微软公司如何给员工发股票的

Ⅰ 微软公司的工作制度

微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。

这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面。

微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。

这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25%的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有很多人成为了百万富翁，1994年这个数字是3000人。

为保留技术骨干，微软最近推出一系列新的员工激励措施。这些措施包括给予多达20万股股票期权和更长的假期。当然能够享受这种特殊待遇的并不是所有的员工，而只有所谓“高层经理”和软件工程师。据《华尔街日报》报道，最近微软雇员当中被提升至副总裁职务的有30多名经理级人员。
近一个时期以来，微软的许多技术骨干纷纷跳槽到了一些互联网新创企业；另外，微软在美国各大学招聘毕业生也遇到了越来越激烈的人才争夺战。但微软公司对报道中的股票期权数额没有予以评论，而只是说时刻审查对员工的激励措施是它的一贯政策。

据悉，微软董事长比尔·盖茨去年的年薪是62.3万美元。他个人财富目前是549.3亿美元。

微软今年正式实施的一项制度，每年向所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”，目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。

费家俊是微软大中华区全球技术支持中心的一名技术工程师，同时他还是一名志愿者，业余时间经常参加志愿活动。最近，他向公司请了三天的“志愿者服务假”，专门去帮助残疾人士学习电脑。不过，休假期间的薪水却一分未少。

这是微软今年正式实施的一项制度，每年向所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”，目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。微软全球技术支持中心大中华区总经理柯文达表示，通过积极支持和鼓励员工参加各种公益者活动，可以在员工心中深植下社会责任感。

微软中国社区事务总监张烨介绍说，带薪“志愿者服务假”的申请方法和其他假期流程完全一样，员工可以参加公司组织的志愿者活动或者以个人身份参加社会志愿者活动，“到社区中心教残疾人士学电脑，给盲人讲电影，带外来务工人员的子女逛公园，等等。”

据不完全统计，推出带薪“志愿者服务假”至今，在上海的微软大中华区全球技术支持中心，参与志愿者活动的员工已经达到80多人。

“我和同事主要还是利用业余时间去从事志愿者活动。”费家俊说，除了到热爱家园社区学习中心教电脑外，他还是青年成就组织“志愿者日”的成员。

每周，在热爱家园社区学习中心都会有电脑培训班，培训对象主要是外来务工人员及其子女，微软员工是这一公益项目的积极参与者。热爱家园社区学习中心负责人郭炳汉说：“他们非常敬业，还为培训对象设计专门的电脑软件。”“对于外来务工人员的孩子们来说，这样的培训可能会影响他们一生。”郭炳汉说。

上周五，微软宣布该公司试用期最多为1年，两次服务之间的间隔时间为100天。这一举措将使在微软工作的1500名长期试用者寻找新的工作或者力争获得公司的永久职位。

微软这次的政策转变，是因为一些工会反对微软使用所谓的“长期试用者”、但是又不享受正式工人的各种待遇。新政策将从今年的7月1日起生效。

过去微软公司在试用者的工作时间上没有任何限制。但是微软逐渐发现公司不得不把那些几年以来都从事全职工作的试用者当作正式雇员来对待。此外，微软“长期试用者”的实践也受到长期试用者自身的反对，他们要求享有与固定工人同样的待遇。为此，他们两次提起诉讼。在第一起诉讼中，微软败诉了，试用者赢得了以15%的折扣购买公司股票的权利；第二起诉讼是关于医疗和退休保险的，目前还没有最终的结果。

微软公司正式职员管理办公室主任Sharon Decker说，在过去的几年里，公司雇佣的试用者都在干着全职的工作，在新雇佣的人中，大约有35%都是试用者。“目前，我们希望能够保证我们对工人的临时安排都是短期的安排，标准之一就是他们的试用期限不得超过12个月”。Decker鼓励公司的5500到6000名试用者申请3000个固定职位。（在全世界，微软共有大约32000名雇员。）

有分析家指出，微软公司的新政策对其他公司，如IBM和英特尔等，将产生一定的影响。

希望这些资料对你有帮助!

