股票增值收益权员工持股

❶ 什么是员工持股，什么又是公开上市持股有哪些形式，上市有哪些形式

员工持股计划（Employee Stock Option Plan,简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
编辑本段员工持股计划的类型
总体来说，ESOP可分为两类：非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。
编辑本段员工持股计划的主要作用
（1） 奠定企业民主管理的的基础。 （2） 扩大资金来源，增加员工收入。 （3） 留住人才，为员工提供安全保障。 （4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。
编辑本段员工持股计划的实施步骤
1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括： （1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。 （2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。 （3） 员工股票的托管。 （4） 员工股票的出售。
编辑本段规范操作流程
（1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。 （2）对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。 （3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。 （4）确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。 （5）明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 （6）解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。 （7）制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。 （8）制作审批材料，进行审批程序。计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。
编辑本段实现方式
从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。
非杠杆型的员工持股计划
非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25% ，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 ， 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的要点是： (1)由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。 (2)由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。 (3)当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
杠杆型的员工持股计划
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面： (1)首先，成立一个职工持股计划信托基金； (2)然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。 (3)随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。 这种类型计划的要点是： (1)银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会； (2)信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票； (3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额； (4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款； (5)当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。
编辑本段员工持股计划（ESOP）的应用
在实际中，ESOP被广泛用于各种各样的公司重组活动中，包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。美国西北航空公司便是因濒于倒闭而实施ESOP，并起死回生的。有些公司甚至将ESOP作为公司融资的一种手段。从企业所有者角度看，采用ESOP的用途主要可归纳为： 1、实行资本积累，公司筹资的一种手段； 2、为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易的市场； 3、上市的一种替代方案； 4、防止敌意收购； 5、公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司； 6、实现公司所有权向雇员的转移； 7、为员工的退休提供保障，替代养老金； 8、提供激励机制，补偿雇员工资的减少，激发雇员的积极性，促进生产的提高。
编辑本段员工持股计划的几种模式
员工持股制度作为完善公司治理结构,增强员工的劳动积极性和企业的凝聚力的一种手段, 近来越来越受到企业界的关注. 实行员工持股, 使职工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利, 还能获得资本增值所带来的利益. 对于加强职工的主任公意识, 留住公司骨干人才也具有十分重要的意义.在我国企业进行股份制改造,建立现代公司制度的改革过程中,员工持股还能有效弥补投资主体缺位所带来的监督弱化,内部人控制严重问题. 在我国还没有明确的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范, 实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段,特别是在我国企业改制,经济转轨的大背景下,企业由于所有制结构不同,特定的发展历史等情况,使我国的员工持股很难有一种统一的模式和方案.不过,目前国内已经实施员工持股计划的几种典型模式,仍然可以给我们以启示和借鉴. 经理层融资收购:四通模式 四通集团作为目前最大的民营高科技企业之一, 也是中国最早的民营高科技企业之一, 一直为产权问题困扰.984 年 5 月 6 日,中国科学院 7 名科技人员向北京市海淀区四季青乡借款万元,并挂靠司机青乡下海创办了"四通新技术开发有限公司".虽然注册为"集体所有制", 但四通创业者一直恪守"自筹资金,自由组合,自主经营,自负盈亏"的原则.对内对外都不厌其烦地强调自己是"民办企业",无上级主管,以区别于"官办集体企业".对挂靠单位四季青乡,四通也非常谨慎.万元借款,3 个月以后四季青乡要求归还,四通报就归还了.为了回报其"其它方面的支持",四通每年分给它 5 万元利润,分了很多年.也正因为这一点,四季青乡后来也要求过股权,但因法律上站不住脚,"摘帽子"在四通只是举手之劳. 随着公司经营的不断扩展以及公司经营人员包括当初创业人员的变化, 四通集团的资产规模已达4 亿元,58 家公司,公司产权却越来越模糊.产权主题虚置,不仅使公司海外融资困难,更重要的是公司缺乏有效的监督机制,造成投资项目广种薄收,人才流失严重等一系列问题.为了解决这一问题,四通最终决定引进 MBO 方式,即经理层利用借债所融资本杠杆收购自己所服务的公司的部分股份, 使管理层得以所有者和经营者合一的省份主导重组公司. 具体做法是, 先由公司管理层和内部职工成立职工持股会, 然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立"北京四通投资有限公司", 其中原四通集团和职工持股会分别出资4900 万元和 500 万元.