奇精机械股票员工激励

㈠ 华星创业股票

大富科技、华星创业、盛路通信、亚洲光学、利达光电等。1、大富科技深圳市大富科技股份有限公司 ，成立于2001年，是全球领先的移动通信基站射频器件、结构件生产服务商，被认定为国家级高新技术企业、深圳市市级企业技术中心、博士后创新实践基地。股票代码:300134.SZ。2014年4月4日，大富科技承认与特斯拉的合作关系，并预计2014年订单不超过1.9亿元。2、盛路通信盛路通信公司是一家专门从事各类通信天线、微波器件设备研发和生产的民营高科技企业，也是目前国内规模最大、技术最先进的通信设备制造商之一，国内领先的天线、射频设备及器件的生产基地，产品主要为天线、射频有源设备、射频无源器件等1500多个品种。公司拥有一个大型微波暗室和五个标准微波屏蔽室，并配备有100多台安捷伦的先进测量仪器仪表、多套三阶互调测试系统和近远场天线方向图测试系统;环境实验室拥有盐雾、振动、高低温恒温恒湿、紫外线耐气候、淋雨等全套实验设备。3、华星创业华星创业，前身华星有限成立于2003年6月5日，注册资本50万元。2008年7月17日，经股东会批准，华星有限以截至2008年5月31日经审计的净资产4,431.46万元折合成股份有限公司3,000万股，整体变更为华星创业。2008年7月24日，公司在杭州市工商行政管理局办理工商变更登记，企业法人营业执照注册号3301 0800 0004 579，法定代表人程小彦，注册资本3,000万元。4、亚洲光学亚洲光学股份有限公司，成立于1981年。早期与日本合作研磨镜片，现生产多种高科技光电产品，如光学镜头、光学薄膜元件、显微镜零组件、照相机器材、激光测距仪等。1995年成功开发另一项新产品 ─ 雷射测距仪(透过POWERLINK(B.V.I)在菲律宾投资SCOPRO子公司生产瞄准器产品)，至98年又透过ASIA(B.V.I)转投资东莞信泰，开始生产光学镜片、相机之组装及加工，正式发挥台湾接单、大陆生产之分工优势，目前则是积极跨入DWDM领域。5、利达光电利达光电股份有限公司是国内着名、国际知名的光学元组件制造企业。主要经营范围:光学零件、光学薄膜产品、光学镜头、光学引擎、光学辅料、光电仪器及相关产品的研发、生产、销售和售后服务。产品应用领域:数字投影机、数字高清大屏幕投影电视、数码相机、DVD、航空航天探测等高精度光学系统。

㈡ 宁波本地股票有哪些

宁波一共有64 家股票上市公司，列表如下：
宁波富邦（600768）
乐惠国际（603076）
美诺华（603538）
美康生物（300439）
波导股份（600130）
百隆东方（601339）
镇海股份（603637）
柯力传感（603662）
长阳科技（688299）
广博股份（002103）
天顺风能（002531）
东方日升（300118）
宁波东力（002164）
宁波银行（002142）
旭升股份（603305）
三江购物（601116）
先锋新材（300163）
宁波韵升（600366）
荣安地产（000517）
润禾材料（300727）
宁波港（601018）
香溢融通（600830）
宁波高发（603788）
均胜电子（600699）
宁波建工（601789）
海伦钢琴（300329）
申华控股（600653）
激智科技（300566）
杉杉股份（600884）
日月股份（603218）
博威合金（601137）
东方电缆（603606）
维科技术（600152）
双林股份（300100）
三星医疗（601567）
天龙股份（603266）
宁波中百（600857）
宁波热电（600982）
太平鸟（603877）
圣莱达（002473）
GQY视讯（300076）
东睦股份（600114）
戴维医疗（300314）
创源文化（300703）
圣龙股份（603178）
弘讯科技（603015）
京投发展（600683）
宁波联合（600051）
乐歌股份（300729）
奇精机械（603677）
理工环科（002322）
爱柯迪（600933）
ST围海（002586）
雅戈尔（600177）
宁水集团（603700）
宁波海运（600798）
拓普集团（601689）
康强电子（002119）
君禾股份（603617）
华瑞股份（300626）
继峰股份（603997）
永新光学（603297）
鲍斯股份（300441）
海天精工（601882）