Ⅱ 【08】名企员工激励经典案例——微软《HR员工激励整体解决方案》

关键词：名企员工激励经典案例——微软

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期将为大家解读《HR员工激励整体解决方案》的第八节-名企员工激励经典案例——微软。本书由中国法制出版社出版。

前面的7节内容我们为大家全面介绍了员工激励。本节内容就以微软为例带大家了解名企是如何进行员工激励的。

1975年，19岁的比尔 · 盖茨从哈佛大学退学，和高中校友保罗 · 艾伦在当地一家旅馆房间里创建了微软公司。卓越的企业离不开优秀的企业文化，微软作为目前全球最大的电脑软件提供商便是这样的典型。接下来我们将从文化这个非物质激励和具有竞争力的物质激励两个方面来分析。

首先来看独具特色的微软文化。

微软舒适的工作环境、强烈的团队意识、独具特色的互动方式、高度的主人翁意识等等无一不是它优秀的企业文化的体现。

微软的工作环境十分舒造，这其中包含了自然和人文的环境。

微软舒适的自然环境给它的员工提供了一个有利于工作的场所，让员工的工作效率得以提高。微软的人文环境更具特色，它十分注重以人为本，工作风格讲究开放随和。在微软，领导和员工不似是在一起工作，更是一起感受生活的点滴，这使得微软的员工之间关系更加和谐、融洽。

微软的团队意识非常强。有问题靠团队的智慧解决，众人在一个大家庭里互帮互助、及时沟通、一起成长。这样一个团队，它的团队合作能力、枳极向上的风气真的非常棒。而且，在这种融洽的氛围中，员工的潜能可以被极大地挖掘。

微软沟通方式的特别之处在于它的“白板文化”。“白板文化”是指在微软的办公室、会议室乃至休息室都有专门可供书写的白板，无论你在何时突然有了好点子都可以立即记录下来。

在微软，工作对员工来说不似是一种职业，更是他们自己的事业。因为微软的员工都认为企业的前途是和自己紧密相连的。每个人都抱着主人翁的心态来为公司办事，竭尽自己所能。

而微软如今的壮大与员工这种主人翁意识是分不开的。当高科技和优秀的企业文化结合在一起的时候，两者产生的效果是十分有利的。

微软还十分注重创新，盖茨和鲍尔默一致认为微软的投资策略的核心是技术与经营部门的合作创新。鲍尔默每个月都会在公司讨论各个部门合作的细节并协调工作，并通过合作不断地创新，创新得到的新技术能够给企业带来更多的希望与价值。

通过以上种种表现，我们可以得出，微软的成功很大程度上在于盖茨很好地挖掘并形成微软独具特色的企业文化与企业核心价值观，并将它们在企业中有序地贵彻和执行。

接着来看微软颇具竞争力的物质激励。

微软的物质激励体现在领先于行业的薪酬体系、别具一格的非货币性薪酬体系以及优秀的绩效体制。

在微软，员工获得的薪酬在所处行业领域具有相当高的竞争力和示范意义。员工除了基本工资还有高达15％的一年两度的奖金，经理和领导者可以灵活分配这类奖金，当然，奖金的分配方式恰好反映了团队和个人的业绩。员工工作18个月后可获得认购股权中25％的股票，每六个月可获得其中12.5％的股票。员工如果直接用工资认购股票，则可以获得15％的优惠。微软实行股权激励，管理层和股东可以从中获得长期利益，并实现利益共享与相互约束。

微软还进行了一次工资制度的变革，变革之前微软依靠能力划分员工等级，变革之后微软实行了无等级的人格化管理，这样做符合“一个微软”的战略目标，并适应了共享经济时代下对员工创新性的新要求；无等级的人格化管理给微软营造了公平、平等的内部环境，更显示了微软重视员工的心理体验；这种无等级的人格化管理还激励了员工之间的合作交流，增强了员工对微软的归属感，这是一种更高层面的员工激励。

