸成為常態化激勵的模式，起到的是「穩」住人才的「定海神針」般的作用。

01 2.1億元股權激勵背後

加入君實剛剛「滿月」的恆瑞前首席醫學官鄒建軍，日前出現在君實最新公布的「2022年限制性股票激勵方案草案的主要授權高管名單」中。

作為君實的副總經理、全球研發總裁，在這一次股權激勵方案中，鄒建軍將獲授的限制性股票數量為300萬股，激勵計劃股票的授予價格為70元/股，這一價格為君實生物公告當日（5月25日）科創板收盤價89.1元/股的78.6%。

根據規則，首次授予的限制性股票在授予日起滿12個月後分三期歸屬，歸屬比例分別為40%、30%、30%，預留的限制性股票在預留授予部分限制性股票授予日起滿12個月後分兩期歸屬，每期歸屬的比例分別為50%、50%。

當然，天下並沒有免費的午餐，股權激勵普遍都會設置財務業績指標作為激勵條件。君實也不例外。

鄒建軍若想順利解鎖激勵股票，行權條件分別為君實生物在2020年-2022年營業收入累計不低於66億元、2020年-2023年年營業收入累計不低於101億元、2020年-2024年年營業收入累計不低於151億元。

從行權條件中不難算出君實生物設定的未來三年的業績目標。

過去兩年（2020年、2021年），君實的營收分別為15.95億元與40.25億元， 以此推算，即2022年的營收不低於9.8億元，2023年營收不低於35億元，2024年營收不低於50億元。

的確，股權激勵正是具備了這種「顯性業績考核」和「隱性市值考核」的雙重屬性。

行業顧問機構恆杉咨詢認為，一方面，股權激勵計劃存在相應的業績指標，有助於促進激勵對象最大限度地創造內在價值。另一方面，激勵對象的收益與市值增長程度掛鉤，有助於提升激勵對象對內在價值向公司市值轉化的重視程度。

富途ESOP研究同樣顯示，股權激勵對於公司的業績存在小而顯著的正向效應，實施股權激勵計劃的公司和原有預期相比業績平均提升約4%-5%。此外，投資者通常對股權激勵計劃給予正面的市場反應，將其解讀為管理層對公司未來發展充滿信心的利好。

02 約束與激勵並重

無論是小而美biotech，或是正在做大做強的biopharma，甚至是已經走向成熟的bigpharma，股權激勵都正在成為改善公司治理、提高治理能力的常態化手段。

據富途ESOP統計顯示，2018年8月後港股上市的所有生物醫葯企業，全部在上市前實施股權激勵或已經有相關股權激勵披露。而自2019年7月科創板正式開市以來,截至2021年底，科創板上市的76家（2019年14家、2020年28家、2021年34家）生物醫葯企業中，在上市前已實施股權激勵的佔比超70%，上市後，更是幾乎都已經推出一期或二期股權激勵。

對於把研發當做命脈的生物醫葯公司而言，股權激勵是保留關鍵人才的重要手段。《中國企業家價值報告（2021）》中指出， 對於傳統行業，股權激勵是奢侈品，但是對於人力資本密集性的硬 科技 、創新型企業，股權激勵已經是必需品。

作為唯一一家三地上市葯企，百濟神州的員工股權激勵計劃堪稱完美。其2021年登陸科創板前發布的招股書中，百濟詳細描述了公司成立十餘年來開展的多次股權激勵計劃。據E葯經理人不完全統計，截至2021年6月，百濟神州已完成或正在執行的股權激勵計劃共有4項，分別為《2011期權計劃》《2016期權及激勵計劃》《2018員工購股計劃》和《2018股權獎勵計劃》，由此可以看出百濟對股權激勵帶來的人才體系建設的重視。

而2011、2016、2018，從這些計劃所設定的年份節點上不難發現百濟在股權激勵方案與公司發展之間的端倪。

成立於2010年10月的百濟，在成立半年後，便發布了《2011期權計劃》。 對於未上市的初創型公司來說，股權激勵是一種留住人才的手段。 至2016 年 2 月 2 日(即《2016 期權及激勵計劃》生效)後，百濟宣布將不會根據《2011期權計劃》進一步授出任何購股權。從2011年至2015年間，為留住並激勵人才，百濟向關鍵管理人員共計授予14482萬普通股。

當時間來到百濟發展的下一個重要節點——納斯達克上市前夕，其公布了《2016期權及激勵計劃》，從初創公司走到IPO在即的十字路口，此時百濟處於迅速成長與葯物研發的關鍵期，保持人才結構穩定至關重要。股權激勵計劃已經從原來的關鍵管理人員幾乎覆蓋到了公司高級職員、員工、非雇員董事及其他主要人士（包括顧問）等全體員工，激勵的方式和工具也逐漸多樣化，包括授予公司購股權、股票增值權、受限制股份、受限制股份單位、非限制性股份、表現股份獎勵、現金獎勵及股息等激勵工具。

此後，百濟更是發布了《2018員工購股計劃》，允許符合資格的員工可以選擇拿薪資的1%-10%購買公司股票，購買價格是授予期間公司ADS市場價格的15％折價。

更值得注意的是，2018年登陸港股前，百濟公布《2018股權獎勵計劃》，預留1200萬普通股，這些普通股購股權將授予公司或公司子公司尚未聘用的個人。 顯而易見，這是百濟為吸引和招攬全球頂尖人才放出的大招。

不過，萬事都有兩面性。股權激勵的確是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，但「餡餅」落空也時有發生。公司業績不佳、研發進度受阻等情況導致的股價大跌，使得原本屬於額外獎勵的股權激勵縮水嚴重，甚至出現股權激勵價遠高於二級市場的現價的雞肋情況。此外，一些公司將行權條件設置為「高難度」的業績目標，讓股權激勵成為空頭支票。券商研究顯示，股權激勵往往需要長達數年的執行期，在這個過程中存在諸多變數， 如業績不達標、二級市場影響、政策變化等等多方因素都有可能導致股權激勵方案的終止。

同時，股權激勵也是生物醫葯公司面對現金流緊張時，有效的「節流」手段之一。

泰霖投資副總經理王禹算過這樣一筆賬，按照貨幣資金與三費總計的角度來看，未來3到5年，35家港股Biotech公司經營性現金流很難由負轉正，且現金流能夠支撐三費運營的均值為3.04年，中位值則更短，僅能維持2.39年。

顯然，對於缺少現金流支撐的生物醫葯企業來說，通過股權激勵的方式既可以深度「綁定」高端人才，還可以避免因支出過高的薪酬而過快地消耗現金流，順利挺過這個資本寒冬。

參考資料：

1. ESOP（股權激勵）丨什麼是股權激勵？https://mp.weixin.qq.com/s/mYs0PRLTi8dl6uBOmhnt0Q

2. 《中國企業家價值報告（2021）》

3. 百濟神州科創板上市招股書