拓展资料：
股票(stock)是股份公司所有权的一部分，也是发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。股票是资本市场的长期信用工具，可以转让，买卖，股东凭借它可以分享公司的利润，但也要承担公司运作错误所带来的风险。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。每家上市公司都会发行股票。
同一类别的每一份股票所代表的公司所有权是相等的。每个股东所拥有的公司所有权份额的大小，取决于其持有的股票数量占公司总股本的比重。
股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖，是资本市场的主要长期信用工具，但不能要求公司返还其出资。
股票是股份制企业（上市和非上市）所有者（即股东）拥有公司资产和权益的凭证。上市的股票称流通股，可在股票交易所（即二级市场）自由买卖。非上市的股票没有进入股票交易所，因此不能自由买卖，称非上市流通股。
这种所有权为一种综合权利，如参加股东大会、投票标准、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但也要共同承担公司运作错误所带来的风险。
股票是一种有价证券，是股份公司在筹集资本时向出资人发行的股份凭证，代表着其持有者（即股东）对股份公司的所有权。股票是股份证书的简称，是股份公司为筹集资金而发行给股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。每股股票都代表股东对企业拥有一个基本单位的所有权。股票是股份公司资本的构成部分，可以转让、买卖或作价抵押，是资金市场的主要长期信用工具。

㈢ 股票期权激励制度

我们就为您提供股权激励这个方面的案例分析，供您参考之用！

“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？

股票期权——高科技公司

背景特点：
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下， 设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：
1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：
1） 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2） 激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3） 激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

员工持股——院所下属企业

背景特点：
某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。
主要内容：
1） 授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。
2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。
3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
案例分析：
1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。
2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。

干股＋实股＋期权——民营科技企业

背景特点：
这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区着名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经邦咨询为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。
主要内容：
1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分，岗位干股计划：
A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分，股份期权计划：
A 、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析：
1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。
业绩股票——上市公司

背景特点：
这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
计划内容：
1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析：
1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。

希望上述回答您能满意！

㈣ 汪永琪为什么卖奇精

汪永琪卖奇精是因为签订了协议。据查询相关信息，汪永琪卖奇精机械是因为签订了股份转让协议，所以他得卖奇精。奇精机械是一家以机械精加工为主的制造型企业，专业从事洗衣机离合器等家电零部件、汽车零部件及电动工具零部件的研发、设计、生产与销售。

㈤ 三一重工裁16000人 股权激励对象离职

三一重工裁16000人 股权激励对象离职

三一重工近日又传出“优化”30%员工的消息。

近日，在中信建投2013年投资策略会上，机械行业首席分析师冯福章称：“前不久参加公司的股东大会，向总(三一重工总经理向文波)提出公司已经优化了30%的人员，如果按照他说的人均节省10万的话，16个亿的成本就节省出来了。”

三一重工证券事务代表也出席了此次交流会，《第一财经日报》记者会后向其询问16000人被“优化”的详细情况，她表示，这个数字还没有统计，具体数字要等到今年年报披露。

公司回应裁员

三一重工2011年年报披露，其在职员工为51827人。相比而言，“优化”16000人不是个小数目。事实上，从今年1月份开始，三一重工就被“裁员风波”缠绕，并不断发酵。

1月10日，有媒体报道“三一重工即将裁员30%，工资改革方案则砍了一半多的钱”。当晚公司即澄清称：“经核实，上述报道的相关内容严重失实。公司目前经营情况良好，主营产品市场占有率不断提升，不存在裁员或降薪的情况。”