说完了薪酬体系，再看微软的非货币性薪酬体系。

首先，微软拥有别具一格的晋升机制。微软会把技术过硬的技术人员推到管理者的岗位，这样既满足了技术人员的成就权利需要，又留住了行业内最重要的技术人才；在微软，不同职能部门之间允许优秀员工到其他部门里寻求新的挑战，这种岗位轮换有利于帮助员工真正发现自己的兴趣所在，并找到自己喜欢且适合的岗位，从而提高员工的工作釈极性。

其次，微软拥有形式多样的培训机会。微软内部经常组织技术经验分享会，有成熟的员工职业发展模型，管理者会针对所有员工公开信息，帮助员工激发他们的潜在能力并控掘他们的兴趣；在微软，每年三月都会进行“年中职业发展研讨会＂，员工会与经理讨论职业发展，经理帮助员工规划之后的工作，并根据他的发展需要安排适合他的培训课程，甚至会帮助员工寻找企业导师；微软会选送员工参加职业软件工程会议之类的活动，主办大量的室内研讨会，帮助员工更多地了解行业最新观念以及发展动态，让员工紧跟行业的步调。微软提供的多样的培训交流机会、自由放松的沟通氛围以及工作环境，正好符合马斯洛的需求层次理论，满足了员工社会需求、尊重需求以及自我实现需求，这样还有利于员工发散思维，提升人际交往的能力。

最后，微软还有细致体贴的保健体系。微软包揽了员工的医疗保险、牙医补贴、眼部保健费用以及处方药费等；微软每年会为员工安排全面的体检和健康咨询；为了帮助员工强健体魄，微软会为员工办理健身俱乐部的付费会员；微软的企业文化组会在特定的节日组织员工及其家人参加“全家总动员的家人体验日”活动；微软为了鼓励员工注意自身的劳逸结合，每年还会给员工适当的旅游补助；微软的男性员工也会有一个带薪产假，温暖了男性员工及其家属的心。

除此之外，微软的绩效体系也非常值得称赞与学习。

微软原先采用了“50％的业绩考核+50％的客户满意度考核”的绩效考核体系，这种绩效考核体系的核心是在整个组织中形成内部竞争，保持员工对绩效评估的焦虑，促使员工自觉地寻求超越自己以及他人。这种绩效体系可量化并体现了程序的公平。但是客户满意度考核实行的一票否决制有一定欠缺，员工绩效的考核会受到顾客满意度的主观评判影响。因此，使用这种锁效考核方式对于其他员工可以感受到组织的公平，而对于微软的高管可能会觉得不公平。

现在微软的绩效评价体系除关注原先的本职工作评价外，还关注三个因素：一是你如何采纳别人的建议和想法；二是你如何帮助别人取得成功；三是你对于公司的发展发挥了怎样的影响力。新的绩效评价体系中更关注员工与员工之间的沟通、交流以及互帮互助的过程，体现了团队合作精神的重要性。

好，以上就是关于微软员工激励的一个案例分享。微软能够成为目前全球最大的电脑软件提供商，并且一直保持技术与人才的行业领先地位，与他们贯穿于员工工作全过程的，全面而科学的激励措施密不可分。我们在这本书中所讲到的企业文化、物质激励与非物质激励，职业发展激励都在微软的企业激励方案中有所体现。

到这里本书全部内容就解读完成了，

《HR员工激励整体解决方案》这本书，为我们系统的介绍了员工激励的原理、作用以及方法。作为人力资源工作者，在为企业寻求到合适的人才之后，还要思考用什么留住人才，激励人才发挥出更大的效能，而薪酬福利、职业发展、企业文化都是员工激励的重要方式。在进行员工激励的同时，还要注意适度性，过度的激励不但起不到应有的激励效果，还会带来负面效应。

爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。

我们下一本书，再会。

Ⅲ 公司奖励员工股票一般怎么发

一般采用企业增发股票的方式进行发放。
一般分为授权日、行权日、禁售期，禁售期后就可以卖股票。
业绩股票激励是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

Ⅳ 微软为应对通胀，给员工加薪，此举会带来哪些积极影响

微软首席执行官萨蒂亚-纳德拉(Satya Nadella)周一告诉员工，由于劳动力市场收紧，通货膨胀率居高不下，公司决定提高工资。公司的全球绩效预算将增加近一倍，微软将为早期和中期员工分配更多资金，并将重点放在特定地域。对于67级及以下的员工，微软将把年度股票奖励的范围至少增加25%。在第一季度，微软宣布在研发支出、工资和股票报酬方面增加21%。

