华为的虚拟股票影响公司股权么

① 国企混改丨虚拟股是什么如何把握虚拟股的要点

虚拟股是一种有效的中长期激励方式。在实践中，虚拟股既可以单独使用，也可以与实股激励组合使用。并且，虚拟股可以在一定期限、一定条件下转化为实股，操作相当灵活。目前我国对虚拟股并没有相关的法律法规。但无论国内还是国外，虚拟股应用的都比较普遍。在我国，华为公司就以虚拟股的方式取得了巨大的成功。

虚拟股是指公司授予激励对象一种虚拟股份，激励对象根据持股的数量享受相应的分红及股份的增值收益，但激励对象不享有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售、赠予，激励对象离开公司后虚拟股必须留下。一般来说，虚拟股是与实股相对的的中长期激励方式，既具有分红激励的特点，又具有股权激励的特征。以公司性质分类，上市公司的虚拟股是股票期权、股票增值权，非上市公司的虚拟股是虚拟股权。

虚拟股是一种有效的中长期激励方式。在实践中，虚拟股既可以单独使用，也可以与实股激励组合使用。并且，虚拟股可以在一定期限、一定条件下转化为实股，操作相当灵活。目前我国对虚拟股并没有相关的法律法规。但无论国内还是国外，虚拟股应用的都比较普遍。在我国，华为公司就以虚拟股的方式取得了巨大的成功。

虚拟股的来源并不是真实的股份，而是模拟出来的，在实践中虚拟股有两种来源。第一种是 1:1 的方式对注册资本进行模拟，假设公司注册资本 200 万元，那么就可以模拟出 200 万股虚拟股，原股东采取老股转让方式授予员工虚拟股 10 万股，那么员工持股比例是 10/200=5% 。第二种就是扩股方式。假设公司注册资本 200 万元，那么可以模拟出 200 万股虚拟股，此时公司进行增资扩股，新增 10 万虚拟股授予员工，那么总股本就变成了 210 万股，员工持股比例为 10/210=4.8% 。

相 对 于 实股受到 的各种严格限制，虚拟股有三大优点

1、 虚拟股不是真正的股份，而是以公司的总股本为基础模拟出来的股份，因此并没有直接跟公司的股份挂钩，虚拟股的授予不会稀释现有股东的股份。同时，因为虚拟股并没有所有权、表决权、转让权、继承权，所以也不会影响公司的决策。

2、 虚拟股的授予不受国有企业现有员工持股、股权激励政策的限制。虚拟股本质上是基于利润的经济激励方式，所以激励范围公司可以自行确定，公司认可的有贡献的员工都可以纳入其中，且激励对象即使超过200人也不会对公司未来的上市工作造成障碍。

3、 虚拟股与净资产、净利润挂钩，员工必须努力完成任务、公司获得净利润后方可获得收益，因此可以促使员工提高绩效，努力完成公司的业绩目标，因此具有比较明显的约束作用。

但虚拟股也不是适合所有的企业。虚拟股的分红、增值部分的兑现主要依靠公司的利润来实现，对公司的现金流要求很高，集中兑现会造成大量的现金流出。因此，对于利润较低的企业来说就难以实现激励性，对现金流紧张的企业来说就造成巨大压力，所以不适合利润低、对现金流需求巨大的企业。

如何设计虚拟股激励方案？ 如何做好虚拟股管理？ 在实践中，虚拟股操作有八 大要点

1、 确定虚拟股持股对象

激励对象应该是对公司有重大价值的核心人才，对激励对象的选择应坚持宁缺毋滥的原则，绝对不能搞大锅饭、全覆盖。所以一般来说，虚拟股持股对象为高层管理者、中层管理者、骨干员工。在设计虚拟股方案时，应明确激励对象的范围及具体的资格要求，如司龄、职位、职级、业绩、其他要求等，并对具体人选的资格严格审查。

2、 确定虚拟股持股数量

一般来说，要根据公司的战略发展要求及财务测算，综合考虑现金流状况确定虚拟股的总比例及当年的虚拟股授予数量。原则上既可以直接确定，也可以以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量。同时，要确定虚拟股的持股结构，以效率优先、兼顾公平，综合考虑绩效、职位、司龄，将虚拟股分为职位股、绩效股、工龄股等。原则上应该以绩效股、职位股为主，工龄股为辅，综合考虑相应的比例。