此后，一边是“裁员30%”的传闻一直未停止，一边是公司多位高层在多个场合公开否认三一重工裁员或变相裁员，然而在即将过去的这一直被质疑的一年中，公司并未书面披露更为详细的信息。

11月11日，向文波在接受媒体采访时称：“到现在为止所说的裁员风波，都是不存在的”。不过他承认，公司确实存在内部整顿调整。他解释称，比如说总部的人员大幅度精简，把这些人调到城市事业部去，这个过程中有的'人就不愿意，要离职。“离职我们给他补偿，外面就有传言说三一裁员了，不是这样。”

员工眼中的裁员

上市公司往往谈“裁员”色变，三一重工承认公司人员有大的变动，但一直否认裁员。

不过，在员工口中描绘的却是另外一番景象。

“1月1号老板(梁稳根)签发的命令，要求业务员全部转到经销商这边。”一位在三一重工工作7年的员工告诉记者，三一重工通过将员工转给经销商的方式“优化”了大批员工，他自己也是其中一员。“其中销售人员和售后人员、大修厂员工，全部转给经销商。”他补充道。

三一重工高层近日告诉记者，转给经销商员工数量有几千人，具体数字没有统计。

“公司要求必须与三一解除合同，与经销商签订合同，看上去都是自愿辞职的。”上述员工对记者说，“我干了七年，一分钱补偿也没有。”

而且，他介绍说去年自己有8万多奖金公司之前一直没发，后来他同意与三一解除合同，与经销商签订劳动合同。由于对低工资和没有发展前途的工作不满，他已经于今年4月从经销商处离职，他的8万多奖金在7月份终于拿到。

对此，湖南金州律师事务所田勇律师告诉记者，因不满意单位调岗员工主动离职的案件中，用人单位依然有违法解除劳动合同的嫌疑。根据新劳动法，员工主动离职、公司提出且员工同意、公司提出员工不同意但强裁，三种不同的情形，公司需要支付的补偿差别非常大。田勇律师称，三一与员工解除劳动合同，员工与经销商签订劳动合同，这样的操作方法是合法的。“重新建立劳动合同，一切从头开始算，当然工作年限也是从头开始的。与经销商签订合同后员工再离职，补偿会特别少。”他强调说。

股权激励对象离职

12月21日晚，三一重工公布2012年第一次临时股东大会决议结果，宣布审议通过了《三一重工股份有限公司股票期权与限制性股票激励计划(草案修订稿)》及配套实施办法。

根据该草案，公司拟向2108位激励对象授予1.55亿份A股股票期权，其中首次授予1.39亿份，预留1549万份；拟向1408位激励对象授予2334.59万股公司限制性股票。本次获得激励的员工，总数达到2533人。

12月24日晚，三一重工公布的最新激励名单显示，公司首次授予股票期权的激励对象人调整为2068人，减少40人，授予股份总数减少135.91万份；限制性股票激励人数调整为1374人，减少34人，授予股票总数减少52.4万股。

“金手铐”刚亮出，激励对象就发生这样的变动。而这一变动，前后仅经历了三天。

对此，三一重工解释称，变动是因为部分激励对象发生离职，已经不再满足被激励条件，另有部分员工是自愿放弃获授部分或全部股票期权和限制性股票，不再作为激励对象。

㈥ 浅谈现代企业中的员工激励

导语：随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在现代企业管理中的地位和作用日益增强，国内人士对我国加入世界贸易组织后面临的挑战性问题进行分析，大多都是从一项项产业的视野来阐述的，却很少从管理层的角度尤其是人力资源管理的领域来为国内企业提供对策，或者说国内企业对加入世界贸易组织后的人力资源管理上所面临的挑战体会还是不深刻的。如今许多西方企业将人力资源管理视为企业最难模仿的管理能力，并将其作为组织能力和竞争优势的来源，这一点不能不引起国内企业老板们的注意。鉴于此，企业应从员工管理做起，在对员工提出各种要求的同时，还对员工进行激励。采用员工激励体制提高企业核心竞争力已成为当今我国现代企业的必要选择。本文通过研究分析现代企业员工激励及激励体制，说明了现代企业的激励体制必须随着经营环境的变化做出相应的调整，并明确了其调整策略。