通过北京四通投资有限公司购买早香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成,信息家电,软件开发等资产,达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的.总之,四通改制模式就是在我国现行的政策法律框架下,引进 MBO 方式,同时进行四通的产权重组,业务重组和机制重组,通过产权清晰的新四通收购原四通的资产,调动模式的存量,不仅解决了产权混乱的问题,同时结合员工的持股,调动了员工的积极性,增强了企业的凝聚力. 四通改制成功, 为我国众多被产权所困的民营企业通过员工持股解决产权问题探索出了一条路子.通过设立职工持股会,推行员职工持股,建立新的产权主体,明晰了企业产权,并通过业务重组为公司未来发展搭建了新的组织平台. 四通模式的顺利实施, 需要有一个完善的企业家市场,通过企业家市场给头脑定位,从而确定给谁期股,给多少股份.还需要金融法规的配套支持,企业家很难一下子拿出那么多钱认购规定的股份,企业推行 MBO 离不开金融机构的支持. 同时还应借鉴国外的经验, 给推行员工持股的企业融资方面一定的税收优惠. 受让一大股东非流通股:东大众模式 浦东大众的职工持股会是以上海大众企业管理有限公司 (以下简称管理公司) 作为法人名义建立起来的.管理公司通过与上海大众出租汽车有限公司(以下简称总公司)对浦东大众股份的协议转让,管理公司取得了对浦东大众 0.08%的控股权,公司职工持股会是由经持股会统一办理持有公司股份的员工自愿参股组成的. 持股会会员是持股会的股东, 但会员个人不直接享有公司股权. 持股会以工会社团法人名义独立承担民事责任, 并代表持股会全体会员行使股东权利. 持股会会员以其出资额为限对持股会承担责任, 持股会以其投入公司的全部出资额为限对公司债务承担责任.持股会初始投资额为 700 万元,每一个元为一股,初始持股总数为 700 万股. 职工持股会资金来源为职工出资和持股会投资收益. 持股会初始的持股及以后增加对公司股份持有比例, 通过以下途经获得股份来源: 公司其它股东转让的股份: 公司赠资扩股时认购公司发行的新股(配股) :公司其它股东放弃配股的余额.持股会会员大会是持股会的最高权利机构,负责选举和更换理事会成员,审议批准理事会的报告,审议批准持股会赠资方案,投资方案和收益分配方案等事项. 理事会由持股会会员大会选举产生,为持股会的常务办事机构,对会员大会负责,主持持股会日常事务工作,如办理会员入会,退会手续,收缴会员认购资金,办理会员转让股份等工作.会员转让股份,均由通过持股会办理转让手续.会员转让股份的价格,统一按上年末公布的每股净资产值确定,并通过持股会办理现金转让手续.持股会理事及公司懂事,监事, 总经理任职期间,不得转让所持股份. 成立职工持股会以来的两年中, 管理公司的资产规模与股东权益都取得了较大的增长. 管理公司的资产主要分布在三个方面, 即对浦东大众控股的长期投资, 出租汽车为主的固定资产投资和资本市场的短期投资.对浦东大众的控股从97 年5月的600 万股,经过97 年至 98 年浦东大众实施送股和配股,目前已达 0306 万股.出租汽车数量也有较大增长.管理公司的股东权益从 97 年 4 月的 7000 万元经过不到两年的努力, 98 年底已经达到 0853 万元, 到赠幅达 55%.两年来,管理公司虽然没有向股东分配过现金红利,但投资者可以通过股权内部转让的方式得到同样的现金分红. 管理公司是以职工持股会为内涵的公司, 所以管理公司实质上是一家民营企业, 目前管理公司控有浦东大众 0%以上的股份,这样就形成了浦东大众是有一家企业控股的上市公司的市场定位.由于管理公司的投资者全部来源于大众集团的职工,而管理公司经营`效益大部分来自于浦东大众,因此职工与企业更具有利益相关性,尤其是经营者持股较多,更具有激励性. 通过转让非流通股的方式, 只要尊重企业发展历史, 合法取得股权, 合理确定股权转让价格, 就不存在国有资产流失的问题.相反,通过内部职工持股能有效增强企业凝聚力,使国有资产退出竞争性领域,有利于进行经营结构的调整. 股份制改制:深圳泰然模式 泰然公司原名为深圳市工业区开发公司,成立于985 年 6 月,998 年更名为"深圳市泰然实业发展总公司",为深圳市直属的一级国有企业.从 995 年 8 月开始,泰然公司成为股份制试点企业.在投资管理公司,体改办和国资办的指导下开始了现代企业制度改革,由单一的国有投资主体改组为多元投资主体.改革时企业正式员工 80 人,根据持股比例占有股本价值 600 万元左右.在持股额的分配上,企业采取了"效率优先,兼顾公平"的原则,公司的经营决策者和高级管理人员持股额可为普通员工的 3 到 4 倍, 同时根据岗位, 责任大小来决定员工所持的股份份额. 为了达到留住人才,激发工作积极性的目的,公司同时规定,企业内部部门经理以上的管理人员必须全额认购所配股额.在效率优先的基础上,企业也尽量做到了兼顾公平,具体措施包括适当考虑员工在本企业的工龄,以及退休员工可享受平均配股额的60%,并可保留 5 年的分红, 年后由公司按当时的股价予以回购. 5 采取由工会作为社团法人托管运作的方式, 工会中的股东代表依照法定程序进入公司的董事会,代表持股员工的利益,参与企业决策. 同时在进行分红时, 由工会按员工持股总额统一接受公司利润分配, 再按员工持股数额进行二次分配. 在员工持股的认购资金中, 按员工自己出资 40%, 30%由企业通过工会贷款给员工, 另外30% 则由企业自留的公益金中划转. 在实行员工持股两年多来,泰然公司基本上实现了当初改革时所设想的目的,也就是:留住人才;提高员工对企业的关切度;激发员工的积极性和主动性.泰然模式,在股份制改革过程中推行员工持股制度,由工会代行职工持股会的功能,比较合理又精简了机构.同时,员工出资,企业公益金,企业贷款三方面结合解决了员工持股所需资金. 强制高级管理层持股:绍兴百大模式 绍兴百大为了将经营者的利益和公司的利益紧密结合起来, 建立有效的激励和约束机制, 公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股. 为此, 公司高级管理人员 99 年 8 月陆续购入社会公众股.按照有关规定,上述人员只有在离职 6 个月后才可将持有公司社会公众股抛出. 这种做法的目的是要更有效地激励和约束高级管理人员, 但也存在一些问题. 二级市场收购价格一般比较高,高级管理人员持股成本较高.且因为管理人员所持股份不能流动,造成高级人员冻结大量资金,这对于管理人员来说,也有失公平.在我国股市尚不完善,股价受外在因素影响波动幅度较大,股票价格有时并不能反映企业经营者的业绩.针对这些问题,实行股票期权是一种更加有效的办法. 所谓股票期权, 就是给予经营者在一定期限内以预先确定的价格购买公司一定数量股票的权利.通过股票期权的合理设计,授予经营者购股权,经营者无偿获得这一权利, 只有在行权时才支付一定金额购买股票, 且行权以后可随时根据股票走势决定是否持有此股票,这相对于股票激励更加有效合理。
编辑本段中国中小型民营企业的员工持股计划
员工持股计划毕竟是舶来品，能否结合中国国情，中国人的企业文化特点制定出符合中国中小型民营企业的员工持股计划就显得极为关键，尤其是随着中小型企业的急剧增加，高新技术企业的快速发展，如何留住人才显得极为关键，如果照搬国外的经验，不仅存在极大的法律风险而且容易造成水土不服，将企业陷入困境，可喜的是，国内的咨询公司及律师事务所已经认识到这个问题，将员工持股计划进行移植改造，目前中国中小型民营企业的员工持股计划包括以下几个方式：
高管股权激励方案直接持股
对于公司的高管以及技术核心人员采取股权激励方式，直接将公司的高管及技术核心人员登记在股东名册，并且进行工商变更登记。这种方式能够最大限度的激励团队员工，目前，创新型高新技术类的企业在设立之初普遍采取这一方式。但是也存在着股权纠纷的隐患。
中层管理人员期权激励
公司原始股权有限，人数的不断增加势必稀释团队创始成员的股份，基于此，大部分公司会对于中层管理人员采取期权奖励的方式。但是随着行权期限的到来，创始成员股份稀释的问题会较为突出。
员工虚拟股票激励
该激励模式可以面向公司所有员工，只要达到公司的一定条件，便给予虚拟股票进行激励，虚拟股票实际上是员工薪酬的延迟支付，对公司股权并未有任何侵害，但是该方案需要缜密设计，需要专业的律师进行咨询，目前公司采取的较少。

