阿里巴巴员工限制性股票

A. 阿里巴巴员工待遇怎么样

阿里巴巴网络技术有限公司（简称：阿里巴巴集团）是以曾担任英语教师的马云为首的18人于1999年在浙江杭州创立。阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。我们今天一起来看看阿里巴巴员工待遇到底如何吧！

这么高的年终奖我们想都不敢想啊，待遇实在是太好了，所以员工为什么拼命搞，不是阿里的文化、马云的伟大，是因为马云敢分钱。马云敢分钱才是阿里巴巴长大的核心的核心的原因。这么好的待遇，不知道你们信不信呢

B. 蚂蚁金服和阿里巴巴，马云，支付宝，阿里小贷究竟是什么关系

蚂蚁金服是纯内资公司,与阿里的关系是关联公司,同时也是阿里的服务提供商，重要合作伙伴。

C. 互联网公司给股票是怎么说法

如下：
股权激励部分通常会出现在资深程序员及更高职位中，而且职级越高，这部分薪酬比例也会更高。在阿里巴巴P7职位中，平均股权激励大概是600股，分四年行权，平均到每年大概是26万（以美元7：1人民币，阿里巴巴$250/股来计算）。
股权激励部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性体现在只有在条件满足的情况下，股票才能自由流通。一般来说条件是员工在公司就职达到一定时间后才可以获得部分股权。
举个例子，阿里巴巴的股票会在员工工作满两年的时候，分配受限股票中的50%给员工。工作满第三年，给25%，工作满第四年，再给最后的25%
这里有什么套路呢？首先，由于阿里的RSU是工作满两年才能授予，所以员工要想提前跳槽就会承受一定的经济损失。另一方面，公司也可以选择在员工没满两年的情况下解雇员工，从而减少薪酬的支出。
再举个例子，谷歌的RSU同样是四年给予，而它的分配方式是每个月给2.08%的RSU，也就是说，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情况下，公司都会有一个一年的 'vesting cliff', 也就是说，员工要工作满一年，才能一次性拿到25%的RSU，而从第二年开始，就会每个月按比例发放剩余75%的RSU（每月授予总RSU的2.08%）。这其中的原因就是公司希望员工能至少工作满一年。
那为啥一年之后公司就不设'vesting cliff'了呢？原因是公司一般会在员工绩效中，给予员工新的股权激励，从而增加员工RSU的股票数量，当员工开始第二年工作的时候，他每月（年）能领到的RSU就比第一年更多的股票，从而增加对公司的忠诚度。而那些在绩效考核中相对平庸的，就只有很少或者没有新的股权激励，公司因此降低了自身对员工的吸引力，变相劝退员工。
在职级对标中，为了统一标准，我们计算股权激励时统一按四年平均分配来计算股权激励的价值，并且按照填写薪酬时的股票价格为准来计算每股的价格。
其实，以上我们只是讨论了上市公司的股权激励。对于未上市公司，情况则更为复杂，因为这类公司的股票并没有在二级市场上流通，因此股票价格并不透明，也很难直接转化为现金，再加上公司有永远不会上市，股票永远无法自由流通的可能。所以通常认为未上市的公司股票的吸引力是低于上市公司的。
但正因为如此，未上市公司通常在给予股权激励时会比上市公司更慷慨，会给更多的激励来吸引人才。因此我们在评估一份RSU的时候，要综合考量价值和风险。

D. 阿里巴巴 员工 股票 什么时候解禁

上市公司的内部员工股票，自上市之日起，三年内属于禁售期，所以，阿里巴巴员工股票上市满三年之后就可以解禁了。对于久经沙场的老股民来说，对“股票解禁”这一股市术语都了解。但是对于入市时间较短的投资者来说，就不是很熟悉。所以学姐这就给大家科普“股票解禁”，相信不太明白的投资者朋友，耐心读过之后会有收益的！开始之前送上一份机构精选的牛股清单：【绝密】机构推荐的牛股名单泄露，限时速领！！！
一、股票解禁是什么意思？
从字面含义理解“股票解禁”，就是指在一定期限内上市公司或者大股东持有的股票本来无法售卖的，不过只要过了一定的期限后就可以卖出了，这就是“股票解禁”的概念。解禁股票有“大小非”和“限售股”两种 。这两者还是有区别的，因为大小非是由于股改而产生的，限售股指的是公司增发的股份。
（一）股票解禁要多久？
自上市一到两年过后，那么很多股票都会被解禁。新股限售解禁一般分三次：
1、上市三个月后：新股网下申购的部分解禁
2、上市一年后：股票原始股的中小股东解禁
3、上市三年后：是股票大股东解禁