一、引言

知识就是力量，加强管理就会出好的效益，无论是哪一个企业都不例外。随着社会的发展进步，管理正向综合管理方向发展并不断地在深化。专家预测，管理的深化将进一步促进人类文明的进步和发展。21世纪是知识经济的世纪，21世纪的综合管理要遵循人的运动规律，对人进行有效的管理，使人从勤奋工作到自觉地工作，再到高效的工作，充分发挥人的主动性、积极性、创造性，充分发挥人的潜能，从而使经济效益和社会效益得到全面提高，为加快现代化建设的步伐，实现企业的目标做出贡献。

世界上，最有效的管理就是对人的激励，充分发挥人的长处，使人的长处在现代化建设的过程中，充分、有效的发挥出来。这样，管理者和被管理者都会实现自身劳动的价值，都会看到光明的未来，同时感受到做人的骄傲、幸福和自豪。世界在巨变，时代在飞速发展。要跟上时代前进的步伐就要从实际出发，不断变革推陈出新，使其适应现代企业发展的要求。

二、研究背景及意义

(一)企业研究的背景

中国加入世界贸易组织的漫长历程终于画上了句号。 加入世界贸易组织给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对现代企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说： “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界” 。我们在看到现代企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。随着市场经济的逐步发展和现代企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着现代企业的步伐，使现代企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的现代企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，现代企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益;如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

(二)企业研究的意义

面对世界贸易组织的挑战，中国市场中的现代企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验。而人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。现代社会，谁拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。钢铁大王卡耐基曾说：“你可以拿走我的产品、资金和客户，但只要留下我们企业的全部组织人员，不出四年我依然是钢铁大王” 。在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。

由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的现代企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。而现代企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前现代企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。

三、河北天俱时企业现状

(一)企业简介

天俱时企业始创于2000年，系民营股份制企业，总资产5000万元，现有员工200人，其中中高级专业技术人员90余人。企业拥有三个分公司，即：河北天俱时自动化科技有限公司，河北天俱时电气系统工程有限公司，河北天俱时环保科技有限公司。三个专业公司均具有独立法人资格。专业公司位于石家庄长江大道9号筑业高新国际资讯中心18层。

河北天俱时环保科技公司是河北省第一家通过室内空气污染治理认证单位，中国室内装饰协会，室内空气检测委员会会员单位， 唯一与河北省环保局环境检测中心合作的治理单位。

河北天俱时电气系统工程有限公司的施工设备精良，技术力量雄厚，员工训练有素，管理规范有序。曾成功完成山西大同阿拉宾度，四川成都联邦药业，华北制药金坦，华北制药奥奇德等公司的工业设备、管道、电气仪表的安装与调试，其中，华北制药金坦生物制剂项目荣获二零零三年度河北省优质工程奖。

河北天俱时自动化科技有限公司聚集众多IT精英，持久致力于企业生产过程自动控制系统的研发，是西门子在中国地区的系统集成商。

专业公司主要业务为工业自动化产品、电子产品、仪器仪表、电器机械设备、计算机软硬件及周边设备的开发、销售及技术服务，各种专业系统的研发;建筑工程的电气系统工程、自控系统工程的设计安装技术，开发技术服务;10千伏及以下变配电系统工程的安装调试;电气系统成套设备的销售;电气设备及整体生产装置的安装;空气质量检验;室内污染治理、公共场所卫生治理服务、环保技术咨询服务等。 在国家一系列支持鼓励民营经济政策的推动下，天俱时人愿凭借准确的市场定位，强劲的核心竞争实力和互惠互利的经营理念，真诚与社会各界朋友，新老客户合作共事，同时，也欢迎有志之士的加盟，共创辉煌。