❷ 员工持股的利与弊

对高增长的互联网企业、高新技术企业来说，员工持股是一种经常被采用的激励方式，这种方式也被越来越多的民营企业所采用。

这种激励方式在美国股权激励模型中，被称之为“员工持股计划”(ESOP)，它既被视为是一种激励手段，也被看作是一种退税策略，还被当作是一种退休福利，总之，如同其他大多数股权激励模型一样，员工持股有着股权激励的诸多好处。

1、激发员工的股东意识，能起到长期激励作用

在这一点上，它分享了股权激励的一般价值。通过员工持股使得员工不仅获得了利益，分享了企业的增值收益，而且，更为重要的是让员工获得了股东身份，这种身份激发员工的股东意识，潜在的让员工以股东身份来打工。

2、能留住优秀人才

显而易见，越是优秀的人才，在企业获得的股权份额会更大，当企业价值不断提升时，优秀人才对其股权利益的想象空间将会被“持股”这一事件放大，进而，会强化优秀人才对企业未来的认同，和对企业的忠诚和尽责。

3、为企业进行民主管理，提供股权基础

再独裁的企业，也需要适度的民主，因为，企业管理上的独裁和民主从来都是一种矛盾，不同的企业无非是平衡点位不同而已。员工持股意味着股权的适度开放和分散，这些持有股份的员工基于股东身份，就会产生股权意识和股东责任，会对公司的发展和管理提供自己的意见和建议，这就为股权民主和民主管理的前提。

员工持股的有点是“抽象的”，而且是“深远的”，对其价值的理解是要超越“大股东意识”和“股权独裁思想”的!

1、容易产生公司与员工的股权纠纷

股权激励改变了员工单一的雇员身份，成为公司股东。一旦因为员工跳槽或者员工被解聘而引发劳动纠纷，情况就会变得复杂，因为在劳动纠纷之外，不可避免的就会产生公司与员工之间的股权纠纷。对于上市公司来讲，情况要乐观很多，因为员工只是股票二级市场的一员，但是对于有限责任公司，就必须要慎重处理。因此，公司在制定员工持股方案时必须将与员工产生劳动纠纷后的退股方案设计完善，否则极易陷入股权纠纷的泥沼之中。

这一问题的解决之道：善用持股平台!

2、防止股权激励减损大股东对公司的控制力

如果不注意控制，极有可能造成公司被经理层控制或者产生董事会股东会僵局的情形，从而影响公司运营，作为公司创始股东来讲，产生这样的情形也是极其悲哀的。黄光裕与陈晓之争应该成为企业家进行股权激励的警钟。股权激励方案中，如何保证原始股东的控制权应当排在整个股权激励方案的首位。

这一问题的解决之道：控制员工持股的比例!