（二）怎么看解禁日
公司官网公告中可以看到股票解禁日，然而，很多的投资者跟踪公司不可能只有一家，把官网一个接一个点开再下载公告很麻烦，所以查看这个股市播报会更方便，建议你添加自选股票，能够非常智能的筛选出实用性信息，解禁日可以了解之外，还能详细了解解禁批次、时间线：【股市晴雨表】金融市场一手资讯播报
（三）解禁当日可以马上买卖吗？
解禁后并不表示解禁部分的股票当日可以在市面上流通，还需要一段考察时间，因个股来决定具体时间。
二、股票解禁前后的股价变化
固然解禁跟股价表现它们并未存在线性相关关系，但就股票解禁前后股价下跌的原因来说，下面三个方面可以告诉你：
1、股东获利了结：通常情况下，限售解禁代表着更多的流通股进入市场，要是限售股东可以得到不菲的利润，那么就会由更大的动力来获得利润，慢慢的二级市场的抛盘也会变多，公司的股价就会很轻松地构成利空。
2、散户提前出逃：此时，因为对股东抛售股票的担心，部分中小投资者多半会在解禁到来之前出逃，造成股价提前下跌，
3、解禁股占比大：除此以外，解禁股本占总股本的比例随着解禁市值的增大而增大，相应地股价的利空也越大，
三、股票解禁是好还是坏？可以买吗？
股票解禁它的核心就是增加了二级市场中股票交易的供给量，需要具体问题具体分析。譬如说，解禁股的大部分是小股东，在解禁之后，手中的股票他们可能会被抛出，致使股价下降；反之，假如大多数是机构或者国有股东持有解禁股，他们为了保证较高持股比例，不会轻易的抛出手中股票，有防止股价波动的作用。要而言之，股票解禁于股价到底是利好还是利空，我们是绝对不可以冲动判断的，因为它的走势还会受到多方面的影响，我们必须结合更多的技术指标进行深入分析。假如是真的不可以判断的话，这个诊断股票平台可以直接进入，输入你看中的股票代码或名称，获取最新状况:【免费】测一测你的股票当前估值位置？

应答时间：2021-09-24，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看

E. 百度阿里腾讯京东将认购90亿股联通A股吗

8月16日消息，时隔11个月之久，中国联通近800亿混改方案终于出炉。

中国联通官网截图

此前，中国联通于2016年10月10日首次公告正在研究和讨论混改方案。其间关于混改投资者的方案屡屡传出，而BAT呼声很高。

今年4月5日，中国联通（00762.HK）正式披露混改进展，称母公司联通集团正在筹划并推进开展与混合所有制改革相关的重大事项，该重大事项拟以公司控股股东中国联通A股公司（600050）为平台，可能涉及A股公司股份变动事宜。公司已向联交所申请H股4月6日复牌。

7月24日，中国联通发布公告称混改试点方案已获批复。公告称母公司中国联通集团正计划以A股为平台筹划并推进混合所有制改革相关的重大事项，近日已获发改委对混改试点方案的批复，目前中国联通A 股公司正与潜在投资者进行谈判，相关投资者名单、投资金额和所占股份比例等仍需上报相关部门，获得认可后才可实施。

又会富了一大批人，联通的员工也有福气了！

F. 阿里巴巴集团的激励机制是怎么做的

阿里巴巴集团的激励机制是：在现有上市公司管理架构下，在内部推行类似于“业务合伙人”形态的管理结构和激励机制，纵向打通个人上升通道和激励通道，横向建立自律和自驱的业务协同形态。

使员工的资源和能力转化为平台资源和能力，并建设可上可下、拥有充分张力的人才引进和培养的通道。

12月5日23晚，阿里巴巴影业集团宣布，对组织和业务形态进行全面升级，在内部组织方式上致力于成为内容产业的“高盛型组织”，并推出类似于“业务合伙人”形态的管理结构和激励机制。

阿里巴巴影业董事局主席俞永福将兼任CEO，原CEO张强和原总裁张蔚转任联席总裁，向俞永福直接汇报。

公告发布后，俞永福向阿里巴巴影业全员发出《阿里影业加速度：业务加速，组织升级》邮件。

俞永福指出，阿里影业的目标不是要成为传统意义上的影视公司，“非传统”的属性决定了阿里影业必须要在行业既有规律基础上进行模式创新的同时，具备并且持续提升专业能力，以及能够充分应对行业变化的组织形态。

