微软公司给员工的股票

‘壹’ 微软员工股票分几年拿完

四年。微软公司付给员粗携老工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股，一个员工工作18个月后，能够获得认股权中25%的股票，此后每6个月获得其中12.5%的股票，股票是工作满2年才能隐橡拿，第岩升一次拿50%，4年能全部拿完，股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以微软分年限行权。

‘贰’ 微软为应对通胀，给员工加薪，此举会带来哪些积极影响

微软首席执行官萨蒂亚-纳德拉(Satya Nadella)周一告诉员工，由于劳动力市场收紧，通货膨胀率居高不下，公司决定提高工资。公司的全球绩效预算将增加近一倍，微软将为早期和中期员工分配更多资金，并将重点放在特定地域。对于67级及以下的员工，微软将把年度股票奖励的范围至少增加25%。在第一季度，微软宣布在研发支出、工资和股票报酬方面增加21%。

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‘叁’ 各国知名企业薪酬模式汇总

中国、美国、日本的企业各有其显着的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。
中国知名企业的薪酬模式
恒顺
过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。
恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。
海尔
海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。每位员工都有一张3E卡（3E——每人：Everyone；每天：Everyday；每件事：Everything），劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。管理人员则根据目标分解为：年度目标——月度目标——日清，计算出当月的应得工资。员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性。
美国知名企业的薪酬模式
IBM
IBM公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资”。只有当员工拿到一流的工资时，员工才能真正地感到身在一流公司而自豪，从而热爱公司和热爱工作。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，IBM在确定薪酬标准时，非常看重市场上的薪酬水平。IBM会组织市场调查，就某些薪酬项目进行调查，准确而及时地掌握同行业其他公司的标准，确保IBM的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。选择调查对象时，优先考虑几类企业：1）一流企业，基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业；2）有类似岗位的企业，市场上与IBM从事相同工作的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业；3）一些发展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的发展型企业。注重薪酬外部竞争性的政策为IBM吸引了大批优秀人才，确保了IBM在市场上的领先地位。
微软
与传统行业不同，高科技企业中的知识型员工具有显着的差异，传统的薪酬模式已经不再适用。微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。
微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径，解决了岗位不变工资不变的困境。微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员，让他们安心从事自己的专业工作。
微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创了股票期权奖励的先河。据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。2003年，微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地激励员工，继续吸引和留住人才。与此同时，这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利，受到多方认可。事实证明，在微软工作五年以上的员工很少主动离职。
日本知名企业的薪酬模式
松下
上世纪90年代，松下的工资结构分为：年龄工资、岗位工资、能力贡献工资以及职务工资。随着社会的发展，产业结构、竞争格局、技术水平和雇员观念都发生了巨大的变化，在日本盛行一时的年功序列工资制已经越来越不能适应时代的发展。2001年，松下出现了80多年来首次的全亏损，事态到了严重的地步，迫使松下管理层开始思考管理方面的问题，并开展了一系列的改革。松下大胆地进行了人事制度改革，打破了具有80多年历史的年功序列工资体系，取消了年龄工资和能力贡献工资，在保留岗位工资和职务工资的同时，加大奖励力度，转变工资支付观念，强调个人能力和贡献。在过去，能力贡献工资是相对固定的，无论工作业绩好坏，最终根据职工的评价结果，工资都会有所上升，只不过评价高的员工工资调整得多一点，评价低的员工调整得少一点。经过改革之后，评价出现了新的变化：完成工作业绩为及格的，工资不变；完成工作业绩为优秀的，加大工资增长幅度；工作业绩为差的，工资下降；完成工作业绩低到一定程度时，将调整工作岗位，甚至直接辞退。
索尼
日本文化对日本企业有深远的影响，索尼在分析当前国际发展趋势后，进行了一系列新的改革。在索尼内部，采用5P评价系统来全面评估员工的业绩，5P是指个人（Person）、职位（Position）、过去（Past）、现在（Present）、潜力（Potential）。
索尼对所有的指标进行量化，相信量化可以科学地评价工作差异。当然，有些指标是很难量化的，对于这类指标，索尼采取了回答问题的方式，然后再转化为量化结果，最终仍以量化的方式考核。索尼的绩效考核采用的是年度考核制，每年年末，索尼人力资源部门向员工公布评价的标准，每个员工首先根据标准进行自我评估，然后上司再与下属进行谈话。谈话主要是对下属的工作内容进行分析，然后对工作的方式、方法进行评价。完成个人评价后，人力资源部门还要对团队进行评估，综合考虑个人评价与团队评价的结合。评估系统周而复始，今年的评估完成后，明年的目标也就自然设定好了。索尼根据考核的最终结果，制定薪酬政策，确保考核结果与薪酬挂钩，使考核中的指标，即公司的导向，受到员工的重视。