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Ⅳ 美国已上市公司，发员工股，怎么操作

如果没有注册过S1，发行的股票应该是受限股，在半年之内应该是不能在股票市场进行公开交易的。
如果公司承诺给你发行股票，看看你和公司之间是什么协议，如果说是做为员工福利赠的话，公司应该免费给你发行股票就行了，公司把REQUEST送到TRANSFER AGENT，由TRANSFER AGENT给你代公司发行股票。承诺以后追加股票，这些都要有书面上的东西，之后才能以这个书面的东西做为凭证，要求公司给你发行股票。
这个我是比较熟悉的，你可以发短消息给我，公司在OTCBB上，现在股票代码是多少？在OTCBB上一般是反身并购上市的比较多，尤其是中国公司，前一阵闹得轰轰烈烈的中国公司欺诈事件，全部是反向并购上市的公司，所以目前来说，中国公司挣扎的还是比较多，当然，如果公司操作得比较好，这个还是可以上主板的

Ⅵ 微软给员工加薪应对通胀，这件事是否会对国内造成影响

这样做不会对国内造成任何影响，因为这个行为只是微软针对内部员工的加薪行为，所以影响不到企业之外的员工。

因为美国当地的通货膨胀问题相对比较严重，为了进一步提高旗下员工的实际购买能力，微软决定通过调整绩效系统的方式给员工加薪。除此之外，微软也会给部分员工相应的股权激励，因为微软的股票本身有着一定的投资价值，所以员工可以凭借持有股票的方式获得更多的实际工作汇报。

这个事情是怎么回事？

这是关于微软的一个消息，因为很多微软员工抱怨通货膨胀的问题影响到了自己的生活质量，被微软选择主动给员工加薪，并且调整了微软的内部员工绩效系统。在此之后，几乎所有的微软员工都可以获得更高的薪酬回报，微软也在通过这种方式来帮助员工抵御通货膨胀。

Ⅶ 为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍

为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍

为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍，微软CEO萨提亚·纳德拉宣布，微软决定通过增加股票奖励和绩效奖励的方式给员工加薪。为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍。

为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍1

据财联社报道，微软CEO萨蒂亚·纳德拉在本周一宣布，考虑到当前不断加剧的通货膨胀，以及劳动力市场的需求紧缺，微软将在9月1日起给员工涨薪，通过增加股票奖励和绩效奖励的方式来提高员工收入。

微软发言人在电子邮件中指出，公司对工资预算几乎翻了一倍，年度股票奖励也至少增加25%，将针对职业生涯早期到中期的员工进行涨薪。同时，对于处于67级及以下级别的员工，主要是指除总经理、副总裁及高管以外的其他职位，年度股票奖励也会增加25%。

也就是说，公司高层无法享受到本次加薪，毕竟他们的收入本来就很高。微软本次涨薪主要对象是中下层的打工人，综合来看，年薪翻倍应该问题不大，真的太令人 了。

除了微软，亚马逊在今年2月份也宣布了涨薪计划，将美国员工的基本工资上限提高到35万美元，相比之前的16万美元翻了一倍以上。针对不同岗位和资历，员工的基本工资涨幅在3%~60%之间，并且还有另外的股权奖励。有亚马逊的软件工程师透露，其涨薪幅度高达90%，同样是令人羡慕的数额。

作为对比，另一家科技巨头的待遇就没那么好了。谷歌在1月份时拒绝员工的涨薪请求，表示不会自动调整工资以应对通货膨胀。但是，谷歌却将四名高管的年薪从65万美元提高到100万美元，以鼓励他们突出的业绩贡献。此举引发员工们的强烈不满，造成会有不少员工选择离职跳槽。

目前，美国的通胀率达到8.3%，创40年来新高，美国民众不仅要应对爆发的新冠疫情，还要承受高昂的物价，生活成本全面增加。美国劳工统计局数据显示，美国已进入到“大辞职”时代，去年11月有452万人辞职，辞职率达到2000年以来新高。全美空缺岗位达到1090万，但愿意参加工作的工人却在减少。

