哪些公司员工激励虚拟股票

A. 华为的股权激励是怎样的

准确的说，华为的股份100%为员工持有，但不是100%的员工持有华为的股份。华为目前大约有8万人持股，有相当多的员工不会在工商登记上出现，其股权全部由华为工会代持。华为是通过不断调整股票的分配方式来实现员工激励的。

公司股权如何设计我们可以到明德咨询一下。明德天盛以“精准投资优质企业，让企业成为行业领跑者”为使命，由投资经验丰富的专业人士为企业提供战略规划、业务经营及IPO上市筹划等全方位、全流程的一体化服务，与企业共创价值、促进企业快速发展并成功上市。

【如果你还有有关初创公司股权如何设计的问题，可以点击下方的在线咨询按钮，直接跟老师对话交流。】

B. 虚拟股权激励制度

（一）虚拟股权定义虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
（二）虚拟股权激励的对象
1、授予对象确定的标准和范围虚拟股权授予对象参照如下标准确定：
（1）在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；
（2）公司未来发展亟需的人员；
（3）年度工作表现突出的人员；
（4）其他公司认为必要的标准。授予范围包括公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。
2、授予对象的确定虚拟股权的授予，由公司根据上述标准在可选范围内提名确定具体人员名单，报经董事会批准。后进入公司的新员工如果符合上述条件，公司可以调整当年的股权激励计划，经董事会批准后，新员工可作为当年度的激励对象。原则上员工需在公司工作满一个自然年后（自入职到该方案每年的实施时间）方可享受该方案。
（三）虚拟股权激励的数量
1、虚拟股权持有数量虚拟股权的授予数量，根据虚拟股权激励对象所处的职位确定股权级别及其对应基准职位股数（经董事会表决同意后基准职位股数可按年度调整），根据个人能力系数和本司工龄系数确定计划初始授予数量，根据年终绩效考核结果确定当年最终授予虚拟股权数量。虚拟股权的初始授予数量=基准职位股数*能力系数*本司工龄系数虚拟股权的最终授予数量=虚拟股权的初始授予数量*绩效考核系数
2、股权级别及职位股数确定四）业绩目标与绩效考核
1、业绩目标公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标为：年度净利润增长率不低于20%（含20%）；上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
2、业绩目标考核每个考核年度期满且审计报告出具后30天内，由董事会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。如公司业绩目标实现，则开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。业绩目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。

C. 股市中有一种股叫虚拟受限股，这种股的好处有什么

首先大家要知道的是，股票并不是只有上市公司可以发行，非上市公司也可以在公司内部发行股票的，比如说未上市的华为，它在内部就发放了虚拟股了，也叫做虚拟受限股，那么虚拟受限股什么好处?

关于虚拟受限股什么好处?的相关内容就介绍完了，从华为的虚拟受限股就可以知道，对于非上市公司，员工持有这种股票也是非常不错的，对于公司也有很大的帮助。

D. 国企混改丨虚拟股是什么如何把握虚拟股的要点

虚拟股是一种有效的中长期激励方式。在实践中，虚拟股既可以单独使用，也可以与实股激励组合使用。并且，虚拟股可以在一定期限、一定条件下转化为实股，操作相当灵活。目前我国对虚拟股并没有相关的法律法规。但无论国内还是国外，虚拟股应用的都比较普遍。在我国，华为公司就以虚拟股的方式取得了巨大的成功。

虚拟股是指公司授予激励对象一种虚拟股份，激励对象根据持股的数量享受相应的分红及股份的增值收益，但激励对象不享有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售、赠予，激励对象离开公司后虚拟股必须留下。一般来说，虚拟股是与实股相对的的中长期激励方式，既具有分红激励的特点，又具有股权激励的特征。以公司性质分类，上市公司的虚拟股是股票期权、股票增值权，非上市公司的虚拟股是虚拟股权。

虚拟股是一种有效的中长期激励方式。在实践中，虚拟股既可以单独使用，也可以与实股激励组合使用。并且，虚拟股可以在一定期限、一定条件下转化为实股，操作相当灵活。目前我国对虚拟股并没有相关的法律法规。但无论国内还是国外，虚拟股应用的都比较普遍。在我国，华为公司就以虚拟股的方式取得了巨大的成功。