来源:网络

❸ 股权激励有哪些模式

股权激励模式有：股票期权、员工持股计划、管理层收购、股票增值权、业绩股票、限制性股票等。且前述的股票增值权是上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升获得收益的权利。
【法律依据】
《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》第三条
本办法所称股权激励主要指股票期权、股票增值权等股权激励方式。
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。股票期权原则上适用于境外注册、国有控股的境外上市公司。股权激励对象有权行使该项权利，也有权放弃该项权利。股票期权不得转让和用于担保、偿还债务等。
股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

❹ 员工持股分红权激励有哪些方式

通俗的来说，拥有某个公司的股权（股票）意味着公司这个酮体的某一局部被你给承包了。
你对这一局部的核心权益有：
投票权：举手表决，参与公司决策
分红权：简单来说就是分钱
增值权：持股比例不变的情况下公司更加值钱了所以你手中的股权也就跟着涨价了
处置权：能卖、能抵押、还能送人。
除此之外，还有知情权、查询权、质询权、建议权、股东大会召集权、提案权、提名权等权利。
通常，当老板的最愿意给的是分红权，其次是增值权，不愿意给的是投票权。
正因为股权代表着上述各种权益，因此对上述各权益“挑挑拣拣”、“排列组合”、“摩擦摩擦”后，各种股权激励方式就诞生了。
1.分红权
简单来说就是公司将可分配利润的权利奖励给企业的高管与核心骨干。
正常情况下，公司赚钱了，扣除了乱七八糟的成本、法定公积金、税费后，老板们可以按照自己对公司的持股比例进行分红，但法律允许公司内部不按照持股比例进行分红，因此便有了赋予员工分红权的这种激励方式。
举个例子，A公司有俩股东，50：50的持股比例。某年公司发达了，一共赚了2块钱，正常情况下大家你一块我一块就拉倒了。但这俩股东采取了分红权的激励方式，决定自个俩人只分5毛，其他5毛给表现好的员工。
这个就是分红权。
2.增值权
增值权说的是公司赋予激励对象一种权利，如果公司估值（市值）上升，激励对象可以通过行使该权利获得相应数量的股价升值的收益。
激励对象无需为购买股权付款，行使权力后也不实际拥有股权，整个就是完完全全模拟股票市场（公司估值）价格变化，在规定时间段内获得由公司支付的行权价格与行权日市场价格之间的差额。
即：被激励对象的收益=股权市场价格-提前约定好的行权价格。
是不是，有点空手套白狼的感觉？
3.分红权+增值权
如题，混合拳。具体含义为前两俩方式所叠加。
采用这种组合拳方式，最知名的公司是：华为。
4.现股（员工持股计划）激励
这是真爱，有两种表达方式。
一种是老板直接给股权，还亲自陪员工去工商局登记，这种情况属于极少数，遇上这样的，啥也别说了，干吧。
另外一种是员工持股计划，员工持股计划是现股的一种，和前面所说现股的区别在于，现股是在一级股东层面对公司直接进行持股，员工持股计划是在二级层面对公司间接持股。通常老板会拉上一帮被激励对象共同设立一个有限合伙企业，然后老板当GP（有限合伙人），其他人当LP(有限合伙人)，这个有限合伙企业作为股东对公司进行持股，员工按照老板给到的股权比例在有限合伙企业里头按照对应股权比例分配合伙企业的持股份额。
采取这种方式的好处在于，依照合伙企业法的规定，GP负责合伙企业的日常经营，大事小事都能说了算，而LP则不行。
可以说，有限合伙企业中的LP身份，限制了你对公司运营权的想象力……
5.限制性股权
跟现股的区别在于，多了限制性三个字。
限制性通常会在时间上、投票权上进行限制。比如说限制期是4年，虽然工商登记上来被激励的人是股东，但这其实是假·股东。因为你跟老板私下约定了钟声，因此每年只能实实在在的落袋为安25%，四年之后，你就是真·股东了。
想干啥干啥。
6.股票期权
这个应该是大家最早印象中的正经股权激励了。
简单来说，就是公司跟员工签订了一份合同，合同约定某年某月某日公司因为某员工的优秀表现以及未来的巨大潜力因此公司决定授予他在未来的某年某月可以以某个约定好的价格购买公司授予的股权（股票）。
如果上面不加标点符号的句子读的累的话我们看个例子：
A公司授予小白同学在公司上市时，可以以每股1块钱的价格购买公司1万股股票。
N年后，公司上市了，发行价格是100元。
思考很久后，小白决定行权，在不考虑税费的情况下，小白的收益=10000*（100-1）。
是不是感觉很带劲？
7.分红转实股
意思是，公司每年按照约定好的方式给你分红，但你分红后的钱只能用于购买公司的股权。
比较笨的方式是，钱给到员工个人，扣除个人薪资所得税……后，以该扣税所得额再购买公司股权。
推荐的方式是，将拟分红的金额直接折算为对应股权，然后直接办理股权变更手续。
结果是一样的，但真的是能剩下好多钱。
以上7种方式是直接的股权激励，后面再介绍3种变种的股权激励方式。
8.设立并购基金
并购基金，听着是不是觉得很牛逼？
简单来说就是公司或大股东与激励对象以及外部的各大土豪机构（如证券公司、银行）一块成立一个并购基金，对整个基金进行结构化设计降低投资风险，然后就……买买买。
买买买的对象通常是公司产业上下游或对主营业务有关的公司或项目，通过对被买的公司用心经营，在未来的某一刻，卖个公司……从而实现了激励对象的获利退出。
股权激励有利于凝聚内部力量，并购基金可加速外延扩张，并购基金的股权激励模式将两者结合起来，是一种创新的股权激励模式，但难度立刻也就上去了。
9.项目跟投
当公司拟启动投资某个新项目的时候，给被激励对象一个上车的机会。
亏了的话……大家都亏；赚了的话，大家一块赚。
跟投方式在万科地产运用的比较成功，万科对每一个地产项目都设立为一家项目公司，在项目公司中，万科出一部分资金，外部融一部分资金，内部员工跟投一部分资金，三部分资金一起来运作该地产项目，内部跟投操作方式是：
首先，确定跟投的上下限，再确定必须跟投的人，这些人一般是项目公司的管理人员和母公司对该地产项目应该承担责任或者可以施加影响的人员。
其次，其他人主动跟投。采取这种方式，实际上既能解决激励问题，又能通过约束将项目的利益关系人仅仅捆绑在一起；既能够解决资金问题，还可以杜绝增加成本。
在地产项目开发完成后，通过项目的销售实现退出。
10.内部孵化方式
内部孵化方式是鼓励内部创业，比较典型的有：海尔、完美世界、爱尔眼科等。
以完美世界为例，完美世界的员工有思路、有产品后可以先成立工作室，产品形成产值后可以享有30%左右的分红权；如果产品前景看好，可以成立独立的公司，员工可以占30%以上的股权；如果团队和产品都特别成熟，在独立融资的情况下，完美世界可以转为财务投资人，让员工有更大的权限来运作该项目，甚至成为大股东。

