利润分享制度包括业绩股票

1. 股权激励的词汇解析

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况、目标业绩预先确定，在一定时期内相对稳定，与公司的目标业绩的关系非常密切。奖金一般以超目标业绩的考核来确定经理人该部分的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他更多关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，而不仅仅是短期财务指标的实现。
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。 1、 激励模式的选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。
2、 激励对象的确定
股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。
3 、购股资金的来源
由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。
4 、考核指标设计
股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。 （1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，经理人的行为最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。股权激励只是各种外在因素的一部分，它的适用需要有各种机制环境的支持，这些机制可以归纳为市场选择机制、市场评价机制、控制约束机制、综合激励机制和政府提供的政策法律环境。
1．市场选择机制
充分的市场选择机制可以保证经理人的素质，并对经理人行为产生长期的约束引导作用。以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人，很难与股东的长期利益保持一致，很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的，也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制，良好的市场竞争状态将淘汰不合格的经理人，在这种机制下经理人的价值是市场确定的，经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。
2. 市场评价机制
没有客观有效的市场评价，很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场过度操纵、政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下，资本市场是缺乏效率的，很难通过股价来确定公司的长期价值，也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。没有合理公正的市场评价机制，经理人的市场选择和激励约束就无从谈起。股权激励作为一种激励手段当然也就不可能发挥作用。
3. 控制约束机制
控制约束机制是对经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。良好的控制约束机制，能防止经理人的不利于公司的行为，保证公司的健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的。国内一些国有企业经营者的问题，不仅仅是激励问题，很大程度上是约束的问题，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。
4. 综合激励机制
综合激励机制是通过综合的手段对经理人行为进行引导，具体包括工资、奖金、股权激励、晋升、培训、福利、良好工作环境等。不同的激励方式其激励导向和效果是不同的，不同的企业、不同的经理人、不同的环境和不同的业务对应的最佳激励方法也是不同的。公司需要根据不同的情况设计激励组合。其中股权激励的形式、大小均取决于关于激励成本和收益的综合考虑。
5. 政策环境
政府有义务通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，不合适的政策将妨碍各种机制发挥作用。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，在市场环境方面，政府也需要通过加强资本市场监管、消除不合理的垄断保护、政企分开、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
伍健康博士解释：很多企业在创业与发展的过程中，都需要结合企业实际来合理安排股权激励的机制。那么，什么才是股权激励？我们知道，股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有，但这种让出股权的行为有很多种形式，会产生“一企一案”现象，所以，从以下三个方面来诠释股权激励。
一、 股权的权能
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：
1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；
2、 公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；
3、 表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；
4、 所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
二、 激励有很多种模式
从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、 虚拟股份激励模式
该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、 实际股份激励模式
该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等
3、 虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