面对美国目前的市场环境，有钱的选择提前退休，没钱的想着跳槽涨薪，公司只能不断提高薪资待遇来留住这些员工。与国内相比，打工人不仅不敢奢望涨薪，还得保持工作热情，否则不知道什么时候就会被公司毕业了。同样是打工人，差距真的太大了。

为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍2

别人家的老板加薪，总是会引来一众网友含泪围观，这一次的被围观对象是微软公司。

当地时间5月16日，微软CEO萨提亚·纳德拉宣布，考虑到当前的劳动力市场以及不断加剧的通货膨胀，微软决定通过增加股票奖励和绩效奖励的方式给员工加薪。

纳德拉告诉员工，“在整个领导团队中，您的影响得到了认可和深深的赞赏——为此我要非常感谢您。这就是为什么我们要对你们每个人进行长期投资。”

在疫情反复和供应短缺的大环境下，微软却选择“逆势”涨薪，这会是一步好棋吗？

“投资”员工

在这波微软涨薪浪潮里，谁会是受益者呢？

根据纳德拉的说法，公司将全球绩效预算增加近一倍，微软会把更多钱分配给处于职业初期和中期的员工，会重点关注特定地区。对于那些处于67级及以下级别的员工，微软将年股票激励范围上调至少25%。

据彭博报道，67级是微软员工成为合伙人之前的最后一层，因此，此次微软公司的合伙人不在此次股票激励范围的上调名单内。

另外，据彭博介绍，微软的薪酬包括基本工资、奖金和股票，此次薪酬变化将适用于微软的大部分员工。Glassdoor网站的数据指出，在微软担任软件工程师的应届毕业生的年薪约为16.3万美元。

这已经不是微软第一次有类似举动了。今年Q1季度，微软曾表示，会将研发开支、工资和基于股票的薪酬开支增加21%。此次人才激励计划的更新，更是引发舆论热议，根据计划，微软的加薪已经超过年度薪酬增长的.正常水平。

加薪为何

今年4月，通货膨胀对全球经济造成冲击，美国通胀率达到8.3%，接近40年来的最高水平。与此同时，根据美国劳工部5月公布的数据，今年4月美国失业率环比持平在3.6%，美国就业市场维持火热，招工难问题凸显，迫使企业向员工加薪。

微软加薪的最终目的还是留住人才，防止员工跑到竞争对手那儿去，以此提高企业竞争力。今年早些时候的年度内部员工调查中，在面对是否“在微软得到好的待遇”这个问题时，只有66%的员工表示赞同，比去年下滑了7%，微软高层对此自然有所顾虑。

当然，良好的资金状况也让微软在加薪上拥有更多自主性和话语权。今年4月，微软公布的2022财年第三财季财报显示，微软第三财季营收为493.60亿美元，与去年同期的417.06亿美元相比增长18%；净利润为167.28亿美元，同比增长8%。据报道，微软的财报表现超出华尔街分析师预期，财报发布后，股票也迎来大涨。

事实上，不只微软，许多科技巨头都采取了加薪的举措。前几个月，亚马逊宣布会对薪酬计划做出重大调整，所有员工的最高基本工资将从16万美元上调至35万美元，此外还包括签约奖金和限制性股票等激励措施；

谷歌母公司Alphabet也调整了绩效系统，其中有四名高管的基础年薪从65万美元增加到100万美元；Meta和苹果更是对AR、VR等领域的人才展开激烈争夺，去年下半年以来，Meta不断从苹果“挖”走工程师，对此，苹果发放高额股票，金额从5万到18万美元不等，以此激励员工留在苹果。

