百度给员工每年发股票多少

‘壹’ 百度公司的股票期权激励方案

网络的股票期权制

对于网络这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员效率的发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，员工的价值非常重要。如果网络的核心员工跳槽加入竞市场中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何对网络创业团队的卓越贡献给予回报？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，网络的核心管理层和核心员工通过期权能够在未来获得自己的股权。

工程师的薪酬结构由三部分组成：

一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。

二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。网络根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“网络之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。

三是股票期权，网络公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，网络的股票期权计划是所有员工都享受的， 李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”，也就是说早期的创业员工在为网络任职一段时间后都自然成为网络的“股东”。

在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。当然，这个“高、低”是相对而言。2004年4月，网络内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。10多名在网络拥有股票却因各种原因离开网络的人，也先后被网络人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票，制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天网络的独特优势：

在创业时期推行股票期权制度的企业，最直接的好处就是能降低运营成本。早期进入网络的员工，那时候网络没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多，VP(Vice President)这个级别降到一半，甚至一半以上。同时，期权就成立弥补降薪的重要手段。这对曾经一度面临资金链断裂危险的网络来说，期权制度无疑能最大限度地降低企业成本。

在李彦宏“法不禁则允许”的氛围下，网络的管理个性得以彰显。网络的员工们都得以随时随地“做自己喜欢做的事情”。

个人职业规划已经成为目前网络公司吸引人才的一个有利因素。自创立之日始，网络内部就为员工提供了管理和技术两条上升通道供员工选择。

据Lucene.cn葛帅与网络工程师交流得知,新技术员工进入网络会经历数天拓展训练。之后，再经过技术培训3～6个月，将被分到9个序列的技术岗位。

一个工程师在成长到四级时，有两种路线可以选择，既可以一直专心致志地做技术，也可以转入管理工作。

‘贰’ 北京百度给员工的股票值钱吗

值钱。
1、给员工发股票是一种奖励分红措施，也是对员工一种促进。
2、拿到本公司的股票到年底你持有的股票可以参加公司的分红，你这样也是公司的一名管理者参与者，也是股东也是老板。
3、这样一来你就感觉公司就像自己开的一样，你就会加倍的工作一心一意对待公司。是一种管理和促进员工的手段。

‘叁’ 美团给员工每年多少股股票

美团点评在港交所发布公告称,本公司于7月20日授出1255316份购股权予若干公司员工,每股195.98港元。

‘肆’ 我也想去百度工作，请问工资福利怎么样

人力资源第一平台儒思小编通过各种渠道，终于把网络的薪酬体系弄清了，在这里就给大家奉献出来，让HR们参考：

网络公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权，共三大部分。在设计薪酬体系时，主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。在员工晋升过程中，薪资上涨幅度与工作绩效相关，发展方面采取双通道的职业发展模式。此外，网络公司还为员工提供额外的员工福利计划。

薪酬结构

主要有三大部分：

一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关;

二是变动薪酬。紧紧与员工绩效挂钩，依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的“网络之星”。这虽只是一种荣誉的给予，但也影响到年终关于绩效加薪的考核。而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪;

三是股票期权。公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划纳入了薪酬制度中。与其他的高科技网络公司如搜狐、新浪不同的是。网络的股票期权计划是所有员工都享受的。连公司的前台员工也被纳入这项计划之中，这是网络公司给予员工最好的福利计划了。

网络公司的股票期权计划，俗称“金手铐”制度，完全是源自美国硅谷高科技公司流行的期权计划。网络公司成立之初，在知名度较小、竞争力较弱的情况下，公司提出这一薪酬计划的目的在于使员工的目标定位在远期的回报实现上，而不过分强调现期的收益。

在员工任职时，公司将两套薪酬方案摆在员工面前供其选择：

一是“较低的基本工资+较高的股票期权”；

二是“较高的基本工资+股票期权”，当然这个“高、低”水平的界定仅是就这两套方案比较而言。

此外，公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。

2004年初，公司内部又对员工所持有的期权做了进一步的裂股，由一股分为两股，这也是在公司上市前给予员工的最后一次福利优惠。就在2005年8月网络上市成功之时，整个业界都被网络震惊了，就是这5年前被网络许多员工所不解的期权制度，使得近200名员工都成了百万富翁。虽然目前有半年“禁售期”（高管人员是两年）的限制，这一切仅是“纸上富贵”，但股票期权所带来的激励效用是不可忽视的。