❺ 员工持股的好处和弊端

把员工的利益与公司的利益捆绑在一起，提高了员工找工作的积极性，为公司创造更多的利润。公司基本面变好，投资者才愿意去购买，变相告诉投资者企业对未来看好，让投资者也坚定信心。但员工持股计划的股份是新发行的股份，增加了流通中的股本，短期内股价可能下跌。
拓展资料：
股票是股份公司所有权的一部分，也是发行的所有权凭证，是股份公司为筹集资金而发行给各个股东作为持股凭证并借以取得股息和红利的一种有价证券。股票是资本市场的长期信用工具，可以转让，买卖，股东凭借它可以分享公司的利润，但也要承担公司运作错误所带来的风险。普通股是指在公司的经营管理和盈利及财产的分配上享有普通权利的股份，代表满足所有债权偿付要求及优先股东的收益权与求偿权要求后对企业盈利和剩余财产的索取权。普通股构成公司资本的基础，是股票的一种基本形式。现上海和深圳证券交易所上进行交易的股票都是普通股。股票收益即股票投资收益，是指企业或个人以购买股票的形式对外投资取得的股利，转让、出售股票取得款项高于股票账面实际成本的差额，股权投资在被投资单位增加的净资产中所拥有的数额等。
股息：股票持有者凭股票从股份公司取得的收入是股息。股息的发配取决于公司的股息政策，如果公司不发派股息，股东没有获得股息的权利。优先股股东可以获得固定金额的股息，而普通股股东的股息是与公司的利润相关的。普通股股东股息的发派在优先股股东之后，必须所有的优先股股东满额获得他们曾被承诺的股息之后，普通股股东才有权力发派股息。股票只是对一个股份公司拥有的实际资本的所有权证书，是参与公司决策和索取股息的凭证，不是实际资本，而只是间接地反映了实际资本运动的状况，从而表现为一种虚拟资本。股票分红：购买一家上市公司的股票，对该公司进行投资，同时享受公司分红的权利，一般来说，上市公司分红有两种形式：向股东派发现金股利和股票股利。上市公司可根据情况选择其中一种形式进行分红，也可以两种形式同时用。

❻ 华为有那么多员工持股，以后员工都退休了还能持股吗

华为对员工大方已经是业内不争的事实，华为全球有18万人持股的差不多有一半人，创始人任正非分红比例也就不到1.4，创始人只占这么点比例在国内企业里面算是独一份了，华为在国内企业一直以特立独行而存在，国内很多企业都会抓住任何机会宣传自己的公司，但华为公司只是在近几年开始宣传，之前很多年都是在默默积累的过程。而且华为主要业务大部分在国外，算是名副其实的民族企业，而且这么多年下来发展到如此规模还是坚持按照自己的节奏走，坚决不上市。

而且任正非很少参加国内的企业家的各种协会，无论从各个层面华为公司都是与众不同的方式存在，但是每年的营业额是bat总和还要多，名声在外已经很多企业或者媒体在研究华为公司为什么发展这么迅猛，也有很多人觉得是华为的狼性文化造就了今天的华为。现在应该是华为公司比较难的时候，面对美国公司的禁令，也在做全面的部署，正是因为这种忧患意识在最危急的时刻还能这么淡定。

华为公司之所以能有今天的成绩，离不开华为的全民持股的方式，真正让员工做到了以公司为家的理念，这种不是简单的喊口号而是落实到实处，现在很多企业喊出了以企业为家但在具体的行动上还是和传统的方式没什么区别，华为是真正做到了全民持股的方式，同时为了避免了吃大锅饭在管理上做了很多巧妙的设计，之前一个同事几年前加入华为公司，开始喊着很累但到了发红利的时候就不喊着了，喊了几年还在华为呆着，毕竟加班加点的过程精神上肯定很压抑，但感触成绩一定会有收获，华为公司这点对于人性的把握也是别的公司难以企及的。

回到正题华为公司还真是有退休的机制，在公司干够8年，年龄到45岁就可以申请退休了，而且审批也会比较快，但也会根据岗位情况判断，退休后的华为员工还会保留一部分股份，当然也会有一些条件的限制，针对大部分人来讲45岁这是奋斗的大好时光，哪能轻易选择退休，华为公司在国内企业里面兑现付出多少收获多少的典型公司，没有能够做到绝对公平的公司，但起码在华为公司里面表现得最为深刻，总比一些守财奴公司做的到位的多，正是这种机制华为公司在受到美国制裁之后全公司表现出一种前所未有的团结。

华为公司在奖励干出成绩的员工以及防止员工的坐享其成方面做到了最大程度的平衡。所以华为公司战斗力一直很强，慢慢做到通讯领域的老大，现在发力终端电子产品风头越来越旺盛，特别是在智能方面，如果不是美国压制做到全球第一只是时间问题。

