员工持股送股票吗

㈠ 员工持股是好事吗

员工持股是一种新型股权形式，是指企业内部员工出资认购本公司部分或者全部股权。上市公司进行员工持股计划，势必会从二级市场上回购一部分股票，把这一部分股票作为激励奖励，派发给员工，这在短期内能为市场带来增量资金，并不能长期提高员工的生产积极性，完善公司的治理结构。

从员工持股的来源上看，员工绝大多数是以低于市场价格获得公司的股票，有些甚至是无偿方式购买该公司的股票，相对于那些以市场价格购买的投资者而言，他们有更多的亏损空间，在一定程度上不利于股票的健康发展。

利好是指刺激股价上涨的信息，投资者在对一只股票进行分析时，不应只对单一的因素进行分析，还需结合其它的因素进行分析。比如，上市公司的业绩、银行利率、市场环境、经济政策等等。当一家公司长期处于亏损状态，进行员工持股计划，并不会刺激该公司的股票大幅上升。

为什么要实施员工持股计划？

员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）是指为了激励、吸引员工，通过让员工持有公司股票而使其获得剩余劳动成果的利益分享并参与经营决策的一种制度安排，也是一种长期绩效奖励计划。

具体来说，就是由员工（包括没有股份的管理层）出资购买公司的部分股权（或是增发的股票），成为公司股东，通过员工持股组织代理员工参与公司经营决策，分享公司发展壮大的成果，如分红和上市交易，这也是“最牛前台”传奇得以产生的制度因素。


员工持股计划在理论上是为了解决代理人问题而出现的。

代理理论认为，公司所有者和代理人（没有股票的管理层和员工）之间存在严重的信息不对称，代理人对其自身的工作状况、努力程度的了解要高于公司所有者，其个人目标和公司目标通常难以统一，因而在履行代理职责时可能不会做出对公司股东最有利的决策，从而产生所谓的“代理人风险”。

而员工持股计划，以及其他形式的股权激励，就是为了将公司的利益与代理人的利益相结合，实现经营目标的统一，价值取向的统一，激励与约束的统一，长期利益与短期利益相统一，从而尽可能的消除这种风险。

到底该不该实施员工持股计划？

员工持股计划在中国之所以推行缓慢，除了中国证券市场发展较晚、相应制度不够成熟的因素之外，最大的问题，或者说争议，还在对员工持股理论的认识层面。

员工持股理论的支持者认为，应当加快相应制度的建设和完善，将西方先进市场的经验与中国的国情相结合，广泛在上市公司和非上市公司、民企和国企中推广员工持股制度。

员工持股制度作为现今世界公司治理的一种重要发展趋势，应该将员工持股制度作为国企改革的重要配套战略措施来激励国企员工的积极性，激发国企活力，提高企业效率，促进国企改革转型，为促改革、稳增长的发展目标服务。


反对者认为，中国历史上员工持股出现过许多不公平不平等的现象，还涉及不少腐败、违法行为，在以公有制为主体的中国基本经济制度中，企业、特别是国企实行员工持股制度很可能会在员工中产生新的不公平现象，拉大贫富差距，从而反过来影响企业发展。

而最主要地担忧是，员工持股制度可很大能会被企业作为一种对员工利益输送的手段。

从宏观上看，这是效率与公平之争；从微观上看，这是收入分配之争。

现在好多企业在创业之初发展很快，经过一段时间之后，由于种种原因，就会遇到瓶颈。

如果不能很好的解决，要么发展停滞，要么公司被淘汰，而解决好了，公司则会平稳而迅速的进步。

㈡ 什么是员工持股

员工持股。就是把少部分核心的员工给予部分公司股份。从而保证人力资源的稳定性。让公司有更好的发展空间。希望我的建议可以帮到你

㈢ 员工持股怎么分红

员工有三种方式进行分红，第一种是按照持股比例分上市公司当年的利润，也即按照员工按照自己之前和公司签订的协议进行分红，第二种是买当年上市公司派发的新股，这种是指公司在当年不分配利润又增发新的股份，第三种是以公司盈余公积金转增股本。其中利润是在公司提取法定公积金之后剩余的数额。
一：《中华人民共和国公司法》第四条股东权利
公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。
第三十四条分红权与优先认购权
股东按照实缴的出资比例分取红利；公司新增资本时，股东有权优先按照实缴的出资比例认缴出资。但是，全体股东约定不按照出资比例分取红利或者不按照出资比例优先认缴出资的除外。
二：员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。
包括两种类型：（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；
（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。
三：操作流程
（1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。
（2）对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。
（3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。
（4）确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。
（5）明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。
（6）解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。
（7）制定详细的计划实施程序。实施ESOP详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。
（8）制作审批材料，进行审批程序。计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。

㈣ 公司上市前给员工作为激励的股票，不是直接给吗

上市公司上市之前会给员工一定的激励计划，这是所谓的员工持股计划和股权激励计划，两者听名字比较像有略微的差异。但自己觉得差异不大，都是把股权股份分给员工一部分，让员工更卖命的为公司干活。

另一种情况就是给员工的直接配伍配股，他有点像股权激励计划就面向中高层管理者那种，像普通的员工，你本身要么就是达到一定工作级别，能够给你配股，要么就是你以较低的价格去认购。普通员工估计不会给配股票的，因为就算是华为实行全员持股计划，也不是说你刚进去你就有股票，你得达到一定的员工等级，这个几乎所有的公司都是这样的。

