‘壹’ 腾讯工作多少年拿股票
三年。
腾讯工作三年即可拿到股票，腾讯的股票是按照三年授予。
腾讯是按照三年授予，每年拿到总股票数量的1/3。这样就会有一个小问题，在年总薪水相同的情况下，腾讯在入职时授予员工的股票价值会比其他大厂低1/4（比如同样每年价值50万人民币的股票，别人是4年200万，腾讯就成了3年150万）。如果没有中途授予，到第四年时，这个员工的薪水中就没有股票了，这样一来，就会比同等职级的其他大厂员工少很多。
‘贰’ 微软入职给多少股票
微软刚入职的员工有多少股票不知道，但是可以根据败差资料参考腔枯歼得知，一个员工工作18个月后，可以获得认股权中伍冲25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折的优惠价格购买公司股票。
‘叁’ 互联网公司给股票是怎么说法
如下：
股权激励部分通常会出现在资深程序员及更高职位中，而且职级越高，这部分薪酬比例也会更高。在阿里巴巴P7职位中，平均股权激励大概是600股，分四年行权，平均到每年大概是26万（以美元7：1人民币，阿里巴巴$250/股来计算）。
股权激励部分的股票通常是受限股票(RSU, Restricted Stock Units)，其限制性体现在只有在条件满足的情况下，股票才能自由流通。一般来说条件是员工在公司就职达到一定时间后才可以获得部分股权。
举个例子，阿里巴巴的股票会在员工工作满两年的时候，分配受限股票中的50%给员工。工作满第三年，给25%，工作满第四年，再给最后的25%
这里有什么套路呢？首先，由于阿里的RSU是工作满两年才能授予，所以员工要想提前跳槽就会承受一定的经济损失。另一方面，公司也可以选择在员工没满两年的情况下解雇员工，从而减少薪酬的支出。
再举个例子，谷歌的RSU同样是四年给予，而它的分配方式是每个月给2.08%的RSU，也就是说，谷歌的RSU是完全平均分配到48月的。
但通常情况下，公司都会有一个一年的 'vesting cliff', 也就是说，员工要工作满一年，才能一次性拿到25%的RSU，而从第二年开始，就会每个月按比例发放剩余75%的RSU（每月授予总RSU的2.08%）。这其中的原因就是公司希望员工能至少工作满一年。
那为啥一年之后公司就不设'vesting cliff'了呢？原因是公司一般会在员工绩效中，给予员工新的股权激励，从而增加员工RSU的股票数量，当员工开始第二年工作的时候，他每月（年）能领到的RSU就比第一年更多的股票，从而增加对公司的忠诚度。而那些在绩效考核中相对平庸的，就只有很少或者没有新的股权激励，公司因此降低了自身对员工的吸引力，变相劝退员工。
在职级对标中，为了统一标准，我们计算股权激励时统一按四年平均分配来计算股权激励的价值，并且按照填写薪酬时的股票价格为准来计算每股的价格。
其实，以上我们只是讨论了上市公司的股权激励。对于未上市公司，情况则更为复杂，因为这类公司的股票并没有在二级市场上流通，因此股票价格并不透明，也很难直接转化为现金，再加上公司有永远不会上市，股票永远无法自由流通的可能。所以通常认为未上市的公司股票的吸引力是低于上市公司的。
但正因为如此，未上市公司通常在给予股权激励时会比上市公司更慷慨，会给更多的激励来吸引人才。因此我们在评估一份RSU的时候，要综合考量价值和风险。
‘肆’ 公司的股票在美国主板上市后，我们拥有股权者何时能换成钱
具体要看你和公司签署的《股权激励协议》中的具体规定，这个股权激励方案是经过公司股东会/董事会批准实行的。
一般都是上市当天起分4年或者5年行使期权，即每到一个整年，参与员工可以行使1/4或者1/5的份额。上市一年后你可以操作，行使期权，转换成股票。一般公司都会为员工聘请专业的第三方期权操作公司培训并且协助实施。
‘伍’ 受限股票单位（RSU ）是否在4年之内离职就一股都拿不走的
受限股票单位（RSU ）的本质是在一定期限内不能卖出，或者说不能上市流通。通常为4年。
获得受限股票单位（RSU ）的职工面积可以很大，比如达到50%以上。同时对工作年限没有限制。但是，实际上，获得受限股票单位（RSU ）的多少往往与工作年限有关。期权与此相比，受益职工面积可以更大，如全员持股期权，而且通常有一个较长的工作时段，否则没法兑现。
受限股票单位（RSU ）目前正在成为取代期权的一种流行的职工激励方式，因为股票的价值通常总是大于零的，而期权则不一定，可能等于零，所以受限股票单位（RSU ）对职工有更明确的激励内容和实惠。
目前采用受限股票单位（RSU ）的企业有INTEL等。国内也开始流行了。
有什么问题留言给我，正好我对这个比较熟悉，你不必客气。
‘陆’ 微软公司的工作制度