如此看来，微软加薪也实属无奈，科技巨头们在加薪问题上早已“卷”起来。毕竟，先留住员工，才能更好地抢夺市场。

为应对美国通胀，微软将员工绩效直接翻近一倍3

一觉醒来，一则消息让打工人分外“眼红”：

给员工加薪，绩效预算几乎翻倍的那种。

部分员工年度股票奖励增加25%！

如此豪横“撒钱”之举，正是来自微软这位老大哥。

据了解，这次微软的“加薪计划”，已经超过了年度薪酬增长的正常水平。

这一波加薪，谁最吃香？

微软员工加薪的这一决定，是CEO纳德拉在发给员工的邮件中提及。

在看完邮件内容后，隔着屏幕都能感受到他的那种“求贤若渴”：

我们一次又一次地看到，微软的人才需求量很大，你们为客户和合作伙伴做了杰出的工作。

你们的影响力得到了认可和赞赏，为此我要非常感谢你们。这也就是为什么要对你们每个人进行长期投资。

而此次受益最大的群体，并非微软的那些高管。

纳德拉说了，涨薪最集中的人群，是处于微软职业生涯早期和中期的那一波员工：

具体而言，我们全球员工的绩效预算几乎翻了一倍。

但因为涉及不同国家和地区，具体涨多少，就要根据当地的市场变化来决定了。

除此之外，微软给打工人发的另一波福利，便是“25%的年度股票奖励”。

主要的针对人群，是微软67级及以下的员工。

换言之，这波福利，像微软的总经理、副总裁及其他高管，依旧享受不到。

至于原因，或许是他们的工资已经够高了吧。

据了解，这项“涨薪计划”将于今年9月1日起生效。

为什么突然要加薪？

一个非常直接的原因，是美国通货膨胀过于严重了。

据美国4月份的报告，其通货膨胀率已经达到了8.3%，创下了40年来新高。

而且自今年以来，由于各种不定因素，使得全球经济大环境处于低迷状态。

所以微软的这一举措无疑是通过薪酬的竞争力，来保持其在技术人才上的优势。

除此之外，早在微软做出给员工涨薪之前，其它科技巨头也已经采取了类似的行动。

例如今年2月，亚马逊将员工最高基本工资从16万美元，提高到了35万美元。

并且亚马逊发放的股票奖励，也是创下了公司历史纪录。

当时，外媒评价亚马逊此举的意图，大多都聚焦在“留住现有员工”和“招募顶尖人才”。

在给员工发福利这件事上，“卷”的还有苹果。

例如在去年年底，苹果就毫无征兆地将一笔高额股票，作为“年终奖”发给了员工，金额从5万美金到18万美金不等。

还有挖人“狠角色”Meta，不仅挖人规模大，甚至有时会开出双倍工资挖走同行的工程师。

而同样是面对通货膨胀，同样是在同行涨薪、高薪挖人竞争之下，谷歌在这方面的“打开方式”截然相反。

例如在去年年底，谷歌副总裁Frank Wagner表示：

虽然谷歌会提供富有竞争力的薪酬，但不会因为通货通胀在全公司调整薪酬。

然而就在一个月后，谷歌却给高管们大幅涨薪，提高到了100万美元。

……

最后，在看完别人家的福利之后，来一句“灵魂一问”：

你，涨薪了吗？

Ⅷ 微软员工激励机制探究

微软员工激励机制探究

近年来，激励机制日趋成为热门的研究领域，我们看看下面的微软员工激励机制探究吧！

微软员工激励机制探究

摘 要：作为计算机行业的巨头，微软独特的激励策略对其巨大的成功有着不可低估的影响。在对主要的激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭受人才激励困境的众多企业给以启示和借鉴。

关键词：激励理论；激励机制；微软

人才是现代企业管理中不可小觑的因素。如何刺激员工的工作热情，在最大程度上发挥其潜能，即现代管理中所谓的“激励”机制，已成为人们研究的课题。激励机制运用得越好，员工满意度越高，相应的工作效率就越高，企业的收益也就越大。因此，如何建立并完善一个科学的激励机制成为管理者工作中的重中之重。而怎样恰如其分地把激励理论运用到实践中也成为管理者们的一大难题。

创建于1975年，作为世界计算机软件开发的先导，微软目前已是全球最大的电脑软件提供商。自从创世之初，微软就以其人性化的人力资源管理备受赞誉，并一直被乐道为“a great place to work for”。 2011年10月，美国 Great Place to Work于纽约证券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨国企业职场名单。在世界5 500 家企业中微软突破重围，获取第一名。正是由于其多种多样的激励策略，微软才能吸引并留住最优秀的人才，保持极强的竞争力。因此，本文在对主要的几种激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭遇激励困境的众多企业给以借鉴。