三、 股权激励是一套激励与约束的制度安排
股权激励不是分福利、也不是“分饼”，而是一套制度安排。我们知道，股权激励是一把“双刃剑”，客观要求企业在实施股权激励时要遵循其客观规律，实施必要的专业化过程。在安排股权激励制度时，不仅要建立激励机制，还必须建立相应的约束机制，只有这样，才能真正从制度上来确保中小股东利益、公司利益！ 对非上市公司来讲，股权激励有利于缓解公司面临的薪酬压力。由于绝大大多数非上市公司都属于中小型企业，他们普遍面临资金短缺的问题。因此，通过股权激励的方式，公司能够适当地降低经营成本，减少现金流出。与此同时，也可以提高公司经营业绩，留住绩效高、能力强的核心人才。
对原有股东来讲，实行股权激励有利于降低职业经理人的“道德风险”，从而实现所有权与经营权的分离。非上市公司往往存在一股独大的现象，公司的所有权与经营权高度统一，导致公司的“三会”制度等在很多情况下形同虚设。随着企业的发展、壮大，公司的经营权将逐渐向职业经理人转移。由于股东和经理人追求的目标是不一致的，股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。
对公司员工来讲，实行股权激励有利于激发员工的积极性，实现自身价值。中小企业面临的最大问题之一就是人才的流动问题。由于待遇差距，很多中小企业很难吸引和留住高素质管理和科研人才。实践证明，实施股权激励计划后，由于员工的长期价值能够通过股权激励得到体现，员工的工作积极性会大幅提高，同时，由于股权激励的约束作用，员工对公司的忠诚度也会有所增强。 1、股权激励情况
截至2008年4月30日，深市中小板221家上市公司都已如期披露了2007年度年报，上市公司2007年度董监事薪酬和股权激励情况悉数揭露。从整体上看，中小板上市公司均能如实反映公司的薪酬状况，并且董监高薪酬与公司业绩之间呈现正相关关系。中小板共有25家上市公司推出了股权激励方案，其中有7家已经进入了实施阶段，其余18家都处于董事会预案并报证监会报备审批阶段。在这25家公司中，大部分公司采用股票股权方式，对行权条件采用净资产收益率、净利润增长率等指标加以限定，保证了公司长期稳定的增长。
2、上市公司股权激励情况
自2010年起，A股公司大范围实施股权激励计划，并普遍采取成本较低的股票期权激励模式。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。其中，中小板和创业板民企成为倡导股权激励的绝对主力。
进入2008年后，受过国内外经济金融形势影响，A股出现大幅回调。股指的理性回归使得股权激励计划实施的重新具备了极好的空间，上市公司推出股权激励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有21家企业宣布了股权激励方案，其中，13家采用股票期权模式，5家采用限制性股票，2家采用股票增值权，1家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。
2007年上市公司的股权激励方案在数量远不如2006 年多，全年一共有13家上市公司推出股权激励方案。
2007 年上市公司股权激励呈现以下几个显着特点：首先，虽然数量远不如2006 年多，但是股权激励方案的质量却有了显着的提高。特别是国有控股上市公司股权激励逐步走向科学规范，表现在完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩考核指标等方面。
其次，2007 年所有公布的方案均为股票期权方案。站在股东与公司的角度来看，相比限制性股票激励方案，股票期权模式有两个显着的优点：一是股票期权模式获得收益的难度更大，激励对象的收益全部来自于上市公司股价对于授予价格的溢价。二是股票期权激励计划对上市公司现金流基本没有影响。
再次，自2012年12月以来共有29家上市公司推出了股权激励方案。我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励有利于解决管理层和股东利益一致性问题，并能持续、有效地促进上市公司价值和业绩的提高，从而有效推动上市公司股价的上升，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。 股权激励制度是以员工获得公司股权的形式给予其一定的经济权利,使其能够以股东的身份参与企业决策、利润分享,并承担经营风险,员工自身利益与企业利益更大程度地保持一致,从而勤勉尽责地为公司的长期发展而服务的一种制度。股权激励对改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。
通常情况下股权激励包括员工持股计划(Employee Stock Ownership Plan ,简称ESOP)、股票期权(Stock Option)和管理层收购(Manager Buyout, 简称MBO)。 1.激励对象：既有企业经营者（如CEO）的股权激励，也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。
2.购股规定：即对经理人购买股权的相关规定，包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。
3.售股规定：即对经理人出售股权的相关规定，包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并对出售数量做出限制。
4.权利义务：股权激励中，需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。
5.股权管理：包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同，其激励的效果也不同。
6.操作方式：包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下，为了回避法律障碍或其他操作上的原因，在股权激励中，实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等。 要素1：定目的
要素2：定对象
要素3：定模式
要素4：定数量
要素5：定价格
要素6：定时间
要素7：定来源
要素8：定条件
要素9：定机制

