员工股票期权激励方案

① 股权激励方案

股权激励的四大关键环节包括：方案设计、信托&税务筹划、数据管理、行权落地。

方案设计是整个股权激励计划的核心，一般由专业的股权激励方案设计公司安排。而在方案设计环节中，大家一般都着重关注什么时候开始、期权池有多大、给哪些员工等方面。

对于企业创始人和高管来说，上市将会带来一笔巨大的财富，大多数人会使用信托作为保护家族资产的工具。而在员工层面，集合信托也可以用来统一管理激励的股权，信托的应用范围逐渐得到拓展，是股权激励中不可忽视的一环。

股权激励是伴随企业创立到上市的一个长时间跨度的事情，其中涉及人员众多、场景众多，而且激励工具不同，产生的数据量也非常巨大，如果企业用Excel处理数据，不仅安全性低，容易造成数据丢失、数据被盗等问题，维护起来人力成本较大且效率较低，一般建议企业用系统来统一管理。

行权执行实际上是整个股权激励流程中最复杂、最繁琐的环节，因为股权激励牵涉到非常多的员工，但对员工而言，其实没有一个清晰的认知，对于股票、交易、质押、解禁等等方面都不够了解。在这样的背景下，若员工开始行权，将给人力、财务等人员产生非常巨大的咨询工作，纯靠人工解决费时费力，同样建议使用系统为员工的咨询和行权去服务。

② 税法认可的股权激励方案有哪些

您好：
股权激励，是指企业通过授予员工非上市公司股权或上市公司股票(以下不再作区分，按日常习惯表述)，对员工实施的一种激励措施。企业以低于市场价的方式授予员工股权，对员工此前的工作业绩予以奖励，并进一步激发其工作热情，与企业共同发展。税法认可的四类股权激励，主要是指股票期权、限制性股票、股权奖励和股票增值权，前3种适用于所有公司，股票增值权主要适用于上市公司。在正式讨论股权激励的税收政策前，有必要先简要介绍股权激励的四种模式，方便后续的讨论。
(一)股票期权
股票期权，是指公司给予激励对象在一定期限内以事先约定的价格购买本公司股权的权利。员工在行权时，可根据公司的发展情况，决定是否行权购买股权。
股票期权的主要时间点(段)包括：
1. 期权授予日。指公司将期权授予给员工的日期，具体可以分为集中授予日和日常授予日。
股权激励计划一般会设置一个集中授予日，集中授予一批后，在期权池内还预留一定比例的期权，以备后期人才引进或职位升迁使用。公司可以统一日常授予的时点，例如在集中授予日后，每半年进行一次日常授予，直至全部期权授予完毕。
2. 等待期。指股票期权授权日与获授股票期权首次可行权日之间的间隔。上市公司股票期权的等待期不应少于12个月，非上市公司没有强制性规定。
对于公司来说，等待期相当于考核期，员工只有在等待期内满足了某些条件，比如没有违反公司规章制度或达到了一定的业绩，才可以在等待期结束后行权。不能满足条件的，可以延长等待期、降低行权比例或者取消授权。例如业绩达到A级，可以100%行权，B级可以行权80%，C级可以行权60%，D级取消授权。
3. 行权期。指可以行使期权的期间，等待期结束后就进入行权期。
上市公司至少应当设置两个行权期，同时规定激励对象分期行权，每期可行权的股票期权比例不得超过激励对象获授股票期权总额的50%。每个行权期时限不得少于12个月，后一行权期的起算日不得早于前一行权期的届满日。对非上市公司没有强制性规定。
4. 可行权日。由于行权期时间较长，如果员工在行权期内任意行权，会带来极大的管理成本，因此可以在行权期内，具体约定可行权日。
首次可行权日还起到确定行权期起点的作用。在可行权日，员工可以行使期权，按照事先约定的价格购买公司股票。
5. 有效期。指股权激励计划生效日(可能早于或等于股(票)权授予日)到最后一个行权期的结束日。
股票期权各行权期结束后，股权激励计划有限期结束，激励对象未行权的当期股票期权应当终止行权，公司应当及时注销。
6. 限售期和可转让日。限售期和可转让日不是必然存在的，一般情况下，员工行权后取得的公司股权可以自由转让，但是为了防止员工将股权转让后一走了之，公司可以约定限售期，在限售期内，员工不可转让通过行权取得的公司股权。
限售期结束后的第一天为可转让日，此后员工转让公司股权不再受到限制。
7. 转让日。指员工实际将行权取得的公司股权转让的日期。
(二)限制性股票
限制性股票，是指公司以一定的价格将本公司股权出售给员工，并同时规定，员工只有工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定的条件后，才能对外出售该股权。
限制性股票的主要时间点(段)包括：
1. 授予日。指公司将限制性股票授予给员工的日期。
2. 限售期。指限制性股票授予日与首次解除限售日之间的间隔。上市公司股票期权的等待期不应少于12个月，非上市公司没有强制性规定。
限售期与股票期权的等待期作用类似，在限售期内，员工不得转让限制性股票。
3. 解除限售期。指限制性股票解除限售，可以转让的期间。
上市公司至少应当设置两个解除限售期，同时规定分期解除限售，各期解除限售的比例不得超过激励对象获授限制性股票总额的50%。每期时限不得少于12个月。
4. 转让日。指员工实际将解除限售的限制性股票转让的日期。
(三)股权奖励
股权奖励，是指公司直接以公司股(票)权无偿对员工实施奖励。股权奖励一般不附有任何限制条件，是最为直接的股权激励措施，但股权奖励不能在公司和员工间形成利益上的紧密联系。
(四)股票增值权
股票增值权，是指上市公司授予公司员工在未来一定时期和约定条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权，上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量，发放给被授权人现金。股票增值权与股票期权较为类似，相当于赋予被激励人认购权和行权当期即时向公司出售标的股权的权利。