虚拟股的来源并不是真实的股份，而是模拟出来的，在实践中虚拟股有两种来源。第一种是 1:1 的方式对注册资本进行模拟，假设公司注册资本 200 万元，那么就可以模拟出 200 万股虚拟股，原股东采取老股转让方式授予员工虚拟股 10 万股，那么员工持股比例是 10/200=5% 。第二种就是扩股方式。假设公司注册资本 200 万元，那么可以模拟出 200 万股虚拟股，此时公司进行增资扩股，新增 10 万虚拟股授予员工，那么总股本就变成了 210 万股，员工持股比例为 10/210=4.8% 。

相 对 于 实股受到 的各种严格限制，虚拟股有三大优点

1、 虚拟股不是真正的股份，而是以公司的总股本为基础模拟出来的股份，因此并没有直接跟公司的股份挂钩，虚拟股的授予不会稀释现有股东的股份。同时，因为虚拟股并没有所有权、表决权、转让权、继承权，所以也不会影响公司的决策。

2、 虚拟股的授予不受国有企业现有员工持股、股权激励政策的限制。虚拟股本质上是基于利润的经济激励方式，所以激励范围公司可以自行确定，公司认可的有贡献的员工都可以纳入其中，且激励对象即使超过200人也不会对公司未来的上市工作造成障碍。

3、 虚拟股与净资产、净利润挂钩，员工必须努力完成任务、公司获得净利润后方可获得收益，因此可以促使员工提高绩效，努力完成公司的业绩目标，因此具有比较明显的约束作用。

但虚拟股也不是适合所有的企业。虚拟股的分红、增值部分的兑现主要依靠公司的利润来实现，对公司的现金流要求很高，集中兑现会造成大量的现金流出。因此，对于利润较低的企业来说就难以实现激励性，对现金流紧张的企业来说就造成巨大压力，所以不适合利润低、对现金流需求巨大的企业。

如何设计虚拟股激励方案？ 如何做好虚拟股管理？ 在实践中，虚拟股操作有八 大要点

1、 确定虚拟股持股对象

激励对象应该是对公司有重大价值的核心人才，对激励对象的选择应坚持宁缺毋滥的原则，绝对不能搞大锅饭、全覆盖。所以一般来说，虚拟股持股对象为高层管理者、中层管理者、骨干员工。在设计虚拟股方案时，应明确激励对象的范围及具体的资格要求，如司龄、职位、职级、业绩、其他要求等，并对具体人选的资格严格审查。

2、 确定虚拟股持股数量

一般来说，要根据公司的战略发展要求及财务测算，综合考虑现金流状况确定虚拟股的总比例及当年的虚拟股授予数量。原则上既可以直接确定，也可以以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量。同时，要确定虚拟股的持股结构，以效率优先、兼顾公平，综合考虑绩效、职位、司龄，将虚拟股分为职位股、绩效股、工龄股等。原则上应该以绩效股、职位股为主，工龄股为辅，综合考虑相应的比例。

3、 确定虚拟股价格

虚拟股既可以购买，也可以免费获得。如果是购买，则需要确定购买价格。上市公司实施虚拟股价格比较好确定，一般按照股票价格作为参考依据。一般非上市公司以账面价值作为基础来确定虚拟股的价格。通常来说，非上市公司一般采取净资产为基础作价。比如，华为公司实施虚拟股激励采取的是每股净资产价格。员工以公司当年净资产价格购买虚拟股份，享受虚拟股份相应的分红以及每股净资产的增值收益。也有公司以净利润为基础确定虚拟股的增值收益。

4、 确定虚拟股行权方式

一般来说，虚拟股的行权分为一次行权、持续行权、复合行权三种方式。一次行权是指虚拟股持股员工获得虚拟股后只有一次行权的机会，持股员工获得行权价格和授予价格之间的差价收益后，虚拟股就被公司收回。持续行权是指持股员工在获得虚拟股后与实股一样享有持续的分红权、增值权。复合行权是一次行权与持续行权的结合。华为公司的复合行权叫 TUP （时间单元计划）。华为公司每年根据员工的职位职级、绩效，免费分配给员工一定数量的 5 年期权。员工可享受相应数量期权对应的分红权和增值权，期权 5 年后清零。