微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。
这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面。
微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。
这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25%的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有很多人成为了百万富翁，1994年这个数字是3000人。
为保留技术骨干，微软最近推出一系列新的员工激励措施。这些措施包括给予多达20万股股票期权和更长的假期。当然能够享受这种特殊待遇的并不是所有的员工，而只有所谓“高层经理”和软件工程师。据《华尔街日报》报道，最近微软雇员当中被提升至副总裁职务的有30多名经理级人员。
近一个时期以来，微软的许多技术骨干纷纷跳槽到了一些互联网新创企业；另外，微软在美国各大学招聘毕业生也遇到了越来越激烈的人才争夺战。但微软公司对报道中的股票期权数额没有予以评论，而只是说时刻审查对员工的激励措施是它的一贯政策。
据悉，微软董事长比尔·盖茨去年的年薪是62.3万美元。他个人财富目前是549.3亿美元。
微软今年正式实施的一项制度，每年向所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”，目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。
费家俊是微软大中华区全球技术支持中心的一名技术工程师，同时他还是一名志愿者，业余时间经常参加志愿活动。最近，他向公司请了三天的“志愿者服务假”，专门去帮助残疾人士学习电脑。不过，休假期间的薪水却一分未少。
这是微软今年正式实施的一项制度，每年向所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”，目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。微软全球技术支持中心大中华区总经理柯文达表示，通过积极支持和鼓励员工参加各种公益者活动，可以在员工心中深植下社会责任感。
微软中国社区事务总监张烨介绍说，带薪“志愿者服务假”的申请方法和其他假期流程完全一样，员工可以参加公司组织的志愿者活动或者以个人身份参加社会志愿者活动，“到社区中心教残疾人士学电脑，给盲人讲电影，带外来务工人员的子女逛公园，等等。”
据不完全统计，推出带薪“志愿者服务假”至今，在上海的微软大中华区全球技术支持中心，参与志愿者活动的员工已经达到80多人。
“我和同事主要还是利用业余时间去从事志愿者活动。”费家俊说，除了到热爱家园社区学习中心教电脑外，他还是青年成就组织“志愿者日”的成员。
每周，在热爱家园社区学习中心都会有电脑培训班，培训对象主要是外来务工人员及其子女，微软员工是这一公益项目的积极参与者。热爱家园社区学习中心负责人郭炳汉说：“他们非常敬业，还为培训对象设计专门的电脑软件。”“对于外来务工人员的孩子们来说，这样的培训可能会影响他们一生。”郭炳汉说。
上周五，微软宣布该公司试用期最多为1年，两次服务之间的间隔时间为100天。这一举措将使在微软工作的1500名长期试用者寻找新的工作或者力争获得公司的永久职位。
微软这次的政策转变，是因为一些工会反对微软使用所谓的“长期试用者”、但是又不享受正式工人的各种待遇。新政策将从今年的7月1日起生效。
过去微软公司在试用者的工作时间上没有任何限制。但是微软逐渐发现公司不得不把那些几年以来都从事全职工作的试用者当作正式雇员来对待。此外，微软“长期试用者”的实践也受到长期试用者自身的反对，他们要求享有与固定工人同样的待遇。为此，他们两次提起诉讼。在第一起诉讼中，微软败诉了，试用者赢得了以15%的折扣购买公司股票的权利；第二起诉讼是关于医疗和退休保险的，目前还没有最终的结果。
微软公司正式职员管理办公室主任Sharon Decker说，在过去的几年里，公司雇佣的试用者都在干着全职的工作，在新雇佣的人中，大约有35%都是试用者。“目前，我们希望能够保证我们对工人的临时安排都是短期的安排，标准之一就是他们的试用期限不得超过12个月”。Decker鼓励公司的5500到6000名试用者申请3000个固定职位。（在全世界，微软共有大约32000名雇员。）
有分析家指出，微软公司的新政策对其他公司，如IBM和英特尔等，将产生一定的影响。
希望这些资料对你有帮助!