华为之所以不上市也是最大程度保证自己的理想状态，公司一旦上市就要考虑利润等方面，资本市场的本质的利益最大化，很难保证每年巨额的研发费用，冲击力必然受到限制，所以华为公司明确表示拒绝资本的进入，华为无论在对待在职员工还是离职员工以及退休的员工都表现出比别的公司大气一面。

希望能帮到你。

谢谢您的问题。华为员工退休持股的问题应该分几个层面看。

不是人人都能持股 。华为目前拥有18万名员工，研发人员有8万多人，有将近9万人持股。华为的股票是虚拟股，由华为投资控股公司工会向符合条件的员工发放，如果要持股，不仅在华为要熬资历，也要有所成绩。华为员工持有虚拟股，可以获得分红，享受到净资产增值收益。持股但却没有所有权和表决权，不能转让出售，员工离职后，其所持股票由工会回购。

华为45岁就可以退休。 国家规定男职工60岁、女职工50岁就可以退休，但是对于体力繁重的从业者，男性55岁、女性45岁就可以退休了。华为工作劳动强度比较大，工作8年以上，45岁就可以退休。 如果不满45岁，患了重大疾病，也可以提前退休。当然这一切的前提，就是在华为签约工作满8年，并且要干到退休。 退休以后的福利。 退休后，员工与华为合同终止，更谈不上退休金。如果退休的华为人持有股票，可以保留股票或者赎回。由于任正非的力挺，退休人员保留华为股票是没有期限的。任正非认为每个华为员工都要退休，在华为退休意味着在华为结束自己的职业生涯，鞠躬尽瘁需要退休保障。华为以奋斗者为本，不仅在事业中，也体现在退休后。
欢迎关注，批评指正。

关于华为持股及退休，我有些发言权。现说明如下:

1、华为普通员工，持的是虚拟受限股，享受利润分红及股票增值等正常的权利，可以参加投票，差额选举公司员工持股会成员。

2、华为工作8年以上，年满45岁，可以申请退休。或者，不满45岁，但有重大疾病，可以申请提前退休。退休流程不复杂，也不难走。

3、退休后，可以选择保留股票或者赎回。保留股票目前没有期限一说。公司曾经的确有不让退休员工保留股票的声音，但被任总一句“你以后也要退休的”否决了。

外面对华为的传闻，十有八九都是以讹传讹，不可信。

任总是华为广大员工利益的让与人及守护者，无论是在职员工还是退休员工，对他都无比尊敬！

补充一下：华为的退休是华为内部的退休，不是国家的退休。从华为退休后，要想领社保退休工资，也要等到满足国家社保政策才行。

首先，华为内部的股票不是真正意义上的股票，是虚拟受限股，是特殊 历史 时期的产物，工会代持，员工享有收益权，持股员工选出100多个员工代表，参与重要政策的决策。

其次，在华为内部执行了很久的相对考评制度，而不是绝对考评制度，考评又很收入是直接挂钩的，另外有时还有强制淘汰，这样下来，能长期坚持在华为内工作到退休年龄的不太多了。

再次，华为之前规定的是45岁退休，退休后的持股政策一直都在变，目前的说法是可以长期保留股份收益，但要求一年一年审，看看是否有违反退休协议的，也可退休时赎回所有股份。去年华为还出了个比较人性的政策，工作满8年，同时年满40，可以因亚 健康 身体问题申请提前退休，股票按照规则保留一定比例，同时也修改了退休竞业协议，基本上大部分员工退休后都还能工作，只要不去竞争对手即可。

刚才看了半天，也没有看明白华为职工退休后的个人股份具体怎么分配。有几个好像都言之有理，但是又相互矛盾。其中还有人物，但都不是自己，最近的是邻居或亲属。怎么没有华为的人呢？

或许，每个人的分配方式都是不一样的吧！

这一点，在股份分配的时候就已经写在合同里边了。我相信华为会这样设计它的股权制度，而不是简单的相同主义。在华为退休归还股份的人是级别不够，无法跟自己的亲人和朋友言明，而退休后还保留股份的华为人，这事根本不好告诉别人……

在狼的 社会 和集体里，是一个不平等，弱肉强食，完全靠实力的生存状态，每一只狼在狼群里都有自己的等级和位置，每一只狼都会遇到不断挑战自己的对手，每一只狼都为自己的更好一切设立目标，努力奋斗与打拼……