3、 确定虚拟股价格

虚拟股既可以购买，也可以免费获得。如果是购买，则需要确定购买价格。上市公司实施虚拟股价格比较好确定，一般按照股票价格作为参考依据。一般非上市公司以账面价值作为基础来确定虚拟股的价格。通常来说，非上市公司一般采取净资产为基础作价。比如，华为公司实施虚拟股激励采取的是每股净资产价格。员工以公司当年净资产价格购买虚拟股份，享受虚拟股份相应的分红以及每股净资产的增值收益。也有公司以净利润为基础确定虚拟股的增值收益。

4、 确定虚拟股行权方式

一般来说，虚拟股的行权分为一次行权、持续行权、复合行权三种方式。一次行权是指虚拟股持股员工获得虚拟股后只有一次行权的机会，持股员工获得行权价格和授予价格之间的差价收益后，虚拟股就被公司收回。持续行权是指持股员工在获得虚拟股后与实股一样享有持续的分红权、增值权。复合行权是一次行权与持续行权的结合。华为公司的复合行权叫 TUP （时间单元计划）。华为公司每年根据员工的职位职级、绩效，免费分配给员工一定数量的 5 年期权。员工可享受相应数量期权对应的分红权和增值权，期权 5 年后清零。

5、 确定虚拟股的动态调整规则

虚拟股不能是一成不变的，必须要动态调整，这样才能真正起到激励的效果。所以要对员工职位变动等各种情况明确其持续的虚拟股权的处理规则。对于职位变动，升级的应增加其虚拟股，降级的应减少其虚拟股，停薪留职或待岗的应减少其虚拟股甚至取消其虚拟股。对于员工离职 / 离退休 / 死亡的，应将虚拟股按比例折算为现金发放，或者按照离职 / 离退休 / 死亡前的工作时长参与本年度的分红。对于非正常离职，则应自动取消其虚拟股。最后，对于按司龄计算的虚拟股，则应按照司龄增加相应增加其虚拟股。

6、 确定虚拟股转实股的规则

公司可以根据经营状况及未来的发展需求将员工持有的虚拟股转为公司实股。虚拟股既可以全部也可以部分转为实股。当然，转化必须要有一定的转化条件，且必须要出资购买。按照转化时的净资产为基础作价，公司可以给予一定的购买折让。转化的数量应该根据员工的表现合理来开差距，不能搞平均化。

7、 确定虚拟股分红的规则

首先要确定首次分红基金。首次分红基金按照当年净利润额的一定比例提取。这个比例可以参照所有享受虚拟股员工的上年度奖金总额与上年度净利润额的比例，综合考虑后确定。每年分红基金不能全部当年度分完，应该留取一定比例的分红基金结转到下年度滚动分红。

由此可以测算出虚拟股的每股现金价值。公式为：虚拟股每股现金价值 当年实际参与分配的分红基金规模 实际参与分红的虚拟股总数。据此，每个持股员工的分红金额计算公式为：每股现金价值 员工持有的虚拟股数量。

8、 建立虚拟股管理机制

虚拟股的管理是系统工程，必须要设置专门的管理组织架构，制定系统的管理机制及管理办法，签订规范的协议，确保虚拟股规范持股、分红、退出等，真正达到激励的效果。否则，一旦虚拟股激励方案设计不合理、管理不到位，那么对员工的稳定将造成很大影响，进而影响公司的可持续发展。

② 华为每年新增的持股员工，股份从哪来，增发稀释原股份吗

说到华为员工持股，这个是非常让人羡慕的事情，目前华为有差不多一半的员工持股，预测2018年员工持股分红就达到240亿左右，人均分红超过24万元。据说华为老员工持股10年以上的收益率至少达到15倍以上，这个可以说完全碾压A股、房产投资和其他理财渠道。

第五、持股员工自动放弃股份释放出来的股份

虽然华为的持股分红非常诱人，正常情况下员工都不可能主动减持，但是有些员工也有需要大额资金的时候，比如买房之类的，这时候就会释放出一部分股份出来，这样就可分配给新的员工，但是这种情况应该很少。

③ 股市中有一种股叫虚拟受限股，这种股的好处有什么

首先大家要知道的是，股票并不是只有上市公司可以发行，非上市公司也可以在公司内部发行股票的，比如说未上市的华为，它在内部就发放了虚拟股了，也叫做虚拟受限股，那么虚拟受限股什么好处?