‘柒’ 员工内部持股，所谓股票的归属期什么意思呢
你好，你所提问的员工内部持股股票归属期的意思如下，该解答供你参考：规定在一定时期内不能够出售手中的股份一般是一年，然后陆续可以出售一些手中的股票。所谓股权归属期是指期权；针对内部员工进行股权激励的时候，往往会设置业绩目标和工作年限，只有实现了目标并且在公司待够一定时间，方能获得相应的股权。据员工是否直接占有股份或者享有期权将员工持股分为直接持股和间接持股。直接持股在法律上面临着持股自然人资格确定标准不明确，持股人数超过法定人数等问题。而间接持股中需要确认显明股东主体形式，明确隐名股东评价标准。
另外为你补充一下，RSU指的是受限股票单位，而RSU的本质是在一定期限内不能卖出，或者说不能上市流通。这个期限通常为4年。而且能获得RSU的员工是很多的，而且RSU对工作年限是没有限制的。如果是全员持股期权，而且通常有一个较长的工作时段，否则没法兑现。而且受限股票单位与期权的概念又不一样，RSU和Option一般都是逐年实现的，而Option于RSU又不一样，Option不是赚取完全的股票，而是赚取差价。
在职场间有这样一种说法，员工持股是职场最好的“造富机器”。这样的计划不仅公司喜欢，员工更喜欢，投资者也十分追捧。而如今的职场，员工持股计划却慢慢“变了味道”。越来越多的上市公司将员工持股变为股东减持套现的接盘工具、定增募资的资金渠道，甚至有公司将其当作市值管理的手段只为拉抬股价，逐渐偏离了员工持股参与公司成长共享发展利益的初衷，还是需要谨慎考虑。
‘捌’ 阿里员工股票兑现几年
四年。
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完，股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难。
股权兑现就是就股权出售获取现金，没有特定出售对象，一般情况下，都是以四年为限。
‘玖’ 微软员工激励机制探究
微软员工激励机制探究
近年来，激励机制日趋成为热门的研究领域，我们看看下面的微软员工激励机制探究吧！
摘 要：作为计算机行业的巨头，微软独特的激励策略对其巨大的成功有着不可低估的影响。在对主要的激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭受人才激励困境的众多企业给以启示和借鉴。
关键词：激励理论；激励机制；微软
人才是现代企业管理中不可小觑的因素。如何刺激员工的工作热情，在最大程度上发挥其潜能，即现代管理中所谓的“激励”机制，已成为人们研究的课题。激励机制运用得越好，员工满意度越高，相应的工作效率就越高，企业的收益也就越大。因此，如何建立并完善一个科学的激励机制成为管理者工作中的重中之重。而怎样恰如其分地把激励理论运用到实践中也成为管理者们的一大难题。
创建于1975年，作为世界计算机软件开发的先导，微软目前已是全球最大的电脑软件提供商。自从创世之初，微软就以其人性化的人力资源管理备受赞誉，并一直被乐道为“a great place to work for”。 2011年10月，美国 Great Place to Work于纽约证券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨国企业职场名单。在世界5 500 家企业中微软突破重围，获取第一名。正是由于其多种多样的激励策略，微软才能吸引并留住最优秀的人才，保持极强的竞争力。因此，本文在对主要的几种激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭遇激励困境的众多企业给以借鉴。
一、激励理论
（一）科学管理理论