2. 盈利分红和流水分红的区别

盈利分红
盈利分享制又称盈利分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总盈利构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。

1、 劳动分红是对企业年终净盈利的分配，属于企业内部再分配，一般不进入工资成本；而工资和奖金是预支的人工成本，属于生产费用，在企业初次分配中进行。
2、 劳动分红是对企业剩余劳动成果的分配，分红的数量和规模受企业扩大再生产投资的影响，二者是彼此消长的关系。而工资和奖金是定额和超额劳动的报酬，受劳动力日常供求状况和劳动力价值的影响。
3、 劳动分红一般不与雇员的劳动成果直接挂钩，而与个人工资收入基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

流水分红
流水即虚拟股是指未出资而获得的股份，但其实流水并不是指真正的股份，而应该指假设这个人拥有这么多的股份。
流水的概念往往存在于民间，特别是私营企业，在私企的老板们给予流水的时候，有的会签署一些协议，有的没有，但是基本上无论哪种，持有流水的人都不具有对公司的实际控制权（有实际控制权的是“实际控制人”）。所以，这种流水协议不如叫做分红协议更加贴切。

3. 沃尔玛的各级别员工薪水

沃尔玛基础员工工资2000-3000左右，主管工资3000-4000实习生1800采购助理4500-9000经理6000-12000。
沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人。
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
1. 固定工资：沃尔玛基本员工的基础薪资都是处于较低的水平， 随着职位的升高工资也不断增加，员工待遇按照城市级别划分，郑州沃尔玛基层员工待遇大概1300 到 1500 左右，包含基本工资+全勤奖+五险一金+考核评估，主管基本工资大概 2500 到 4000 之间。
2. 利润分享计划利润分享计划是指员工根据工作绩效获得一部分公司利润的组织整体激励计划， 现在分享计划除了分红之外还包括雇员购买企业股票。利润分享计划形式有现金计划和延期利润分享计划，现金计划是每隔一定时间，把一定比例利润作为利润分享。延期利润分享计划是在监督委托管理下企业按照预定比例把一部分利润存入员工账户， 在一定时期后支付。
个人利润分配（综合法） ：公司根据利润情况和员工工作资数的一定百分比提留。
发放方式（延期支付） ：当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留，提取方式可选择现金，也可选择公司股票。 凡是加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000 小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。
公司根据利润情况按员工 工薪的一定百分比提留，一般为 6%。提留后用于购买公司股票，由 于公司股票价值随着业绩的成长而提升， 当员工离开公司或是退休时 就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
3. 员工购股计划沃尔玛内部员工本着自愿的购买公司的股票。以低于市值15％ 的价格享有购买股票的权利，可以交现金，也可以从工资中抵扣。这 项计划从1972年开始实施，是属于职工福利。
4. 损耗奖励计划损耗，是零售业最伤脑筋的大敌之一。它是指记录显示的库存在 和实际库存之间的差别。它包括少量由于不正当操作导致的损耗，和 大量的商品失窃。在零售行业中，这种损耗达到实际销量的 2.%。
这种收入分配制度，既使得业绩好的店铺经理的收入可以超过高层管理人员，又保证了高层管理人员在总体上收入平高于基层管理者，从而有利于调动各个层次管理人员的积极性。
5、 其他福利勤工奖：每一位员工都应在指定的工作时间内准时打卡上班，对准时上班或工作积极的员工每月发勤工奖， 副总经理和副总经理以上人员除外。对于无薪假，长病假或其它无效假期，勤工奖相应扣除， 出现旷工取消当月全额勤工奖。

4. 在实施阿米巴经营中，企业利益分享机制是什么

阿米巴经营之企业利益分享机制：

一、员工参股、人力资本合伙制度

简单而言，员工参股这种方式，就是企业为激发员工的责任心，通过吸纳员工入股的方式，使员工成为企业股东，这样，企业的发展状况自然会与成为企业股东的员工息息相关。作为员工，成为企业的股东后，不仅可以按劳动关系获取工资、福利，还可以作为股东获取股息、红利，当企业解散时，还能对企业资产按比例进行分配。员工入股的方式，在一定程度上使员工成为企业的所有者，对激发员工责任心有很大作用，同时，这种方式也是企业对员工的一种奖励措施。对于企业而言，提高竞争能力，工作报酬随着企业营运成果适度调整，增加劳动成本的弹性；降低营运成本，由于员工向心力增加以及流动率的降低，可减少新进员工的训练费用，进而提高生产效率；劳资关系和谐。

对于员工而言，参股制度能防止资产持有分配的不平等化，并促进其平等化；社会地位得到提升，员工也成为了企业的股东，同时还减少了老板与员工的摩擦。阿里巴巴就是代表性的案例，阿里巴巴美国上市后，杭州一下子多了成百上千位千万级、亿万级富翁。而马云虽然只有8.9％的股权，但是却掌握企业的经营管理权，这个被称为人力资本合伙制度。