一、激励理论

（一）科学管理理论

《科学管理原理》一书出版于1911年，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科学管理运动的创始人，被被尊称为“科学管理之父”，也有人称其为“理性效率的大师”。该理论认为，要在以科学调查研究的基础上制定科学的作业方法，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，科学地选择和培训工人，进行专业化的分工劳作等。泰勒相信，通过这样的科学管理技巧才能实现工作效率的最大化。泰勒的观念开启了规模化生产时代的到来。福特汽车的创始人亨利99福特便是第一批运用该方法生产福特T型车的人之一。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。

（二）需求层级理论

心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，它们形成一个从低到高金字塔型的层级。该理论认为，管理者要发现员工不同层次的需求，进而找出相对应的激励因素，然后采取不同的措施以满足这些需求，最终提高利润，实现公司的目标。图1为该理论的相关图解。

（三）目标管理理论

目标管理理论是由现代管理大师彼得99德鲁克根据目标设置理论于1954年开始广泛倡导的目标激励方案提出的。该理论以结果为导向，也即管理者依据预先设定的`工作目标完成的程度来评估员工的表现。目标管理理论的基本依据是直接的结果可以观察，而员工的特质只能依靠猜测或推理，并且导致员工不同表现的因素复杂各异，分析下来也非常困难。因此，通过专注于实际结果，目标管理理论克服了管理者通过假设，猜测或推理等方法来评估员工绩效的缺点。

（四）双因素理论

该理论是由美国心理学家F 赫茨伯格在1959年与别人合着的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等着作中提出来的。在书中，他把动机分为两种：激励因素（如成就感、晋升机会、被授予责任等）和保健因素（如工资、环境、公司政策等）。赫茨伯格认为，没有保健因素，员工会产生不满情绪，拥有这些并不能激励他们更好地工作。只有激励因素才可以有效持久地激励员工。

二、微软的激励策略

从1975年哈佛大学二年级的毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓的名字，不得不说微软创造了一个神话。通过其大胆的授权，不断改革的绩效考核体系与薪酬制度等激励措施，微软得以吸引并留住最优秀的人才，从而延续并创新了神话。

（一）授权

微软不仅以软件创新和科技创新而闻名，其在员工授权方面的创新也颇受赞誉。微软认为，要想留住人才、激发创新、创造收益，必须授权给员工，并且信任其管理能力。如微软把招聘新员工的重任托付给在职员工，对其员工持有充分的信心。让员工意识到公司相信他们能把最优秀的人才引入公司，去塑造公司的未来是个颇有风险的重大责任，而微软对此乐此不彼。此外，对于技术人才的职业生涯微软提供两种路径：一直做技术或者从技术转为管理。对于那些只想达到技术领域的巅峰而不想走管理路线的人，微软在技术部门设立技术晋升渠道，并允诺给付与走管理路线者同等水准的工资。而对于想从事管理路线者，微软则大胆授权给予其管理职位。可以说，微软此举是对马斯洛的层级需求理论和赫茨伯格的双因素理论的绝佳应用。一方面，满足员工的较低层次的需求或保健因素，如薪水、环境等方面，避免其产生不满情绪；另一方面，又通过授权赋予其更大的责任、更有挑战性的工作、更大的自主权等来满足其较高层次的需求，即激励因素，从而提升员工满意度。

（二）灵活变动的绩效考核体系

绩效考核体系是包括微软在内的众多企业采用的激励方式之一，它是对科学管理理论和目标管理理论的有机结合。在设定考核体系时如何设定目标，如何科学地确定考核指标及奖惩关系等都需要根据公司自身的情况对两种激励理论灵活运用。