‘肆’ 微软取消股票期权激励了吗

是的，微软现在更多的在推行限制性股票激励政策。股票期权制度更加适合于高成长性的企业使用，因为在该制度下员工的获益渠道是行权价和市场价格之间的差价。微软现已经逐步的步入稳定期，其股价的上升空间是有限的，使用期权激励计划不能取得良好的激励效果。而限制性股票的获利原理更多的在于股票本身而不是股价的增长，可以说是给予特殊贡献的员工以优惠购股甚至赠送股票的激励，对于微软这样稳定且效益良好的企业，的确可以起到良好的效果。

‘伍’ 微软公司的工作制度

微软公司对员工的业绩考核采取经理和员工双方沟通的形式。在每财政年度工作伊始，经理会和员工总结上年度的工作得失，指出改进的地方，定出新一年的目标。目标以报表形式列出员工工作职能和工作目的，经双方共同讨论后确定下来，大概过半年时间，经理会拿出这张表来和员工的实际工作对照，作一次年中评价。年底时，经理还会和员工共同进行衡量，最后得出这个员工的工作表现等级，依此来决定员工的年度奖金和配股数量。

这种办法的好处在于，它使得公司的发展目标和员工业务目标结合在一起，也使员工有了努力的方向。另外，员工也可以提出，要实现目标希望公司给予什么样的发展机会和培训机会。这种形式就不是一个简单的目标制订，而是双向沟通，更好地体现公司尊重员工，发挥员工主动性的一面。

微软公司付给员工工资不高，但公司有年度奖金和给员工配股。一个员工工作18个月后，可以获得认股权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折优惠价格购买公司股票。

这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。在微软工作5年以上的员工，很少有离开的。比尔·盖茨是世界首富，这并不在于他的工资，而在于他拥有公司25%的股票。当微软公司股票价格持续上涨时，盖茨的财富就会水涨船高。同样，持有股票的微软员工也就有很多人成为了百万富翁，1994年这个数字是3000人。

为保留技术骨干，微软最近推出一系列新的员工激励措施。这些措施包括给予多达20万股股票期权和更长的假期。当然能够享受这种特殊待遇的并不是所有的员工，而只有所谓“高层经理”和软件工程师。据《华尔街日报》报道，最近微软雇员当中被提升至副总裁职务的有30多名经理级人员。
近一个时期以来，微软的许多技术骨干纷纷跳槽到了一些互联网新创企业；另外，微软在美国各大学招聘毕业生也遇到了越来越激烈的人才争夺战。但微软公司对报道中的股票期权数额没有予以评论，而只是说时刻审查对员工的激励措施是它的一贯政策。

据悉，微软董事长比尔·盖茨去年的年薪是62.3万美元。他个人财富目前是549.3亿美元。

微软今年正式实施的一项制度，每年向所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”，目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。

费家俊是微软大中华区全球技术支持中心的一名技术工程师，同时他还是一名志愿者，业余时间经常参加志愿活动。最近，他向公司请了三天的“志愿者服务假”，专门去帮助残疾人士学习电脑。不过，休假期间的薪水却一分未少。

这是微软今年正式实施的一项制度，每年向所有正式员工提供3天的带薪“志愿者服务假”，目的是希望鼓励员工积极参加志愿者活动。微软全球技术支持中心大中华区总经理柯文达表示，通过积极支持和鼓励员工参加各种公益者活动，可以在员工心中深植下社会责任感。

微软中国社区事务总监张烨介绍说，带薪“志愿者服务假”的申请方法和其他假期流程完全一样，员工可以参加公司组织的志愿者活动或者以个人身份参加社会志愿者活动，“到社区中心教残疾人士学电脑，给盲人讲电影，带外来务工人员的子女逛公园，等等。”

据不完全统计，推出带薪“志愿者服务假”至今，在上海的微软大中华区全球技术支持中心，参与志愿者活动的员工已经达到80多人。

“我和同事主要还是利用业余时间去从事志愿者活动。”费家俊说，除了到热爱家园社区学习中心教电脑外，他还是青年成就组织“志愿者日”的成员。

每周，在热爱家园社区学习中心都会有电脑培训班，培训对象主要是外来务工人员及其子女，微软员工是这一公益项目的积极参与者。热爱家园社区学习中心负责人郭炳汉说：“他们非常敬业，还为培训对象设计专门的电脑软件。”“对于外来务工人员的孩子们来说，这样的培训可能会影响他们一生。”郭炳汉说。