这反映出一个趋势：在互联网时代，人们不一定要通过控股，通过知识、能力和人力资源的付出，把企业做大、把企业价值做大，同样可以获得极大的财富和价值。所以，未来将进入人力资本价值管理时代。它有三个特点。第一，人力资源成为企业价值创造主导要素;第二，人力资源不仅要获得工资待遇，还要参与企业的利益分享;第三，人力资本不仅要参与企业利益分享，而且要参与企业的经营管理。

二、设计员工持股制度的注意事项

当这些不同形式的利益分享机制成为潮流，受企业追捧的同时，我们更应该回归理性，因为其激励效果的可持续性也有待观察，在应用过程中，如果没有有从本企业实际出发，员工持股计划有欠科学合理，将为企业改制后的运作留下一些隐患；比如涉及企业经营权、所有权的法律问题。为此，小编总结科学设计员工持股制度应该注意的几点事项：

1、确定合理的持股范围

内部员工持股并不是全员持股，持股应具有奖励作用，在对公司的贡献上持股员工应与不持股员工具有一定的差别。持有股份就成为公司的股东，对企业经营产生影响，分享企业收益，所以应限制不懂专业技术和管理的员工参股，避免形成新的“分红”大锅饭，平时不干活，年底分红捞一把，挫伤优秀员工的积极性。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查。对在职正式员工、做出重要贡献的各类技术专业人才、中层管理人员及其他对企业发展做出重要贡献的人员、具有一定的发展潜力，公司拟培养的各类后备人才给予持股资格。根据员工的岗位、职务、职称、学历、工龄和贡献等因素给予相应的持股标准。

2、安排恰当的持股比例

根据有关调查显示，要真正调动员工的积极性，要真正将企业搞活，大型企业员工持股在15%-25%之间，中型企业可让员工持股35%左右，小型企业的员工持股比例可达50%以上，对于依靠高新技术企业和商贸企业，员工持股的比例还可以提高。避免出现老员工坐吃老本，新员工付出很多却无法赶超老员工的情形，因此，如何保障老员工作为创始者的利益，又不降低新员工的工作激情就非常重要。另外，也可以设计多种入股方式，比如让员工拿出自己财产的相当比例投资企业，这样员工就不会眼睁睁地看着企业亏损，就会主动来关心企业管理的进步。

3、配合一套内部经营模式

必须有一套相应的内部经营模式，从专业角度做到利益分享机制的科学性、严密性、完整性相结合，操作规程实行公平、公开和公正。同时按照公司长期的经营规划，相应的股权变化应留有余地，员工股份也随职位、业绩等因素而后处于变化中。

首先，将组织尽量扁平化、简约，为了避免团队臃肿，团队一旦达到一定的规模就必须拆分开，变成项目制的独立团队，职责明确便于管理，也保持了小企业的灵活性和创新精神；第二，分利益的同时也要适当量化分权，进一步激发员工的积极性与参与感，为企业持续发展建设经营人才培养机制；第三，构建独立核算的经营会计报表，实现内部市场化运作，时刻掌握利润、费用、成本、交期等数据变化，体现员工的劳动成果；由此公平、公正、公开考核员工的贡献度，安排恰当的股权；第四，加强企业文化建设，不管利益分享机制有多激励人心，但是理念一致的经营人才才能持续聚拢人心。

4、设计完善的退股方案

股权激励改变了员工单一的雇员身份，成为公司股东。一旦因为员工跳槽或者员工被解聘而引发劳动纠纷，情况就会变得复杂，因为在劳动纠纷之外，不可避免的就会产生公司与员工之间的股权纠纷。对于上市公司来讲，情况要乐观很多，因为员工只是股票二级市场的一员，但是对于有限责任公司，就必须要慎重处理。因此，公司在制定员工持股方案时必须将与员工产生劳动纠纷后的退股方案设计完善，否则极易陷入股权纠纷的泥沼之中。

企业与员工是利益共同体，共创价值，共享利益，员工才能为企业创造超额价值，将员工和公司的发展紧密的联系在一起，共同奋斗。员工在实现自我增值的同时，实现资产的同步快速增值，并实现企业快速发展。（来源：阿米巴实践研究院）