关于虚拟受限股什么好处?的相关内容就介绍完了，从华为的虚拟受限股就可以知道，对于非上市公司，员工持有这种股票也是非常不错的，对于公司也有很大的帮助。

④ 华为股权的弱化与强化是什么

华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示，现分享给大家。
一、创业期股票激励
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由
工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员
工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城
市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售
额达到1亿美元。
二、网络经济泡沫时期的股权激励
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票;
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股;
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在
2001年获得100万股，当年股价为1元/每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价(假设2002年股价上升为2元，则可获利25
万)、以1元/每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃(即什么都不做)。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激
励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
三、非典时期的自愿降薪运动
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和;二是兑现方式不同，往年积
累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的

⑤ 职工持股有什么好处，华为早期员工持股为何会成功

华为公司概况

v 华为技术有限公司是中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营 科技 公司，于1988年成立于中国深圳。

v 主要营业范围：交换，传输，无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。

v 总裁：任正非 董事长：孙亚芳

1999年、2000年、2001年

分别在印度、瑞典、美国设立研发中心

2008年

v 被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。

v 根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。

v 全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上

v 2009年

v 无线接入市场份额跻身全球第二

一、员工持股计划的积极作用

华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1 1 1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。

一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在70%的高位。

二、持股计划的实施程序

《华为基本法》第十七条、十八条关于知识资本化、价值分配的形式有所论述：“我们实行员工持股制度。一方面，普惠认同华为的模范员工，结成公司与员工的利益与命运共同体。另一方面，将不断地使最有责任心与才能的人进入公司的中坚层”、“华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。”

华为员工拿到股权的程序大致是这样的：每个营业年度公司按照来公司工作的年限、级别等指标确定每个人可以购买的股权数，由员工拿着现金到一个叫资金事业部的地方去登记购买，一块钱买一股。公司要求员工在一份文件上签名，但文件只有一份，签完名后立即被公司收回。在员工眼里，在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序，不签就没有股权。员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。

华为也曾发过股权凭证，分别是在1995年和1996年。据说当时的华为为了规范股权发放，给当时的员工发了一个叫“员工股金情况书”的东西，上面记载着工号、姓名、拥有股金数目等内容，盖的公章是华为资金计划部和资金部。但此后，公司就再也没有发过任何持股凭证。

三、股权回购计划

在1997年的《员工持股规定》中，华为的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担”，1999年的原则变为“入股自愿、遵守管理”；关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价 购买价(1+X% 月)，1999年的公式则变为：回购价 购买价(1+X% 月/12)。(注：1997年公式中X指公司董事会确定的利润率，月指本年度退股时的实际持有月份；1999年公式中X指公司董事会批准的当年数值，月指本年度退股时的实际持有月份。

刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，爱默生看中的恰是华为电气的一班精英员工，双方达成协议的前提是要求保持华为电气的人马基本不动，而华为方面为了留住这班人马，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。

四、股权激励计划的变更

2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：根据华为的评价体系，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。以刘平在2002年1月办理离职手续时逐年购买的354万股为例，刘平购买时股价为1元／股，2002年，刘平逐年可选择兑现1/4股票差价，以华为2002年每股净资产2.74元计算，则刘平可以获得2.74 354 1/4=242.49万元。(早期以1元钱/股价格购买股权的老员工实际上离职时以净资产兑现，中高层管理层除非离职否则以10年为期逐年兑现。

但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。从8月中旬开始，传出华为准备实行MBO的消息：华为有意将原来的全部股权和2002年推行的“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

但从目前情况看，华为MBO还只是华为的天空中雷声后迟迟未下的一场雨。华为股权MBO的全面推行，或许要等到华为的股权官司结束后。

案例分析

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。

华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。华为在成立之初，公司规模不大，且处于高速增长的行业，企业的利润率高，分红的比例历年以来都保持在70%的高位，这种有付出就有回报的立竿见影效果，再加上任正非的个人魅力，极大促进了员工的积极性，创造了华为高速增长的奇迹。