(6)阿里巴巴员工限制性股票扩展阅读：

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。

激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

激励机制的助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。

我们称这样的激励机制为良好的激励机制，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效地结合起来。

G. 阿里巴巴在美国上市的内部员工股票,上市后锁定多久可以出售

进我们共同的回忆里，吹过江南山山水水，暖，却不能绝对去依靠。用单纯的个体连接

H. 阿里p1-14职位薪资

阿里巴巴工资等级对照表2021

最近对阿里羡慕嫉妒恨的同学可不少，静态中国工资给大家分享下阿里巴巴工资等级对照表。

1、全球员工总数

截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。

2、岗位职级

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：

一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为 14 级，从 P1 到 P14，目前校招最低从 P4 开始。

一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。

3、岗位薪酬

阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。

好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦!更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金!所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。

4、绩效考核

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。条莱垍头

绩效评分标准，分为六档，分别是：

5、晋升条件

晋升资格：上年度KPI达3.75

主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等

晋升委员会投票

如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定;晋升到P9，集团专业委员会进行评审;M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审;晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易

I. 阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽

文/白睿

网络上对阿里巴巴公司薪酬传言非常多，应届生入职至少30万，身价过亿很多，年薪百万更是比比皆是……等等，这些传言很多都是片面的，当详细分析的时候会发现薪酬水平上看，阿里巴巴P5的职位跟市场上薪酬大致一样，而到P6、P7的时候，薪酬会大幅度增加。再一点是阿里巴巴的薪酬体系中比较重视三大方面：定级别薪酬、年终奖金和股权期权。所以综合起来，薪酬水平的确很高。

图1:网传阿里巴巴等公司薪酬对比

阿里巴巴在创业初期薪酬并不太高，但是提成比较高，销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万。从年度总现金这个角度是很高的。

所以说阿里巴巴从一开始就是一种激进型薪酬设计，阿里铁军打造，包括现在的这种价值观的塑造和文化的塑造，都与薪酬有非常大的关系。从一开始就激励大家多赚钱，赚钱之后多分钱，这样的情况就会发现薪酬在做战略、文化层面，是一种非常大的杠杆。这种理念影响到现在的激励和基于股权的薪酬计划，这是阿里巴巴基于权益的薪酬计划，通常在P5以上级别能够享受到这一部分的红利，具体的分配时间是每个自然月。P5员工通常能拿到一定的股权收入。之前在微博上闹的沸沸扬扬的阿里P8员工，他一年130万的收入，其中很大一部分就是来自于基于股权的薪酬，而非基本工资。

阿里巴巴内部有一个“阿里薪酬委员会”，这个委员会的一些工作也值得很多企业人力资源部门学习和借鉴。可以看一下具体职责

1、审查和评估并在必要时修订公司的总体薪酬政策；

2、审查和批准与薪酬相关的公司目标和目的，包括高级管理层成员的年度绩效目标；

3、根据这些目的和目标评估高级管理层的绩效，并确定和批准高级管理层的年薪，基于股权的激励措施和其他直接或间接的报酬或福利；

4、制定中层管理的薪酬补偿计划： 即审查并推荐给董事会全体成员，批准新的中层高级管理人员使用高层管理的薪酬体系；

5、与公司高级管理层一起审核和批准雇佣合同。

阿里巴巴薪酬实施告诉我们，我们赖以自豪的宽带薪酬可能是一个具体的模板，而多样化的薪酬奖金制度，特别奖金制度与期权股权这种长期的核心的激励制度是薪酬管理的核心。附加还有更受到阿里巴巴重视的绩效和价值观的考核。考核很重要，价值观考核也很重要，所以说这几个因素决定了薪酬的这种绝对值，这才是一个完美的全面薪酬，而并不是只设计出宽带薪酬的等级工资表单。

薪酬是我们战略撬动的杠杆，是我们群体行为的体现，利益的变革后，我们的固化是能够牵引大家行为具体的一个载体。作用是在这里，并不是一项技能和一项技术，以及它并不是一个 Excel活用的标准。

阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，共 14 级，从 P1 到 P14，校招最低从 P4 开始。M路线，管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，3-5到P7

图2: 阿里巴巴职级及薪酬体系

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

配置的股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。阿里分年限行权，想要离职套现，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖。出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税。

职级晋升之路的硬性指标：上年度KPI达3.75+主管提名

晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。

P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。

工作绩效考核内容：阿里的考核也分为2个部分，业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

绩效考核方式：：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，防止“一言堂”。考核以KPI为主导，部门以2-7-1排序，个人以3-6-1排序。连续两个季度，成为末尾10%，则可能被淘汰；上年度 KPI 达3.75则可以申请晋升。

文/白睿，组织发展专家、畅销书《组织诊断》 作者 组织发展专家、畅销书《组织诊断》 作者 组织发展专家、畅销书《组织诊断》作者

组织发展专家、畅销书《组织诊断》作者