③ 员工的股权激励方式有哪些

1、期股激励方案
期股激励就是公司和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格一般参照股权的当前价格确定同时对经营者在购股后再出售股票的期限作出规定。有的企业是按一定比例再配给经营者或员工一定数量的期股。它的特点有较大的灵活性,规模可以大也可以小,通过延期兑现实现长期激励。这个方案的目的是股东让渡收益权和所有权,执行的期限和规模可以由企业自己定,由股东大会认可。该方案的缺点就是方案从设计到执行和评估容易出现内部化倾向,经营者长期收益风险很大,股权流动性差。目前国内不少国有控股企业和一些独资企业,将年薪制与期股计划结合起来,对经营者进行激励。
2、持股方案
就是通过公司奖励或参照股权当前市场价值向主要经营者出售的方式,使主要经营者即时地直接获得股权,同时规定主要经营者在一定时期内必须持有股票,不得出售。不论是经营者还普通员工持股计划都可以考虑作为一种激励机制安排,也可以作为一种福利计划来推行。科技型中小企业强调团队认同,在创业时所有员工都可以参与持股计划。广大员工的持股往往由预先成立的持股会或信托机构负责管理。该机构应有一定的融资能力和交易功能,包括当员工离开公司,要以适当的价格买回公司的股份。上市公司的员工持股计划是一次性的一揽子安排,而非上市企业员工持股计划更像一个福利计划。因为高新技术中小企业有高成长性,资产和收益结构时常在变动,公司要根据收益变动a股份额度变动对员工进行长期激励。华为公司的做法值得研究,它的计划的实质是将虚拟股份期权与员工持股结合进行。企业蛋糕年年增大,企业将个人业绩与股权激励结合起来,实现了员工股份非线性同比例的再分配,起到有效激励的作用。这种方案执行起来较复杂,需要定期对企业资产和个人绩效做出评估。
3、股份期权或虚拟股票方案
期权激励就是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,经理人到期可以行使或放弃这个权利,购股价格一般参照股权的当前价格确定,同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。以股票期权为蓝本,设计一个变通方案的股份期权或虚拟股票激励方案。一般来说只针对高管层及骨干层实施这样的计划：特殊情况下,也可以以认股权证的方式给所有员工,科技型企业在初创阶段也会给全部员工以股份期权,与高管层有量的差别。非上市股份有限公司根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价(一般以上一年资产收益为基准)购买公司一定份额公司股权的权利、在有限责任公司中,实施股份期权激励首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点就是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用。它的弱点是计算和管理起来稍微复杂一些,难点是在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。我国股票市场是一个新兴市场,市场弱效率,有时甚至无效率、所以,有的专家建议绩效好的非上市公司暂缓上市,不上市也可以设计实施股权激励方案,它的优势在于在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。