薪酬的两大考虑

网络公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑，主要有两方面：

一是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。

公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动，不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。公司在对自身薪酬水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。

由于公司采取的是全员股票期权计划方案，因此在设计基本薪酬方案，尤其是在确定基本薪酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。

一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。

网络公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大，是综合考虑不同职位的员工所持股票期权数量的多少来制定的，因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。

二是人力成本。人力成本因素是网络公司的另一个考虑。

在成功登陆美国纳斯达克股票市场后，公司面临着作为一个国际知名的、在纳市上市的大公司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的，而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本，且当初实行这项计划也是从长期激励的角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。

在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体薪酬水平（期权兑现之后的整体收人水平）依旧能在市场上保持强有力的竞争力。

因此，对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略;对于新员工，由于不可能继续执行全面的赠与期权，故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略，这样有利于保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。

此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件leve3级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。

网络公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。让每个员工知道他加薪的原因。公司每年给员工加薪的主要目的是保证网络在人才市场上的竞争力。

每年年末是全公司的绩效考核期，针对员工个人的业绩考核结果，给予一定幅度的加薪。加薪时，员工的主管会找员工谈话，告知最终的绩效考核结果。共同分析业绩不佳的原因和总结业绩突出的因素，并就考核结果与员工沟通，听取员工的反馈意见。并做好一切有关政策、制度的解释工作，最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。即使是在Et常薪酬管理中，公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化，任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的相关解释。

以业绩为导向

网络公司的管理风格与美国硅谷的高科技公司十分相似。这与公司创始人曾经在美国长期工作、学习的经历有关。

总的来说，公司意在培育一种注重员工绩效的、完全以业绩为导向的企业文化。

网络在招聘人才时注重学历和毕业学校，比如2004年底到2005年初招聘了700多人，大部分是研究生以上学历，绝大部分拥有耀眼的名校背景。但网络公司又不仅仅以学历和毕业学校为惟一的评判标准。2005年度在“网络之星”的程序大赛决赛里，人围的就不乏一些普通院校的优秀学生。其中还有一位是高一学生！

名校、学历仅仅是新员工进人公司时与确定基本薪酬有关系。至于新员工正式工作之后，学历和名校背景在很短的时间内就淡化了，无论是做技术、市场还是商务，待遇、晋升与学历、背景是毫无联系的。

在薪酬和晋升方面，网络公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、专业的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。

在以技术见长的网络公司里，人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、管理的双通道的职业发展渠道，并制定了相应的薪酬级别，同时对技术和管理的等级也规定级别的对照关系。

比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、架构师、首席架构师等9个技术等级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。

为配合技术级别制度，公司还成立了技术职称评选委员会，由公司内公认的技术高超的员工兼职担任。每年举行两次技术等级评选。一旦某员工的职称确定。公司马上给予相应的薪酬等级。

网络公司潜在的薪酬文化是。只要你的业绩优秀，只要你技术过硬。你就能获得相应的回报。比如，技术部门的某位经理只是国内民办高校大专生，由于业绩突出，在短短的两年内就由一名普通的技术员工晋升为该部门技术经理，其薪酬等级与她所处的高级工程师的技术等级匹配。

由于采用双通道的职业发展模式，公司也处处为员工提供展现能力的机会。前不久。公司商务部门的一位经理提出想换做技术类的工作，因为他认为自己更适合做技术工作。经过精确地考核后。这位经理的技术水平完全达到了工作要求，因此公司立刻给他安排了技术岗位，且依据技术评选委员会的职称评判等级为他确定了相应的技术和薪酬等级。

由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照，因此公司内员工调换岗位是非常灵活和方便的。

此外，公司对于一些以团队为单位的项目，还采取团队奖励计划。对于团队完成的每一个项目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使得网络公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。

多样的员工福利计划

除了基本薪酬和奖金制度外，网络公司还提供了多样的员工福利项目。

如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。除了给员工上的法定保险外。公司还另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。

此外，公司还为各部门拨出专门的team-building资金，用于部门内的活动。最能体现网络“硅谷文化”的福利措施是从2005年初开始。公司在全国范围内招聘保健医生，所开出的价码是年薪10万再加上一部分股票期权。