㈤ 一般公司上市会给员工发股份吗

一般公司上市是不会给员工发股份的，肯会作为激励员工为公司工作而制定一系列规定。
《中华人民共和国公司法》第一百四十二条公司不得收购本公司股份。但是，有下列情形之一的除外：减少公司注册资本；与持有本公司股份的其他公司合并；将股份用于员工持股计划或者股权激励；股东因对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议，要求公司收购其股份；将股份用于转换上市公司发行的可转换为股票的公司债券；上市公司为维护公司价值及股东权益所必需。
拓展资料
上市企业为股份有限公司。股份有限公司可以是非上市企业，但上市企业必须是股份有限公司。 上市企业应当经政府主管部门批准。根据公司法的规定，股份有限公司上市必须经国务院或者国务院授权的证券监督管理部门批准。未经批准，不得上市。 上市公司发行的股票在证券交易所进行交易。已发行股份不在证券交易所交易，也不是上市股份。 与普通公司相比，上市公司最大的特点是可以利用证券市场募集资金，广泛吸纳社会闲散资金，从而迅速扩大企业规模，提升产品的竞争力和市场占有率。因此，股份有限公司发展到一定规模后，往往将公司股票在交易所公开上市作为企业发展的重要战略举措。从国际经验来看，世界着名的大型企业几乎都是上市公司。例如，美国500强中95%是上市公司。 首先，上市公司也是公司，也是公司的一部分。从这个角度来说，公司可以分为上市公司和非上市公司。其次，上市公司将资产分成几部分，在股票市场上交易。每个人都可以购买这家公司的股份，成为公司的股东。上市是公司融资的重要渠道；未上市公司的股票不能在证券交易所上市交易（注：所有公司都有股权比例：国家投资、个人投资、银行贷款、风险投资）。上市公司需要定期向公众披露公司资产、交易、年报等相关信息，而非上市公司则不需要。最后，在盈利能力方面，我们不能绝对说谁好谁坏。上市不代表盈利能力强，不上市不代表没有盈利能力。当然，盈利能力强的公司上市更容易受到追捧。

㈥ 员工持股怎么做呢

中小企业谋略 上期谈了员工持股的好处和局限，本期谈谈员工持股的一些常见操作方法。既然员工持股的好处显而易见，问题和难点也实实在在，那么我的忠告就是：谋而后动，仔细规划。 1.在推行员工持股前，应先进行摸底调查。 摸底调查的目的在于了解雇员对员工持股制度的真实想法，并了解员工的经济承受能力。这类调查最好委托专家或独立的咨询公司进行，如果公司自己进行这类调查的话，常常不能了解员工的真实想法，有些不愿意出钱购买公司股票的人会表面上表态欢迎员工持股计划，暗地里却开始为自己准备后路——准备辞职跳槽、把公司的商业机密拷贝回家等等。 2.要对各个岗位的重要性进行分析，认股权的多少应该和该岗位的重要性成正比。 要知道，让下层员工普遍持股也是一种大锅饭。即使全员持股，摊到每个下层员工那里的股票其实是很少的。如果是中小企业，每个普通员工的持股量大概是千分之一到万分之一，如果是大型企业的话，这个比例就更小了，绝大多数的普通员工心里都明白，他一个人干多干少，干好干坏，不会对公司的整体业绩有实质性的影响（事实也确是这样），所以，全员持股有时候只是另一种形式的大锅饭，起不到激励员工的作用。 3.持股计划必须兼顾各方面的利益，要有实施细则。 4.为以后优秀新员工的加入预留空间，不能把可以分的股票都分完了，再来新人就没份了，也不能把老板自己的控股权削弱得太厉害。 5.对于持股员工辞职要有妥善的善后方法，比如，要不要收回辞职员工的股票，如果收回的话，以什么方式收回，都要能处理好。 6.员工持股不能取代规章制度，不能取代日常的有效管理。因为员工不可能因为持有了公司的股票马上变得忠心耿耿，不需要监督就会自觉替公司卖命。 7.还要考虑以什么方式让员工监督公司的财务状况，让持股员工觉得放心，同时又不会泄露公司的商业机密。 最后介绍一些推行员工持股的常见方式。 硬性规定员工购买本公司股票 笔者不提倡这种做法。如果公司经营状况和各方面的条件都很好，不须硬性规定，员工也会自愿购买股票。如果公司经营状况不佳，会让人觉得这是毫无保障的硬性集资，只会吓跑优秀的员工和求职者。 将一部分工资强制购买公司股票 这与第一条———硬性规定必须购买股票性质相同，不同之处在于上一种方法是赤裸裸地向员工要钱，而这种方法则比较隐晦。除非公司的盈利状况和声誉极佳，否则，也有变相压低工资之嫌，在员工中造成抵触情绪。 员工自愿出资购买股票 虽说是“自愿”，但员工常常还是会感到一股逼迫你买的压力，因为员工会私底下认为这是对员工忠诚度的考验，不买或者买得少的人以后在公司前途堪虞。当然，如果公司有较大的机会上市的话，员工会对公司的股票趋之若鹜。 干股 员工不需要掏钱，由公司赠送股份给员工。通常获得干股的员工是公司的一个或几个核心员工，要么是技术骨干，要么是管理骨干。他们获赠干股，可认为是他们以自己的技术或管理经验入股。干股不限于送给内部员工，有时也会送给一个外部机构，以便结成战略合作伙伴。 值得注意的是，获得干股的员工，因为他们本身在经济上没有任何付出（以专利技术入股的除外），所以他们对公司的责任感通常比不上用现金入股的员工。 期权 强制员工购买股票显得太霸道，送干股又太慷慨，一个折衷的办法就是期权———给予员工在一定时间内，按一定的价格购买一定数量股票的权力。你可以买，也可以不买；可以全买，也可以稍买一点；可以早点买，也可以迟些时候才买。这可能是最流行的员工持股方式。