《科学管理原理》一书出版于1911年，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科学管理运动的创始人，被被尊称为“科学管理之父”，也有人称其为“理性效率的大师”。该理论认为，要在以科学调查研究的基础上制定科学的作业方法，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，科学地选择和培训工人，进行专业化的分工劳作等。泰勒相信，通过这样的科学管理技巧才能实现工作效率的最大化。泰勒的观念开启了规模化生产时代的到来。福特汽车的创始人亨利99福特便是第一批运用该方法生产福特T型车的人之一。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。
（二）需求层级理论
心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，它们形成一个从低到高金字塔型的层级。该理论认为，管理者要发现员工不同层次的需求，进而找出相对应的激励因素，然后采取不同的措施以满足这些需求，最终提高利润，实现公司的目标。图1为该理论的相关图解。
（三）目标管理理论
目标管理理论是由现代管理大师彼得99德鲁克根据目标设置理论于1954年开始广泛倡导的目标激励方案提出的。该理论以结果为导向，也即管理者依据预先设定的`工作目标完成的程度来评估员工的表现。目标管理理论的基本依据是直接的结果可以观察，而员工的特质只能依靠猜测或推理，并且导致员工不同表现的因素复杂各异，分析下来也非常困难。因此，通过专注于实际结果，目标管理理论克服了管理者通过假设，猜测或推理等方法来评估员工绩效的缺点。
（四）双因素理论
该理论是由美国心理学家F 赫茨伯格在1959年与别人合着的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等着作中提出来的。在书中，他把动机分为两种：激励因素（如成就感、晋升机会、被授予责任等）和保健因素（如工资、环境、公司政策等）。赫茨伯格认为，没有保健因素，员工会产生不满情绪，拥有这些并不能激励他们更好地工作。只有激励因素才可以有效持久地激励员工。
二、微软的激励策略
从1975年哈佛大学二年级的毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓的名字，不得不说微软创造了一个神话。通过其大胆的授权，不断改革的绩效考核体系与薪酬制度等激励措施，微软得以吸引并留住最优秀的人才，从而延续并创新了神话。
（一）授权
微软不仅以软件创新和科技创新而闻名，其在员工授权方面的创新也颇受赞誉。微软认为，要想留住人才、激发创新、创造收益，必须授权给员工，并且信任其管理能力。如微软把招聘新员工的重任托付给在职员工，对其员工持有充分的信心。让员工意识到公司相信他们能把最优秀的人才引入公司，去塑造公司的未来是个颇有风险的重大责任，而微软对此乐此不彼。此外，对于技术人才的职业生涯微软提供两种路径：一直做技术或者从技术转为管理。对于那些只想达到技术领域的巅峰而不想走管理路线的人，微软在技术部门设立技术晋升渠道，并允诺给付与走管理路线者同等水准的工资。而对于想从事管理路线者，微软则大胆授权给予其管理职位。可以说，微软此举是对马斯洛的层级需求理论和赫茨伯格的双因素理论的绝佳应用。一方面，满足员工的较低层次的需求或保健因素，如薪水、环境等方面，避免其产生不满情绪；另一方面，又通过授权赋予其更大的责任、更有挑战性的工作、更大的自主权等来满足其较高层次的需求，即激励因素，从而提升员工满意度。
（二）灵活变动的绩效考核体系
绩效考核体系是包括微软在内的众多企业采用的激励方式之一，它是对科学管理理论和目标管理理论的有机结合。在设定考核体系时如何设定目标，如何科学地确定考核指标及奖惩关系等都需要根据公司自身的情况对两种激励理论灵活运用。