5、 确定虚拟股的动态调整规则

虚拟股不能是一成不变的，必须要动态调整，这样才能真正起到激励的效果。所以要对员工职位变动等各种情况明确其持续的虚拟股权的处理规则。对于职位变动，升级的应增加其虚拟股，降级的应减少其虚拟股，停薪留职或待岗的应减少其虚拟股甚至取消其虚拟股。对于员工离职 / 离退休 / 死亡的，应将虚拟股按比例折算为现金发放，或者按照离职 / 离退休 / 死亡前的工作时长参与本年度的分红。对于非正常离职，则应自动取消其虚拟股。最后，对于按司龄计算的虚拟股，则应按照司龄增加相应增加其虚拟股。

6、 确定虚拟股转实股的规则

公司可以根据经营状况及未来的发展需求将员工持有的虚拟股转为公司实股。虚拟股既可以全部也可以部分转为实股。当然，转化必须要有一定的转化条件，且必须要出资购买。按照转化时的净资产为基础作价，公司可以给予一定的购买折让。转化的数量应该根据员工的表现合理来开差距，不能搞平均化。

7、 确定虚拟股分红的规则

首先要确定首次分红基金。首次分红基金按照当年净利润额的一定比例提取。这个比例可以参照所有享受虚拟股员工的上年度奖金总额与上年度净利润额的比例，综合考虑后确定。每年分红基金不能全部当年度分完，应该留取一定比例的分红基金结转到下年度滚动分红。

由此可以测算出虚拟股的每股现金价值。公式为：虚拟股每股现金价值 当年实际参与分配的分红基金规模 实际参与分红的虚拟股总数。据此，每个持股员工的分红金额计算公式为：每股现金价值 员工持有的虚拟股数量。

8、 建立虚拟股管理机制

虚拟股的管理是系统工程，必须要设置专门的管理组织架构，制定系统的管理机制及管理办法，签订规范的协议，确保虚拟股规范持股、分红、退出等，真正达到激励的效果。否则，一旦虚拟股激励方案设计不合理、管理不到位，那么对员工的稳定将造成很大影响，进而影响公司的可持续发展。

E. 华为公司是如何实行股权激励的

华为的虚拟股激励计划，始于2000年。员工可以以每股净资产的价格购买公司股票，此后可以每年获得分红。股票是虚拟股，能获得收益分红，但是没有投票权，表决权。这种制度的优势是让员工一起享受公司成长果实的同时，避免了控制权的分散。

据媒体报道，在2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。所以，购买公司的虚拟股对华为员工来说，是非常稳定且高收益的投资方式。这一激励模式帮助华为逐步成长为全球领先的通信设备厂商。

但是，运行多年的股权激励也逐渐显现出一些弊端。

首先就是有很多老员工手里持有大量的虚拟股，他们可以坐享分红而无需持续奋斗，这与华为股权激励的理念并不相符。

其次，员工需要自己出资购买虚拟股。虽然日后收益可观，但是起始投入的钱对很多员工来说，也是一笔不小的支出，甚至很多员工需要借钱来买。所以对大家来说，购买公司虚拟股成了一个“甜蜜的负担”。

华为也看到了这些问题，于是在2013年，华为推出新的“时间单位计划”(Time Unit Plan)，改良了过去的股权激励方案。

新的激励计划既让年轻员工免于出资购买的负担，又杜绝了老员工坐享其成。完美解决了上一任制度留下的问题。

从实股到虚拟股再到TUP。这一系列不断优化改进的过程，证明了华为真正想要用股权去激励员工成为“奋斗者”并获得应有的奖赏。任老板曾说：钱分好了，管理的一大半问题就解决了。