④ 员工股权激励方法

员工股权激励方法

引导语：为充分调动员工的工作积极性，让企业发展和员工个人发展紧密结合，企业利益与员工利益休戚相关。下面是我为你带来的员工股权激励方案，希望对大家有所帮助。

XXXX计划实施员工股权激励，与员工分享利益，共谋发展，使员工成为企业真正的主人，并分享企业成长。

本股权激励方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期客观反映管理层和员工对公司发展的贡献，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。

一、股权激励方案

(1)入职公司满三年且严格遵守公司各项规章制度的员工;

股权分配次数：1次

股权分配数量：2000股

股权成本价格：3.2元/股

股权分配时间：每月由综合管理部对符合条件的员工进行汇总登记。 股权兑现时间：锁定期2年，每年可申请兑现50%

(2)年终考核评级为A、B类的员工;

股权分配次数：每年1次

股权分配数量：

股权成本价格：3.2元/股

股权分配时间：每年4月份由综合管理部和财务部对在职员工作上年度考核结果汇总，5月份完成员工股权登记

股权兑现时间：锁定期半年，解锁期11月份

(3)其他经公司确定的股权激励对象

二、员工股权的行使

员工获得公司股权后需符合以下条件方可行使股权：

1、员工尚在公司就职，离职后所持有的所有股权做自动放弃处理;

2、遵守公司《员工手册》等各项规章制度的规定，无损害公司利益及形象的事件发生;

3、股权持有人因持有股权而获得的各种收益(包括分红及兑现收益)，均需按国家规定交纳个人所得税，该项税款由公司代扣代缴。

拓展阅读

股权激励是为了进一步完善公司的.薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权：指XXXX及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

⑤ 员工股权激励常见的持股方式有哪些

公司可以设立由老板作为普通合伙人，其他员工股东作为有限合伙人的合伙企业，然后将合伙企业的资金全部投入到公司里即可。员工股东没有直接持有公司的股权，而是持有有限合伙企业的财产份额。

无论是直接持股还是间接持股，设计股权激励方案都要按照至本咨询股权激励的定人、定股、定价、定量、定时、定考六要素进行设计。你们公司一项一项做到位，就是一个好方案！对了，再提示一下，为了组织实施好股权激励的各项工作，公司应成立股权激励工作小组，组成人员包括大股东、CEO、人力资源部员工、财务部员工、行政部员工、外部专家顾问（可以请至本咨询提供技术支持呦）等。现在我们将这六要素的设计要点介绍如下。

一、定人：没有什么要素比确定股权激励对象更重要了！人选对了什么都对，人选错了什么都不对！股权激励对象如何确定，请你查询我在知乎上发表的文章《邱清荣：股权激励怎么做？员工分类就是路线图！》

二、定股：1、股权激励工具：持股平台财产份额。2、股份来源：需要确定是大股东转让还是增发新财产份额。3、资金来源：需要确定是员工自筹，还是公司提供借贷。4、持股方式：员工透过有限合伙企业间接持有股权。5、约束机制设定：对于员工离职、伤残、丧失行为能力、死亡、违规后的股份处置设置机制。


三、定价：

对你公司而言，定价指的是确定财产份额的出资价格，这个价格是公司与激励对象约定的购买本有限合伙企业财产份额的具体价格。关于出资价格如何确定，要考虑两个方面：一个是了解企业估值，一个是激励对象的工资收入水平。首先是企业估值。企业的估值有三大类。

第一类就是原始出资价格，在工商局注册公司时是1块钱出资登记为1元注册资本，因此原始出资价格就是每元注册资本1块钱（也可以理解为每股1块钱）。

第二类是按照每股净资产定价，例如公司净资产总额120万元，实收资本100万元（股），那么每股净资产就是120万元÷100万股=1.2元/股。

第三类是按照估值法进行估值，它又分成相对估值法和绝对估值法。相对估值法以市盈率法普遍，它的公式是：净利润总额×市盈率÷实收资本总额。

四、关于股权激励定量，股权激励定量包括确定总量和确定个量，对贵公司而言是确定财产份额的数量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括实股、期权或分红权等各类股权激励工具）数量。