随着企业的增长，规模的扩大，以及行业的大背景，使得这种以“现金支出”为基础的激励方式存在较大的风险性。进而在2002年3月，华为开始改变传统的一元钱买一股的做法，实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

产生这种结果的原因，大致可从以下几个方面进行分析：

首先， 从体制上看，华为从成立之初的民营企业，到目前业务拓展到世界市场的大公司，其公司治理结构方面没有根据企业的发展阶段进行过战略性的调整，仍沿袭公司创业之初的体制和理念，这就造成了公司股权结构混乱，权衡制约性差，运作不规范不透明等问题。制度的有效性在混乱期和稳定期发挥的效用是最大的，华为创立初期建立的体制规范例如《华为基本法》，对其起步阶段的发展提供了有效保障，在企业的扩张过渡期制度规范的效力远远小于起步期，因此没有给华为的扩张带来大的影响，但当企业发展处于稳定期时，对于体制的依赖性就大大增强，这也就给华为提出了企业如何改制的问题。

其次， 从人力资源看，一份来自企业的调查表明，有效的激励方式排在第一位的是承认工作成就，排在第二位的是参与感，高薪只排在了第五位。华为的高分红以及虚拟持股计划就是建立在一种高薪激励基础上的行为。这种激励在企业的创业初期和发展期能够起到很好的效果，而且华为每年引进大批的应届毕业生，对于刚刚毕业的学生来说，拿到高工资就是一种能力的体现，那么在激发年轻人的工作热情方面非常有效。但每年高的淘汰率，造成了华为人员的不稳定性，另外以现金为奖励的激励方式也助长了拿钱就走的行为，对华为的进一步发展非常不利。

再次， 由华为的两起股权纠纷案来看，华为员工持股计划的运作是非常不规范的。第一，从华为员工拿到股权的程序看，员工股权的购买不是建立在平等自愿的基础上的。员工买股时只签订一份文件，签完名后立即被公司收回，员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证，每位员工具体的股数都由公司备案存档，员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数，这种做法明显不是建立在平等的基础上；另一个问题员工要是不购买股权，“就会由部门领导逐个进行谈话，就会被认为是对公司不忠，就会丧失在公司的发展与提升的机会，也就别想再在华为呆下去了，由此，也不是建立在自愿的基础上。第二，股份购进卖出没有统一合理的规定。关于股份回购价值计算，1997年的公式为回购价 购买价(1+X% 月)，1999年的公式则变为：回购价 购买价(1+X% 月/12)。刘平2001年1月离职时办理股份回购是按照2000年的基数1:1兑现，而随后在2002年3、4月份离职的员工则可以按照1：2.64的比例兑现。2001年2月，华为以65亿元的天价将华为电气卖给爱默生公司，华为为了留住员工，承诺在4年内将华为电气的员工股按照1:4的比例逐年兑现。企业可以根据业务发展需要变动回购股价，但频繁变动的回购价格，给人一种无章可循的感觉，认为华为的政策制定不具有战略性，只是为了应付当时情况的一种短期行为。因此，股权纷争案的出现也是必然。

因此，华为的MBO历程仍然充满疑难和困惑，华为需要做的不仅仅是股权结构的调整，而是面临一场更为深远的变革。

职工持股有什么好处？

华生：职工持股有利于企业发展，使得企业改制成本降低，同时有利于收入分配合理。目前法律不应该对职工大面积持股进行限制，而应该更多从设计上，来完善职工持股引发的一些问题。对于职工持股，我国应该取消法律限制。

董登新：从企业角度来看，需要鼓励职工持股。职工持股有下面两个有益之处：其一，职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上，所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；其二，职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。

叶檀：从长远来看职工持股有利于企业的发展，但是目前牵涉到的问题是职工持股该不该退，这就要从两方面考虑：一个是企业的效率，二是是否公平。而大面积职工持股清退的话，对于提高企业效率并没有起到积极作用，相反对职工来说，也并不公平。