写到这里，感觉有点好笑，一个钓鱼人的世界里每天都是华为各种各样的资讯资讯，不可否认华为的成绩与努力，也不可否认对华为的认可与赞许，华为是一个榜样，一个向往……

但我不愿意看见有太多的华为新闻，就像当年的金牌，因为少才能引起关注，因为缺才能更加爱护，因为没有更多的言语表达才用的省略号……

我希望能看见很多很多的华为，以至于它在我们身边是那样的普普通通和平淡无奇。

这样，才代表我们的强大与进步，

这样，才能为更多的人指明方向，

这样，才能惠及更多人每一天的生活。

感谢您的提问！要看这个问题，我们先看看华为的股权结构。

一、华为股权架构：

华为的顶层公司是华为投资控股有限公司，华为的实业公司则是在此公司投资下的一系列公司。

华为的顶层公司只有两个股东：

一个是任正非，持股1.01%

二个是华为工会，持股98.99%

华为的股权结构并非一开始就这样的，是经过多次调整后演变到现在这样。

二、华为股权结构演变过程

注：下面的信息来源于各媒体报道，不一定准确哦。

2.1 早期全部由员工持股

华为的员工持股起源于1990年，公司发展初期无法申请到银行贷款，曾发不出工资给员工打欠条，后来把欠条写成欠股份。

在1997年6月改制前，华为已是全部由员工持股的公司，股东包含两部分：

一部分是：华为公司共688名员工，持股65.15%。

二部分是：华为子公司华为新技术公司共299名员工，持股34.85%。

2.2 初现工会托管股权

1997年6月，华为对股权结构进行了调整，改制后的华为股东共包含三部分：

一部分是：华为新技术公司持股5.05%。

二部分是：华为公司工会持股61.86%。

三部分是：华为新技术公司工会持股33.09%。

将之前的员工直接持股，改为员工通过工会持股。

两家公司员工所持的股份分别由两家公司工会集中托管，并代行股东表决权。

2.3 初现员工虚拟持股

1998年，华为派高层赴美考察期权激励和员工持股制度，一种名为虚拟股的激励制度进入其视野。

1999年6月，华为再对股权结构进行调整。

华为公司工会收购了华为新技术公司所持的全部股权（5.05%），同时收购了华为新技术工会所持有的的部分股权（21.24%），华为公司成为两家工会持股的公司：

第一大股东为：深圳市华为技术有限公司工会，持股88.15%。

第二大股东为：华为新技术公司工会，持股11.85%。

公司的全部股权都由两家工会持有，员工成为间接股东。

2.4 确立任正非的独立股东地位

2000年12月，华为再次调整股权结构。

华为新技术公司工会持股全部并入华为公司工会，将任正非持股的1.1%进行单独剥离，华为公司共有两个股东：

第一大股东为：华为公司工会，持股99.9%。

第二大股东为：任正非，持股1.1%。

至此，任正非的独立股东地位第一次得到确认。

2.5 实体股明确转为虚拟股

2001年7月，华为公司通过了股票期权计划，推出了《华为技术有限公司虚拟股票期权计划暂行管理办法》。

华为员工持股之前已由工会托管，由工会代行表决权，现在则明确转为虚拟股。

华为这次改制得以顺利进行，与当时的环境有关。

当时网络泡沫破灭，华为正经 历史 上第一个冬天，股票分红不高，许多员工对股票期望值不高；而包括李一男在内的一批华为资深员工陆续离职创业。

此时华为鼓励员工“辞职再回岗”，手中的股票也被回购到工会手中，包括董事长孙亚芳也参加了这一计划，华为公司股票在虚实之间悄然转换，华为也从号称全员持股的公司变成由两个实体股东持股的公司，员工间接持股变成虚拟股。

2.6 华为股权结构再优化

2003年，华为投资控股有限公司(下称华为控股)成立，共有两个股东：

任正非持股 1.0708%，其余为华为控股工会持有。

华为公司原有的内部员工持股、期权激励都被平移至华为控股的平台。

此后华为的股权结构稳定至今，只是在持股比例上稍有细小变化。

华为控股根据股权激励的需要每年增资，由实体股东按当年每股净资产价格购买，再将等比例虚拟股出售给员工。

员工签署合同后交回公司保管，没有副本，没有持股凭证，每个员工有一个内部账号，可以查询自己的持股数量。

  大家知道，由于华为全是职工持股，对华为的发展起了关键作用，如果职工退休了也持股，那么这个股权激励作用就会没有了，这个对于华为以后的发展不利。

可以肯定地说，大部分华为职工退休后是没有股权的。

由于华为的股权大部分是工会持股，所以退休后一定会有很好的福利政策！

 在华为奋斗的人们，你们为国家争光了，国家感谢你们，华为公司一定会感谢你们！

华为加油！中国的 科技 话语权就靠你们领头羊啦！

 

华为电气 安圣老员工，2000进的。99年是华为电气最后一年给员工配股，所以没赶上。之前研发和市场基本都配股，那个时候配股多，按职级工龄1-10万股，我了解到的基层就是这个情况，高层估计更多了。收入不够，就要借钱买配股，华为会安排工行给贷款，公司担保的。有些人怯，最后SB了。安圣卖给艾默生，解决员工股票的事情出了很多传闻，最后一比六敲定。这不包含每年的分红。那时候老东家缺钱所以股票配的多，发的奖金基本不够买股票的。华为技术配的更多，有个技术的同事因为老婆的原因从技术调到电气，股票比我当时部门头头还多，说有近40万。那个时候这个钱在杭州买个好house 有余。我们当时20余人同机进华为，现在还有5-6个在吧。据了解退休后股票可以保留或按估值套现，应该没谁套现吧，除非出去创业。被离职必须套现。

还有很多人认为华为员工股不是真正的股份。我们后来从公司出来一个团队创业，现在已经上岸了，所以我也可以说一下。在公司里，真正有决定权和发言权的基本是股份前三的大股东，小股东只有干活的份，当时贼愤，现在释然了，不这么干，公司难生存，团队易散伙，太多的故事了。关键是大股东人品要好，把一锅饭煮熟了，能够按照承诺该给你的一份不少。前几天有个SB董秘说100股也来参加股东会，政治不正确，但实情，情商太低。

现在马上财务自由了，以上希望对打算创业的朋友有所帮助，机会来临时要抓住，不要太纠结于股份些微的差别和股份所对应的权利，干就是了。

所谓的华为员工持股就是个骗局，真正的持股人就是任正非一个人，员工是持的工会的股，工会的股是个极分散的连参与公司事物的权力也没有，其实就是个名义上的虚拟股，人在“股”在，人走“股”留，根本就没有什么全员持股这一说。工会的管理者听命于任正非，其实就是任正非一个人的企业，自己一个人说了算。