五、定时定时指的是股权激励的具体时点和约束期间。你们公司现在就想做股权激励，时点问题已经解决。约束期间指的是对于员工处置股权（主要是对外转让）约束期限的限制。例如，员工在3年内不得转让股份，离职后需要以原出资价格卖给公司大股东等。


六、关于业绩考核股权激励必须以激励对象完成业绩考核为条件。如果员工完不成业绩考核指标就应当将自己的财产份额按照原出资价格卖给公司大股东。业绩考核要全面，既要包括个人业绩贡献同时要兼顾团队精神等软指标考核。

创业企业既要有业绩考核体系又不要太复杂。做好绩效考核体系，是一件非常辛苦的累活儿！ 股权激励方案设计好了之后，剩下的就是认真执行了，一方面要考核员工是否表现合格，另一方面也考验老板是否诚实守信、如实兑现。

商业计划书、项目可行性报告、项目计划书等等，目的只有一个：激发投资人了解你项目的兴趣。投资人可能每天要接几十个项目，如果你的商业计划书能够让他们眼前一亮，这样目的就达到了。

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⑥ 如何做员工股权激励效果最好

1、股票期权：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。

特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。

2、绩效股份计划：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内（三至五年）达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。

特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。

3、限制性股票奖励：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。

特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。

一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。

4、限制性股票单位：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。

特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。

5、加速绩效限制性股票激励计划：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。

特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。

6、股票增值权：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。

特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。

7、影子股票：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。

特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。

⑦ 怎么进行股权激励

⑧ 如何做好股权激励方案

股权激励作为一种长效的激励机制贯穿企业的整个生命周期。在企业的不同阶段，股权激励方案所侧重的方面各有不同，通常需要匹配公司长期发展规划和人力规模规划等因素，动态调整激励计划的设计和实施。

一个完整的股权激励计划，包括了方案设计、信托&税务筹划、数据管理和行权落地四大环节。

股权激励对于公司来说:共同创造、共同承担、共同分享。

股权激励对于员工来说:员工买进的,不是公司股票,是对美好生活的向往与改变人生命运的机会,以及为此付出的迟延满足与共同奋斗。

站在创业者角度期权本身是好制度,只不过持期权者有义务在工作中弥补创始人的不足,一定程度上做到共进退。进退之间,创始人也应和持期权者坦诚,期权不等于财务自由,在未来是有归零的风险。

对于员工来说,一方面需要清楚了解公司股权激励的方案和协议的权利义务约定,另一方面需要更多的关注到价值创造。只有公司的价值提升、业务被市场认可,员工手上的期权才有变现的可能。而在公司与员工的共同努力下,打造出一个大体量的上市公司,员工才有更大的机会实现真正的财务自由。

⑨ 正确设计员工期权激励方案

员工股权激励从来就不是给股权就完了，在实际落地中，往往会遇到很多问题：
价值传递不到位，稀有的股权被员工当成一张“画饼”的白纸协议
过早让员工直接持股，离职后引发股权纠纷
股权池规划不合理，导致核心员工无股权可激励

方案设计是整个股权激励计划的核心，一般由专业的股权激励方案设计公司安排。而在方案设计环节中，大家一般都着重关注什么时候开始、期权池有多大、给哪些员工等方面，这里就个人与上百家企业创始人沟通的经验，聊聊自己的看法。

股权激励方案什么时候启动，一般认为越早启动越好，因为时间越早，激励的作用就能够越早地发挥出来，也能够在早期吸引人才加入推动业务发展成熟，企业应该A轮就开始考虑股权激励事宜，当然在发放时需要注意比例的问题。

一般而言，企业会留出8%-15%的期权池用于股权激励，当然也会根据公司的业务形态不一样上下浮动，但整体而言期权池子就这么大，股票期权是很珍惜、份额有限并且不容易再生的资源，将这样的资源给到哪些员工，创始人应该提前心里有数。

在发放对象上，以研发产品为主的知识型企业，全员持股是可以理解的，但如果是销售为导向的公司，因为销售有成熟的分成和薪酬体系，股权并不一定是员工所需，还需要根据公司实际情况量体裁衣。