孙群义：职工持股是长远发展的方向。从整体和发展角度来看，职工持股是值得鼓励的；从改善收入分配结构来看，让职工积持股是件好事，多种途径增加职工收入也应该是一个发展方向。

职工持股处理不好，又会产生什么问题？

董登新：职工持股容易造成短期套现行为，比如现在的高管一旦到了解禁期就要走人，进行短期套现，这容易造成腐败。所以职工持股通道一旦打开，监管难度会很大，需要设立相关法规和制度来避免这种行为。

叶檀：职工大面积持股要警惕上市公司变脸的情况。从目前高管持股情况来看，并没有让有些公司的业绩有所起色，反而出现上市后高管套现暴富。所以，大面积职工持股也会遇到这样的问题，需要建立一定的机制，防止公司上市之后就套现，公司业绩就变脸。大面积职工持股可以学习国外的优秀企业，比如达到一定的业绩，授予一定的股份，变成负的业绩不授予或者有相应的惩罚，连续业绩出现正增长，股份才能按照原来价格授予。

陈荣：的确，如果设计不好，会产生很大后遗症，比如引起股权纠纷等，对上市公司未来发展有负面作用。

孙群义：在解决大面积职工持股问题之前，首先要从规范方面来说。其一，如何规范持股的员工。工会等形式持股之所以被取缔，是因为以前职工持股有很多问题，很多都是凭借权力入股的，这显然缺乏公平。一旦这个渠道打开后，可能这种现象又会回来，这也是最大的问题，也是当时监管层要绝对禁止职工持股的原因之一；其二、如何让中国资本市场减少投机。目前来看，中国公司只要上市，那些持有原始股的股东财富增值率高得惊人，再加上二级市场投机风气浓烈，导致上市成为造富的工具，与股票市场的定义背道而驰。需要减少夸张性造富，减少投机气氛，这样中国资本市场才会趋于理性。所以，有一个规范的前提非常重要，在这个基础上，鼓励企业对职工进行激励，允许企业职工持股，从长期发展角度来看，是应该存在的。因为从长远发展角度来说，只要对企业发展有利的，让老百姓致富的，对经济发展有好处的，就是一件好事。广大职工能够持股，股民能够在股市中分享企业发展的成果，这些都值得鼓励。更重要的是，这也能减少贫富差距，减少 社会 矛盾。

华为早期员工持股为何会成功？

晚期施行的员工持股方案被公以为是华为的胜利要素之一。

首先，是任正非的诚信。任正非为消除员工的疑虑和担忧，华为每年的红利都按时兑现，而且，关于离任的员工，只需按规则办完移交手续，立刻退还购股款额，关于已经离任的员工尚且如此，更何况是退职员工呢!这样，完全消除了员工尚存的疑虑，从而将员工持股方案的鼓励功用发扬到极致。

其次，继续的高分红高配股。为增加支付现金红利形成的财务压力，华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这样做的益处可谓一举多得，一是坚决员工持有和购置股票的决心，试想，假如每年不能分红或分红很少，员工必定对公司的盈利远景得到决心，还有谁会购置公司股票呢?二是防止了因分红给公司带来现金压力，公司的现金总量并没有增加，正是由于对公司的远景布满决心，员工都乐于购置公司配给的股票。

最初，华为共同的企业文明。固然绝大少数员工都挑选用分得的红利购置配股，仍有少局部员工挑选支付现金红利，关于这局部员工，华为绝不拖欠。但到了第二年，这局部员工看到其他员工又能分得可观红利，他们必定会懊悔现在的挑选，后果还远非如此，华为的企业文明相对是处分认同公司价值观的员工，关于那些对公司抱有疑心态度的不坚决分子是不会重用的，他们在公司的开展远景会很昏暗，这样的文明气氛进一步支撑了华为的员工持股方案。

华为晚期的员工持股方案成绩了明天的华为，它的胜利不是偶尔的，是任正非的诚信和无私、是华为的企业文明等众多要素剖析作用的后果。

⑥ 华为的虚拟股制度具体是怎么规定的这个制度是否与上市计划冲突

华为的利润分享模式是一套虚拟股份分享模式。华为员工的收入分为四类，包括工资、奖金、股票和红利。工资只占员工总收入的一小部分，大部分收入来自于奖金、股票和红利。因此，员工会更加关注公司的发展和利益。每个级别的配股饱和度都是确定的，配额每年都会调整（比如2015年，配股饱和度是根据购买现金的数量，而不是股票的数量来确定的--同级别老员工的股票数量多于新员工的股票数量）。