由于高科技公司工作的快节奏和高强度，工程师经常出现特有的“硅谷综合征”。即紧张、焦虑、思维不畅。针对这一现象，公司决定聘请一位专业的保健医生。以解决员工的身体保健、心理保健等问题，这也是网络“工程师文化”的突出表现之一。

网络技术级别

网络技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，不赘述了，大概阿里的级别减1或2，就是网络的级别。

主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难;T7以上一般就不做coding了。

一般来说，在网络待3年能给到T5，很多人都等不到三年，原因下面说，社招过来的，一般是外面公司的技术骨干了。

T10是技术总监，十个左右;T11是首席科学家;T12基本没见过。

网络薪资大概范围

网络薪资结构：月薪*14.6（12+0.6+2），其他岗位月薪*14。T5以上为关键岗位，另外有股票、期权，T5、T6占比最大的级别，T8、T9占比最小。

级别越高，每档之间的宽幅越大。

网络是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说，大部分事情都是按部就班、驾轻就熟，所有人都比较轻松、稳定、舒服，尤其是对老员工而言。但是对于新员工来说，这意味着成长空间的极度压缩，机会少，上升慢。

网络工资高，福利好，但是这么多年期权已经基本发光了，只有总监以上才有，几十股几百股就算多了。问题就来了，网络新老员工的期权数量太悬殊。

据说到网络楼下停车场一看，开卡宴的都是老员工，开捷达的都是新员工，其实很多新员工的贡献比老员工大得多，但是收入反而倒挂，于是很多新人等不到3年就跳了。

关于薪酬几个有意思的事实

入职时，起薪倒挂

这个仅限于社会招聘。这意味着，除非是公司花大力气挖你，不然你基本没什么议价能力。原来有多少工资，到了这里，只要比原来的工资有一定增幅（比如10%），那么hr就基本不会再让步。

每半年一次打绩效，由自己的直属领导打分

绩效得1的在全公司都是凤毛麟角，因为有比例限制。

得1就可以获得很多奖金，正常奖金数*1.8——2的提升。得2的表现比较优异，名额会比1更多一些，奖金*1.5左右。得3是正常，奖金无变化。得4是表现略差，奖金可能会有所降低，系数在0.8左右。得5就是领导让你走人。

另外，决定最终奖金数的系数有很多。即使你的绩效看着不错，但是老板和hr也总可以通过其他很多个系数调整你的奖金数。

入职后，每年有两次升职的机会，三月一次，九月一次。试用期（半年）未过的无法参与职称评定

试用期结束后的第一次升职机会，需要先定级，比如进来是4，这一次要确定一下确实是4，也算占用了一次晋级机会了。3-5的晋升都比较容易，一般管理自己的m2通过就ok了。5-6的晋升需要m3推动。6以上的晋升需要在公司范围内评比。

绩效获得1或2的，一般晋升没有问题。3需要看运气。4或5不参与晋升。晋升时，除非表现特别优异且老板格外卖力，一般很少有连升两级的情况出现。

入职后，工资每年有一次普涨的机会，在q1，三月调整，四月公布。

一般来说，普涨的幅度在15%。

这就意味着，很多时候税前工资涨了，税后工资却只变了几百块。表现特别好的（如晋升或绩效高），涨幅会更高。但是，老板的大盘子总数是一定的，甲涨得多，就必然会有一个乙涨得少。

不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。

不同序列的话语权和地位从高到低是：m（管理层）>t（研发）>p（产品）>p（运营）=u（设计）>b（商务市场等）。只有m有管人的权限。

每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导，6就是比较高级的人才，7以上很了不起。全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff。

虽然看上去是hr在控制着这些，其实hr不过是规则的制定人，而决策权仍然在老板手里。很多时候，hr不过是替老板背黑锅。

所以，你需要让自己的老板很高兴。让老板高兴无非这么几种办法：

工作做得格外好，让老板有业绩;

情商很高，让老板开心，工作不出错;

背景硬。当然，这几点不仅是在网络。只要你是出来混的，只要你还不是老板，你都不得不遵守。

‘伍’ 百度idg入职多久发股票

网络idg入职四年发股票。
公司规定赠与的股票期权要分4年拿到，员工在入职的第一年可以获得全部期权的l/4，而从工作的第二年开始，每过一个月员工能获得1/48的期权。