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新世纪，新征程，他们将继续秉承“诚实守信、开拓创新、无私奉献”的天俱时精神，努力推动自动化和环保行业的发展，成为行业领军人。

(二)企业管理中为什么要引入激励

1、 激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效

企业最关心的是什么?是绩效!企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

2、激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%――90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。

由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

(三)企业员工激励的基本现状

现代企业在我国的发展速度与日俱增。在这个过程中有许多成功的企业，当然也有昙花一现的企业。究其原因，有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将其主观能动性转化为现实生产力，是现代企业面临的关键问题。为此，河北天俱时对现代企业的员工激励机制进行了了解。

河北天俱时企业中，大多数的员工是管理者，同时是企业的重要持股者，由于所有关系而形成了长效激励。但总体而言，企业内部员工包括核心技术人员、其他业务骨干和普通员工等，对其激励制度仍是传统的薪酬激励，没有其他长效激励方式，缺乏长效激励。因此，企业价值的变动与员工的当前激励机制几乎不存在相关性。同时由于人文环境等因素的影响，使该企业产生了雇佣对立思想较强、协作契合意识较差、员工参与少、凝聚力不大等问题，由此造成现代企业在高层管理与技术人才不足的条件下，企业吸引力弱，企业员工流动频频。与此同时，企业初创期由于资金缺乏，资金来源不足。为了创业发展，企业所有者仅从自身利益出发，不考虑员工利益。从而就忽视了对员工的更多投入即激励的力度不够。然而，当企业发展扩大时，对员工的激励马上就会变成一个问题，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。

人才在现代创业企业中起着绝对关键的作用。如何吸引和留住人才，以利于公司的长期发展是摆在现代企业面前的一个焦点问题。企业激励机制的不健全和不完善，已引起了该企业有关管理者的关注与重视。同时，他们也意识到如果有好的激励机制，企业就能创造出更好的效益，企业的竞争力也会越强。

(四)激励的误区

1、管理意识落后

河北天俱时企业，是我国的一个中小企业，有时候对人才根本不重视，认为有无激励一个样。因此该企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。企业内的管理人员有时候口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。企业管理思想落后，在企业里的员工很难有高的积极性。

2、企业中存在盲目激励现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。该企业激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3、激励措施的无差别化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反!这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。

另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

4、激励就是奖励

这是企业中普遍存在的一个误区。我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的`积极性。企业的一项项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。

5、激励过程中缺乏沟通

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

(1)对员工所做成绩进行肯定

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。 管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

(2)透明管理

让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

6、重视激励轻约束

在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才;民营企业重激励不重约束，也留不住人才。因此，该企业应该认识到这一点，只强调对激励的重视还是不够的。

7、过度激励

有人认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

(五)天俱时企业员工激励存在的问题

作为管理者，首先必须确保员工在得到满足，要给职工提供适当的工资和安全，要改善他们的工作环境和条件;对员工的监督要能为他们所接受，否则就会引起员工的不满。但是，即使是满足保健因素各方面的条件，也并不能产生激励的效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造做出贡献与成绩的工作条件和机会，丰富工作内容，加强员工的责任心，使其不断地在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这们才能促使其不断进步和发展。该企业在员工激励机制上存在的主要问题可归纳如下：

1、激励形势单一，漠视对员工深层次的激励

在企业员工调查当中，有的主要是物质激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励――主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

2、激励措施针对性不强

在企业员工调查中，对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。从调查分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。

3、对激励机制理解不正确、不配套、不平衡

一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。从现状调查分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

此外还有薪酬已不是企业单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用，具体表现如下：

1、企业岗位工资制度

“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须做出相应的调整。

2、企业绩效工资制度

绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。第一，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。第二，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

3、企业混合工资制度

“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。

4、企业年薪制度

年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。

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