如果是三年，员工每年可以得到三分之一。例如，如果给员工3万股，第一年可以享受1万元的股份，第二年再享受1万元，那么总共是2万元。然后在第三年，我们要再增加1万，所以我们要有3万。这叫3年限制，如果是4年限制，就是4年配股。华为的股权激励采用的是虚拟限制性股票的形式，实质上就是分享公司的红利的权利。员工并不真正持有这种股份。一旦员工离开公司或达到违约条款，公司有权按约定的价格提前收回这些股份。在华为，员工没有虚拟限制性股票的所有权证书，也不能转让或交易。

小编针对问题做得详细解小编针对问题做得详细解读，希望对大家有所帮助，如果还有什么问题可以在评论区给我留言，大家可以多多和我评论，如果哪里有不对的地方，大家也可以多多和我互动交流，如果大家喜欢作者，大家也可以关注我哦，您的点赞是对我最大的帮助，谢谢大家了。

⑦ 华为公司是如何实行股权激励的

华为的虚拟股激励计划，始于2000年。员工可以以每股净资产的价格购买公司股票，此后可以每年获得分红。股票是虚拟股，能获得收益分红，但是没有投票权，表决权。这种制度的优势是让员工一起享受公司成长果实的同时，避免了控制权的分散。

据媒体报道，在2000年投资的华为股票，十年之后，所持股票价值增长超过15倍。所以，购买公司的虚拟股对华为员工来说，是非常稳定且高收益的投资方式。这一激励模式帮助华为逐步成长为全球领先的通信设备厂商。

但是，运行多年的股权激励也逐渐显现出一些弊端。

首先就是有很多老员工手里持有大量的虚拟股，他们可以坐享分红而无需持续奋斗，这与华为股权激励的理念并不相符。

其次，员工需要自己出资购买虚拟股。虽然日后收益可观，但是起始投入的钱对很多员工来说，也是一笔不小的支出，甚至很多员工需要借钱来买。所以对大家来说，购买公司虚拟股成了一个“甜蜜的负担”。

华为也看到了这些问题，于是在2013年，华为推出新的“时间单位计划”(Time Unit Plan)，改良了过去的股权激励方案。

新的激励计划既让年轻员工免于出资购买的负担，又杜绝了老员工坐享其成。完美解决了上一任制度留下的问题。

从实股到虚拟股再到TUP。这一系列不断优化改进的过程，证明了华为真正想要用股权去激励员工成为“奋斗者”并获得应有的奖赏。任老板曾说：钱分好了，管理的一大半问题就解决了。

⑧ 虚拟股有风险吗

虚拟股是公司为激励员工配发的一种虚拟股票，听起来，员工拿到了分红，公司也不会因此影响股权问题。那么虚拟股有风险吗？
虚拟股是什么？
一、虚拟股有风险吗？
虚拟股权操作方便，只要拟定一个内部协议就可以了，也不会影响股权结构，也无需考虑激励股票的来源问题，但由于企业用于激励的现金支出较大，会影响企业的现金，毕竟并不是所有企业都能保证持续的高增长和高利润。
另一方面，如何考核参与虚拟期权计划的人员也是风险之一。对于实施虚拟股权激励的企业需要考虑的重要问题就是，如何实现经营者报酬与其业绩挂钩的前提。
二、虚拟股有什么优势？
虚拟股权激励是有条件地、中长期地跟踪股东价值，而非上市公司则是跟踪每股利润。虚拟股票避免了以变化不定的股票价格为标准去衡量公司业绩和激励员工，尤其是在这些波动不是由于公司业绩变化造成，而是由于投机或其他宏观变量等经理人员不可控因素引起时。

⑨ 华为的股权激励是怎样的

1. 创业期股票激励：
   创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。
   因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
   1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由
   工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员
   工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
   华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城
   市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售
   额达到1亿美元。

2. 网络经济泡沫时期的股权激励：

   2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。

3. 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。