‘陆’ 互联网公司给股票是怎么说法

如下：
股权激励部分通常会出现在资深程序员及更高职位中，而且职级越高，这部分薪酬比例也会更高。在阿里巴巴P7职位中，平均股权激励大概是600股，分四年行权，平均到每年大概是26万（以美元7：1人民币，阿里巴巴$250/股来计算）。
股权激励部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性体现在只有在条件满足的情况下，股票才能自由流通。一般来说条件是员工在公司就职达到一定时间后才可以获得部分股权。
举个例子，阿里巴巴的股票会在员工工作满两年的时候，分配受限股票中的50%给员工。工作满第三年，给25%，工作满第四年，再给最后的25%
这里有什么套路呢？首先，由于阿里的RSU是工作满两年才能授予，所以员工要想提前跳槽就会承受一定的经济损失。另一方面，公司也可以选择在员工没满两年的情况下解雇员工，从而减少薪酬的支出。
再举个例子，谷歌的RSU同样是四年给予，而它的分配方式是每个月给2.08%的RSU，也就是说，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情况下，公司都会有一个一年的 'vesting cliff', 也就是说，员工要工作满一年，才能一次性拿到25%的RSU，而从第二年开始，就会每个月按比例发放剩余75%的RSU（每月授予总RSU的2.08%）。这其中的原因就是公司希望员工能至少工作满一年。
那为啥一年之后公司就不设'vesting cliff'了呢？原因是公司一般会在员工绩效中，给予员工新的股权激励，从而增加员工RSU的股票数量，当员工开始第二年工作的时候，他每月（年）能领到的RSU就比第一年更多的股票，从而增加对公司的忠诚度。而那些在绩效考核中相对平庸的，就只有很少或者没有新的股权激励，公司因此降低了自身对员工的吸引力，变相劝退员工。
在职级对标中，为了统一标准，我们计算股权激励时统一按四年平均分配来计算股权激励的价值，并且按照填写薪酬时的股票价格为准来计算每股的价格。
其实，以上我们只是讨论了上市公司的股权激励。对于未上市公司，情况则更为复杂，因为这类公司的股票并没有在二级市场上流通，因此股票价格并不透明，也很难直接转化为现金，再加上公司有永远不会上市，股票永远无法自由流通的可能。所以通常认为未上市的公司股票的吸引力是低于上市公司的。
但正因为如此，未上市公司通常在给予股权激励时会比上市公司更慷慨，会给更多的激励来吸引人才。因此我们在评估一份RSU的时候，要综合考量价值和风险。

‘柒’ 百度公司给员工配股票是美股吗

网络公司给员工配股票为美股，另外需要注意的是，这股票是现股还是期股，如果是期股，分若干年拿到，那么在你拿到的时候如果升值了，那么升值部分应该还要缴税，应该是以股抵税，股票授予时价值那部分应该是税后的，公司已经帮你交过税了。


股票小知识：股票是一种由股份制有限公司签发的用以证明股东所持股份的凭证，它表明股票的持有者对股份公司的部分资本拥有所有权。由于股票包含有经济利益，且可以上市流通转让，股票也是一种有价证券。我国上市公司的股票是在北京证券交易所、上海证券交易所和深圳证券交易所发行，投资者一般在证券经纪公

‘捌’ 百度入职股票什么时候发

网络入职股票每年4月份是网络给员工发股票的日子。
$网络(BIDU)$股票下跌，受益最多的是网络员工，因为跌的越厉害，拿的钱就越多。
每年4月份是网络给员工发股票的日子，钱数是固定的，股价越低员工拿到的股票越多。

‘玖’ 腾讯和百度的股权分布

腾讯年报显示，Naspers持有该公司31.1%股份，马化腾持股8.61%。网络年报显示网络最新股权结构，李彦宏持股16.1%，第二大股东Baillie Gifford & Co（Scottish partnership）持股降至5.2%。