F. 员工股权激励方法

员工股权激励方法

引导语：为充分调动员工的工作积极性，让企业发展和员工个人发展紧密结合，企业利益与员工利益休戚相关。下面是我为你带来的员工股权激励方案，希望对大家有所帮助。

XXXX计划实施员工股权激励，与员工分享利益，共谋发展，使员工成为企业真正的主人，并分享企业成长。

本股权激励方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期客观反映管理层和员工对公司发展的贡献，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。

一、股权激励方案

(1)入职公司满三年且严格遵守公司各项规章制度的员工;

股权分配次数：1次

股权分配数量：2000股

股权成本价格：3.2元/股

股权分配时间：每月由综合管理部对符合条件的员工进行汇总登记。 股权兑现时间：锁定期2年，每年可申请兑现50%

(2)年终考核评级为A、B类的员工;

股权分配次数：每年1次

股权分配数量：

股权成本价格：3.2元/股

股权分配时间：每年4月份由综合管理部和财务部对在职员工作上年度考核结果汇总，5月份完成员工股权登记

股权兑现时间：锁定期半年，解锁期11月份

(3)其他经公司确定的股权激励对象

二、员工股权的行使

员工获得公司股权后需符合以下条件方可行使股权：

1、员工尚在公司就职，离职后所持有的所有股权做自动放弃处理;

2、遵守公司《员工手册》等各项规章制度的规定，无损害公司利益及形象的事件发生;

3、股权持有人因持有股权而获得的各种收益(包括分红及兑现收益)，均需按国家规定交纳个人所得税，该项税款由公司代扣代缴。

拓展阅读

股权激励是为了进一步完善公司的.薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力。股权激励可以分为股票期权、虚拟股票、股票增值权、经营者持股、管理层收购、限制性股票、业绩股票、延期支付、账面价值增值权。

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权：指XXXX及其实施虚拟股权激励的独资和控股公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指公司在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而不享受普通股股东的权益（如：表决权、分配权等），拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。虚拟股权作为集团的激励措施，获得者不需出资购买。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

G. 苹果和华为是怎样做股权激励

• 苹果股权激励：

苹果公司的股权激励以两点为靶向：一个是基于绩效的RSU，一个是基于任期的RSU，前者与苹果公司的长期业绩挂钩，后者只要求达到任期时限。

苹果公司对高管授予股权激励的时点和到期节点都较为频繁，一般为人员入职或晋升时。富途ESOP认为“细水长流”的发放形式一方面有助于高管着眼于公司长期价值，另一方面使高管们处于持续、频繁的奖励下，增加了高管“跑路”的成本，对人才流失有极大的遏制作用。

别忘了，早前库克承诺：“我很高兴向大家宣布一个股票归属的新计划，该计划通过RSU的授予来实现，未来会覆盖之前没有资格获得苹果股票的员工，包括我们表现优异的零售和AppleCare团队的众多员工。”这项新的福利计划正在逐步落地，惠及更多员工。未来是否能实现“全员持股”值得期待。

• 华为股权激励：

华为的虚拟股激励计划，始于2000年。员工可以以每股净资产的价格购买公司股票，此后可以每年获得分红。股票是虚拟股，能获得收益分红，但是没有投票权，表决权。这种制度的优势是让员工一起享受公司成长果实的同时，避免了控制权的分散。

据媒体报道，在2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。所以，购买公司的虚拟股对华为员工来说，是非常稳定且高收益的投资方式。这一激励模式帮助华为逐步成长为全球领先的通信设备厂商。

但是，运行多年的股权激励也逐渐显现出一些弊端。

于是在2013年，华为推出新的“时间单位计划”(Time Unit Plan)，改良了过去的股权激励方案。

从实股到虚拟股再到TUP。这一系列不断优化改进的过程，证明了华为真正想要用股权去激励员工成为“奋斗者”并获得应有的奖赏。

H. 股权激励靠谱吗听说好多公司忽悠员工

具体情况，具体分析，股权激励是一种好制度，就是大家齐心协力把事情做好，一起赚钱，例如，华为，就是员工持股，就是股权激励的成功案例。但是很多人玩的不好，失败的更多。希望采纳。