5. 股份制激励是什么

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股份制：

股份制亦称“股份经济”是指以入股方式把分散的，属于不同人所有的生产要素集中起来，统一使用，合理经营，自负盈亏，按股分红的一种经济组织形式。也是企业财产所有制的一种形式。

股份制的基本特征是生产要素的所有权与使用权分离，在保持所有权不变的前提下，把分散的使用权转化为集中的使用权。

员工持股计划和股权激励有什么区别？

纳税：员工因股权激励所得按照个人所得税标准缴纳税务；员工持股计划所得被视做员工个人出资购买股票，按照现有政策，股票买卖是无需纳税的。

费用：员工持股计划与公司财务没有瓜葛，没有股权激励方式中给公司带来的成本压力。

缴款时间：员工持股计划参与计划时认缴；股权激励按方式不同分不同缴款方式。

股份分红与利润分红的区别：

投资者购买一家上市公司的股票，对该公司进行投资，同时享受公司分红的权利，一般来说，上市公司分红有两种形式;向股东派发现金股利和股票股利，上市公司可根据情况选择其中一种形式进行分红，也可以两种形式同时用。

利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。

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6. 什么叫做利润分享制

利润分享计划（Profit Sharing Plans）
当公司达到利润目标时对员工予以经济奖励。但和基本工资、生活费用调整或永久增加业绩工资无关。两种： 现金现付制：通常是每季度或一年发一次现金奖励。 递延制：是为员工把现金奖励存在帐户中，作为他们退休后的收入。 人力资源专业人员用以下三种方式中的一种来决定利润分享的金额。 第一种，是固定比例法，公司根据成功达到目标的情况决定一个百分比，把这一百分比的税有或税后年利润作为利润分享的奖金。例如，一个公司可能会决定把公司7%的利润用于利润分享。 第二种，公司也可以使用比例升级法来代替固定比例法。例如，公司可以决定，800万美元以内的利润，3%用人利润分享，超过800万的利润，6%用于利润分享。比例升级法可以通过增加分享金额的办法，激励员工为超额利润目标而努力。 第三种，获利界限法是只有在公司利润超过事先定好的最低标准并且低于最高标准的时候才进行利润分享。公司建立最低标准是为了在把利润分给员之前保证公司对股东的回报。建立最高标准是为公司创造超过该标准的利润的因素不是员工生产力或创造力，而是诸如技术革新这类因素。 优缺点：优点是有利于员工和公司双方。缺点是如果利润分享计划占直接薪酬的比例较大时，员工很难预测自己的收入，可能削弱员工的经济保障。对公司而言，可能造成人才流失。2、员工股权计划（Employee Stock OptionPlans）员工持股计划属于一种特殊的报酬计划，是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。员工持股计划本质上是一种福利计划，适用于公司所有雇员，由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票

7. 价值股份制是什么

价值股份制是指企业以“股权结构=知识产权股+资本股+员工劳动贡献股”的方式，将知识产权创新者、股东、管理层和员工的责任、权力、利益牢固捆绑在一起的制度。股权是股东在初创公司中的投资份额，即股权比例，股权比例的大小，直接影响股东对公司的话语权和控制权，也是股东分红比例的依据。

股份分红与利润分红的区别：

1.投资者购买一家上市公司的股票，对该公司进行投资，同时享受公司分红的权利，一般来说，上市公司分红有两种形式;向股东派发现金股利和股票股利，上市公司可根据情况选择其中一种形式进行分红，也可以两种形式同时用。

2.利润分享制又称利润分红或劳动分红制，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。

股份和股权有什么区别?

股份与股权的区别主要在于概念不一样。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。基于股东地位而可对公司主张的权利，是股权。股份有限公司的股权为股票表彰的权利。股权的主体是股东。一般而言，公司是资合而成的经济组织，其股东的个性无关紧要，因而不论自然人还是法人都可以成为股东。股份是股份公司均分其资本的基本计量单位，对股东而言，则表示其在公司资本中所占的投资份额。

1、股份是股份公司一定量的资本额的代表。

2、股份是股东的出资份额及其股东权的体现。

3、股份是计算股份公司资本的最小单位，不能再继续分割。

股份是构成公司资本的最小的均等的计量单位。把公司资本分给为股份，所发行的股份就是资本总额。

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