腾讯股权分布：

5月14日消息，腾讯最近发布了2018年报，披露了该公司最新股权结构。腾讯年报显示，Naspers持有该公司31.1%股份，马化腾持股8.61%。

根据年报显示，腾讯执行董事为腾讯CEO马化腾、腾讯总裁刘炽平；非执行董事为Jacobus Petrus （Koos）Bekker 、Charles St Leger Searle；独立非执行董事为李东生、Iain Ferguson Bruce、Ian Charles Stone、杨绍信、柯杨。

腾讯最大股东为MIH TC（母公司为南非报业Naspers），持有31%股权；腾讯CEO马化腾持股为8.58%，刘炽平持股为0.55%。

腾讯年报附注解释称：MIH TC乃由Naspers Limited透过其全资拥有的中间公司MIH Holdings Proprietary Limited、MIH Ming He Holdings Limited及MIH Services FZ LLC间接全资拥有。

Naspers Limited、MIH Holdings Proprietary Limited、MIH Ming He Holdings Limited及MIH Services FZ LLC被视为拥有同一批2961223600股股份。

总部位于南非开普敦的Naspers创立于1915年，起初只是一间出版商，1997年在约翰内斯堡交易所上市，现时业务包括电子商务、电子支付、收费电视以及印刷媒体等，在非洲、印度、巴西有很大影响力。Naspers在2001年斥资3300万美元入股腾讯，成为其控股股东。

Naspers去年3月按总代价76941211,500港元（约合人民币621亿元）出售合共189978300股腾讯股份，占已发行股份约2%。计算可得，Naspers出售价为每股405港元。这也是Naspers在2001年投资腾讯以来，首次出售后者股份。

腾讯当时表示，Naspers表示至少未来三年将不会进一步出售股份，有关安排符合其对本公司业务的长期信心。

截至2018年12月31日，Advance Data Services Limited持有腾讯8.61%股份。Advance Data Services Limited直接持有723507500股腾讯股份及透过其全资附属公司马化腾环球基金会间接持有96000000股股份。Advance Data Services Limited为马化腾全资拥有。

和腾讯2017年年报对比，摩根大通（JPMorgan Chase & Co）不再是腾讯主要股东。

另外，截至2018年12月31日，腾讯总裁刘炽平持有公司4918万股股票，持股比例约0.52%。

截至今年1月31日，网络第二大股东Baillie Gifford & Co（Scottish partnership）持股降至5.2%，上年同期Baillie Gifford & Co持股为6.6%。

李彦宏此前曾表示，网络在2018年打下了坚实的基础，全年营收达1023亿元人民币，同比增长28%。

网络预计在2019年第一季度，网络的净收入总额将会介于235亿元人民币（约合34.2亿美元）到247亿元人民币（约合36.0亿美元），同比增长12%到18%，移除网络国际业务与度小满拆分影响，同比增长18％至24％。

(9)百度给员工每年发股票多少扩展阅读：

股权结构有不同的分类。一般来讲，股权结构有两层含义：

第一个含义是指股权集中度

即前五大股东持股比例。从这个意义上讲，股权结构有三种类型：

一是股权高度集中，绝对控股股东一般拥有公司股份的50%以上，对公司拥有绝对控制权；

二是股权高度分散，公司没有大股东，所有权与经营权基本完全分离、单个股东所持股份的比例在10%以下；

三是公司拥有较大的相对控股股东，同时还拥有其他大股东，所持股份比例在10%与50%之间。

规范的股权结构包括三层含义：降低股权集中度，改变一股独大局面；流通股股权适度集中，发展机构投资者、战略投资者，发挥他们在公司治理中的积极作用；股权的流通性。

第二个含义则是股权构成

即各个不同背景的股东集团分别持有股份的多少。在中国，就是指国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例。

从理论上讲，股权结构可以按企业剩余控制权和剩余收益索取权的分布状况与匹配方式来分类。从这个角度，股权结构可以被区分为控制权不可竞争和控制权可竞争的股权结构两种类型。

在控制权可竞争的情况下，剩余控制权和剩余索取权是相互匹配的，股东能够并且愿意对董事会和经理层实施有效控制；在控制权不可竞争的股权结构中，企业控股股东的控制地位是锁定的，对董事会和经理层的监督作用将被削弱。

‘拾’ 百度工资给股票怎么算

如果员工工资里有股票兑现的钱，
那你的这个兑现拿倒手的钱，应该是除掉公司的管理费、股票兑现税金和佣金后的数额了。