不一定都有，我有个在华为工作快20年的同学有股票，45左右被退休，估计每年分红一两百万，但是如果到其他公司上班的话，就要收回股票了。所以这哥们现在真是神仙般的日子。

别瞎说了....华为的股票分两部分一部分是正常股票一部分是虚拟股...我的很多同学和朋友在华为....看你的绩效和资历分配股票...据我所知大概是2，3年前新进的员工（社招16级以上的新进分不分就不知道了）已经不再分配股票....包括虚拟股也不分配....校招的13级的是不会再分了...但是基本薪资比老员工的15级工资还高...而且高一大截...并且有加班费和出差费....几年前一股的分红就有1块5以上了...这两年我没问他们不清楚....出去以后股票公司回购...不是按照当初的价格回购.....而是按照当前价格回购

❼ 员工持股都可以有哪些权利

总的来说，有以下权利：
1.显名权：显名权就是作为股东登记在公司的股东名册并在公司的工商注册中登记为股东。很多员工持股计划中员工股东只是隐名股东，也就是说，他们不能被登记为股东，而是由其他人（通常是创始股东或创始股东控制的一个持股机构——合伙企业或有限公司）代持其股权。
2.表决权：就是说员工股东有作为股东对公司事务进行表决的权利。如果员工是显名股东，员工股东通常会有表决权，但经常也要把他们的表决权不可撤销地授予创始股东。如果员工只是隐名股东，那就不一定有表决权了。之所以说“不一定”，是因为在股权代持的情况下，代持人与员工股东的关系又可分为两种。第一种是代持人必须按照员工股东的意思行使股东的权利。第二种是代持人决定如何行使股东权利，员工股东无权干涉。在第一种情况下，员工股东有间接的表决权。在第二种代持情况下，员工股东就没有表决权。通常是第二种情况。
3.经营权：就是说员工是否对公司的经营管理有一定的决定权，说白了，就是员工是否担任管理职务。举例说明，如果员工担任董事、总经理、部门经理，就说明员工有经营权。如果只是一般的员工，就没有经营权。是否有经营权直接决定公司对员工的考核标准。对于有经营权的员工来讲，公司通常是以一定时期内的经营业绩作为考核标准。例如，对于董事、总经理来讲，就是整个公司的经营业绩。对于销售部经理来讲，就是整个销售部的销售业绩。对于没有经营权的员工来讲，例如工程师，公司往往是考核其是否达到了双方约定的服务期。对于其中有明确开发任务的工程师来讲，也可以将产品是否可以销售作为考核标准。
4.收益权：这是员工股东最根本的权利，没有这个权利，持股就没有意义了。收益权可以分为两大类，第一个是从公司分红，第二个是转让股权。通常，创始股东和公司会对隐名股东的股权转让作出限制。
5. 知情权：这是员工股东收益权的重要保障，没有这个权利，员工只能是创始股东和公司说什么是什么了。因此，员工必须有权了解公司的经营状况，特别是与自己考核标准相关的经营指标。例如，如果以销售利润来考核技术员工，公司就必须向员工披露销售利润计算的方式及各个要素的数据，如销售收入、销售成本等。

❽ 员工持股是怎么一回事，是强制要求员工购买公司的股票吗

不是。

员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。

包括两种类型：

（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；

（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。

(8)股票增值收益权员工持股扩展阅读

实施步骤

1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资

2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为

3、 员工持股计划的设计

内容包括：

（1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。

（2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。

（3） 员工股票的托管。

（4） 员工股票的出售。

❾ 员工持股计划一般收益能达到多少

员工持股计划的收益率要根据企业的经营状况而定，不同的企业的经营利润不一样，员工持股所得到的收益也有所差异，所以很难一概而论。
目前，员工持股的买卖在市场上最为通用的办法是在二级市场购买。由于在二级市场买入股票体现了公平、公正与公开，由二级市场买入的员工持股计划最为投资者欢迎，对股价的正向刺激也最为明显。根据有关规定， 每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月;以非公开发行方式实施员工持股计划的，持股期限不得低于36个月。
自上市公司公告标的股票过户至本期持股计划名下时起算。这意味着在二级市场实施完成股票购买计划一年内，该股票处于锁定状态，一年之后才能兑现收益，有些锁定期则在两年或三年。
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。员工持股计划ESOP属于长期激励的一一种，是通过全员持股的方式最大化员工的主人翁感及组织承诺。员工持股计划兴起于50年代的美国(其中又以福特公司为代表)。
拓展资料：
员工持股计划和股权激励的区别在于：
员工持股计划一般参加的对象是公司的员工，包括管理层和基础员工；而股权激励的对象必须是公司董事、高级管理人员、核心技术人员、核心业务人员、或对公司有直接影响的其他员工。
股权激励的对象要达到相应的业绩后才能得到一定的股权；而员工持股不需要业绩目标。
股权激励公告后，公司要在股东大会召开前公布被激励对象的姓名以及在公司的职位，公布期至少10天，而员工持股不需要公布员工的姓名及其职位。
员工持股计划买卖股票是免税，而股权激励涉及的股票买卖需要缴纳一定比例的红利税。
上市公司实施股权激励必须遵循《上市公司股权激励管理办法》，而员工持股需要遵循《员工持股计划指导意见》。

❿ 关于员工持股股权激励的形式有哪些

形式主要有以下几种：
（1）业绩股票
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量e58685e5aeb的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。