在员工的职业发展道路上，最开始微软有一个统一的标准，即从最低的级别9级到最高的级别15。晋升必须得到上一级管理层的审批。此种体制帮助了管理层建立与员工所处级别相适应的薪酬标准。例如，刚毕业的大学生级别是10，工资大概是35 000美元；硕士毕业生的工资为45 000美元；对于特别突出的人才，工资会翻倍甚至于几倍之高。由于工资报酬和级别紧密相关，微软可以清晰及时地酬付员工，成功地留住人才。然而，20世纪90年代后期，随着公司的扩张，再加上当时几个种族歧视案件和反托拉斯诉讼的负面影响，为了提高利润盈利率，微软在2000年缩减了员工的福利待遇，此举使员工士气大落。为了重振士气，2006年巴尔默任命布鲁梅尔为人力资源高级副总裁。2006年5月18日微软宣布一项名为“我的微软”的计划的重整其人力资源惯例，改革之前员工不满意的绩效评估体系。新出台的考核标准不像之前有那么严格的区分，可以大致定位员工在公司中所处的位置（如上、中、下）。这样管理者可以知晓其员工的大致情况，每个员工也感到舒服自在。2003年，在绩效考核体系变革方面，客户满意度被列为重点考核指标，且在全球的公司都设立了专门负责客户及合作伙伴满意度的总监级负责人。这样，微软就有了两套绩效考核体系，一是原有的由人力资源部负责的业绩考核，再就是新的第三方客户满意度考核。翰威特（中国）咨询公司薪酬问题专家庞锦峰称“这种绩效考核方式能最大程度的体现公正和透明”。

（三）不断改革的薪酬体系

金钱奖励可以说对员工有着直接的激励。马斯洛的层级需求理论把薪酬当做最低层级的基本生理需求。赫茨伯格的双因素理论也提到没有包括薪酬在内的保健因素，员工也会产生不满情绪。自从1982年上市以来，微软的激励方式主要以期权为主，这种薪酬奖励手段一直颇受欢迎，也让很多员工成为百万富翁。但在2003年7月，微软宣布结束长期以来实行的股票期权制度，代以实施限制性股票奖励为主的长期激励方式，所奖励的股票所有权将在5年后转交到员工手中，同时微软还宣布大额分红也在酝酿中。此举让很多人愕然，毕竟股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制在激励员工、促进企业发展方面倍受青睐。微软到底为什么要这么做？原来，微软已从当初的高速成长期步入一个稳定发展的成熟期。与稳定发展企业对比，股票期权似乎对高速发展的企业更有激励作用。且受近年来高科技股泡沫潮的影响，很多高科技公司的市值缩水，期权制使得许多新员工的期权很可能因其所持股权的执行价格高于微软的股价而变得毫无价值。在股息分红方面，伴随着高科技暴利时代的过去，股价大幅下跌、增长日趋放慢，微软不得不靠增加红利支付或者回购更多股票，来安抚众多的投资者。从2003年8月开始，微软给予除公司CEO巴尔默和盖茨本人以外的其他员工直接的大额股票分红，使得所有的员工不论其老少在工资方面均处于同一起点上。2004年11月，微软斥资320亿给员工分红，六分之一的员工变成了百万富翁。2006年布鲁梅尔上台以后，又进一步在股权分配量方面增加优异员工的股权量。

结语

不断变化的绩效考核体系与薪酬体系以及授权，不仅使员工没了金钱上的后顾之忧，也更能激起员工工作的积极性和主动性。因此，微软被评为最满意的工作场所之首便不足为奇了。很难说微软的做法究竟是用了哪一种激励理论，事实上，以上所提及的几种激励机制是对几种激励理论的不同糅合。可以确定的是微软非常重视激励机制，为了使员工满意，它不停地作出努力、尝试改革。或许国内企业可以从微软身上得以参考借鉴。

参考文献：

[1] 朱文忠. 国际商务管理概论（英文版）修订本[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社，2010.

[2] 何威风，江厚锋. 微软为何放弃股票期权激励机制？[J]. 财务与会计，2006，（4）.

[3] http://finance.省略/roll/20030715/0732369120.shtml.

Ⅸ 公司给员工发股票甚么意思

把公司的命运和每一个员工的命运紧密联系起来，共进退，若公司能够上市，那手中的原始股价值就会成倍的增长了