在员工的职业发展道路上，最开始微软有一个统一的标准，即从最低的级别9级到最高的级别15。晋升必须得到上一级管理层的审批。此种体制帮助了管理层建立与员工所处级别相适应的薪酬标准。例如，刚毕业的大学生级别是10，工资大概是35 000美元；硕士毕业生的工资为45 000美元；对于特别突出的人才，工资会翻倍甚至于几倍之高。由于工资报酬和级别紧密相关，微软可以清晰及时地酬付员工，成功地留住人才。然而，20世纪90年代后期，随着公司的扩张，再加上当时几个种族歧视案件和反托拉斯诉讼的负面影响，为了提高利润盈利率，微软在2000年缩减了员工的福利待遇，此举使员工士气大落。为了重振士气，2006年巴尔默任命布鲁梅尔为人力资源高级副总裁。2006年5月18日微软宣布一项名为“我的微软”的计划的重整其人力资源惯例，改革之前员工不满意的绩效评估体系。新出台的考核标准不像之前有那么严格的区分，可以大致定位员工在公司中所处的位置（如上、中、下）。这样管理者可以知晓其员工的大致情况，每个员工也感到舒服自在。2003年，在绩效考核体系变革方面，客户满意度被列为重点考核指标，且在全球的公司都设立了专门负责客户及合作伙伴满意度的总监级负责人。这样，微软就有了两套绩效考核体系，一是原有的由人力资源部负责的业绩考核，再就是新的第三方客户满意度考核。翰威特（中国）咨询公司薪酬问题专家庞锦峰称“这种绩效考核方式能最大程度的体现公正和透明”。
（三）不断改革的薪酬体系
金钱奖励可以说对员工有着直接的激励。马斯洛的层级需求理论把薪酬当做最低层级的基本生理需求。赫茨伯格的双因素理论也提到没有包括薪酬在内的保健因素，员工也会产生不满情绪。自从1982年上市以来，微软的激励方式主要以期权为主，这种薪酬奖励手段一直颇受欢迎，也让很多员工成为百万富翁。但在2003年7月，微软宣布结束长期以来实行的股票期权制度，代以实施限制性股票奖励为主的长期激励方式，所奖励的股票所有权将在5年后转交到员工手中，同时微软还宣布大额分红也在酝酿中。此举让很多人愕然，毕竟股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制在激励员工、促进企业发展方面倍受青睐。微软到底为什么要这么做？原来，微软已从当初的高速成长期步入一个稳定发展的成熟期。与稳定发展企业对比，股票期权似乎对高速发展的企业更有激励作用。且受近年来高科技股泡沫潮的影响，很多高科技公司的市值缩水，期权制使得许多新员工的期权很可能因其所持股权的执行价格高于微软的股价而变得毫无价值。在股息分红方面，伴随着高科技暴利时代的过去，股价大幅下跌、增长日趋放慢，微软不得不靠增加红利支付或者回购更多股票，来安抚众多的投资者。从2003年8月开始，微软给予除公司CEO巴尔默和盖茨本人以外的其他员工直接的大额股票分红，使得所有的员工不论其老少在工资方面均处于同一起点上。2004年11月，微软斥资320亿给员工分红，六分之一的员工变成了百万富翁。2006年布鲁梅尔上台以后，又进一步在股权分配量方面增加优异员工的股权量。
结语
不断变化的绩效考核体系与薪酬体系以及授权，不仅使员工没了金钱上的后顾之忧，也更能激起员工工作的积极性和主动性。因此，微软被评为最满意的工作场所之首便不足为奇了。很难说微软的做法究竟是用了哪一种激励理论，事实上，以上所提及的几种激励机制是对几种激励理论的不同糅合。可以确定的是微软非常重视激励机制，为了使员工满意，它不停地作出努力、尝试改革。或许国内企业可以从微软身上得以参考借鉴。
参考文献：
[1] 朱文忠. 国际商务管理概论（英文版）修订本[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社，2010.
[2] 何威风，江厚锋. 微软为何放弃股票期权激励机制？[J]. 财务与会计，2006，（4）.
[3] http://finance.省略/roll/20030715/0732369120.shtml.