上周五，微软宣布该公司试用期最多为1年，两次服务之间的间隔时间为100天。这一举措将使在微软工作的1500名长期试用者寻找新的工作或者力争获得公司的永久职位。

微软这次的政策转变，是因为一些工会反对微软使用所谓的“长期试用者”、但是又不享受正式工人的各种待遇。新政策将从今年的7月1日起生效。

过去微软公司在试用者的工作时间上没有任何限制。但是微软逐渐发现公司不得不把那些几年以来都从事全职工作的试用者当作正式雇员来对待。此外，微软“长期试用者”的实践也受到长期试用者自身的反对，他们要求享有与固定工人同样的待遇。为此，他们两次提起诉讼。在第一起诉讼中，微软败诉了，试用者赢得了以15%的折扣购买公司股票的权利；第二起诉讼是关于医疗和退休保险的，目前还没有最终的结果。

微软公司正式职员管理办公室主任Sharon Decker说，在过去的几年里，公司雇佣的试用者都在干着全职的工作，在新雇佣的人中，大约有35%都是试用者。“目前，我们希望能够保证我们对工人的临时安排都是短期的安排，标准之一就是他们的试用期限不得超过12个月”。Decker鼓励公司的5500到6000名试用者申请3000个固定职位。（在全世界，微软共有大约32000名雇员。）

有分析家指出，微软公司的新政策对其他公司，如IBM和英特尔等，将产生一定的影响。

希望这些资料对你有帮助!

‘陆’ 微软给员工加薪应对通胀，这件事是否会对国内造成影响

这样做不会对国内造成任何影响，因为这个行为只是微软针对内部员工的加薪行为，所以影响不到企业之外的员工。

因为美国当地的通货膨胀问题相对比较严重，为了进一步提高旗下员工的实际购买能力，微软决定通过调整绩效系统的方式给员工加薪。除此之外，微软也会给部分员工相应的股权激励，因为微软的股票本身有着一定的投资价值，所以员工可以凭借持有股票的方式获得更多的实际工作汇报。

这个事情是怎么回事？

这是关于微软的一个消息，因为很多微软员工抱怨通货膨胀的问题影响到了自己的生活质量，被微软选择主动给员工加薪，并且调整了微软的内部员工绩效系统。在此之后，几乎所有的微软员工都可以获得更高的薪酬回报，微软也在通过这种方式来帮助员工抵御通货膨胀。

‘柒’ 微软入职给多少股票

微软刚入职的员工有多少股票不知道，但是可以根据败差资料参考腔枯歼得知，一个员工工作18个月后，可以获得认股权中伍冲25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间兑现全部认购权。每2年还配发新的认购权。员工还可以用不超过10%的工资以8.5折的优惠价格购买公司股票。

‘捌’ 微软员工激励机制探究

微软员工激励机制探究

近年来，激励机制日趋成为热门的研究领域，我们看看下面的微软员工激励机制探究吧！

微软员工激励机制探究

摘 要：作为计算机行业的巨头，微软独特的激励策略对其巨大的成功有着不可低估的影响。在对主要的激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭受人才激励困境的众多企业给以启示和借鉴。

关键词：激励理论；激励机制；微软

人才是现代企业管理中不可小觑的因素。如何刺激员工的工作热情，在最大程度上发挥其潜能，即现代管理中所谓的“激励”机制，已成为人们研究的课题。激励机制运用得越好，员工满意度越高，相应的工作效率就越高，企业的收益也就越大。因此，如何建立并完善一个科学的激励机制成为管理者工作中的重中之重。而怎样恰如其分地把激励理论运用到实践中也成为管理者们的一大难题。

创建于1975年，作为世界计算机软件开发的先导，微软目前已是全球最大的电脑软件提供商。自从创世之初，微软就以其人性化的人力资源管理备受赞誉，并一直被乐道为“a great place to work for”。 2011年10月，美国 Great Place to Work于纽约证券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨国企业职场名单。在世界5 500 家企业中微软突破重围，获取第一名。正是由于其多种多样的激励策略，微软才能吸引并留住最优秀的人才，保持极强的竞争力。因此，本文在对主要的几种激励理论作以梳理的基础上，力图对微软公司的激励策略作以分析归纳，试图找到其制胜秘诀，从而为遭遇激励困境的众多企业给以借鉴。

一、激励理论

（一）科学管理理论

《科学管理原理》一书出版于1911年，作者弗雷德里克9917斯洛99泰勒是科学管理运动的创始人，被被尊称为“科学管理之父”，也有人称其为“理性效率的大师”。该理论认为，要在以科学调查研究的基础上制定科学的作业方法，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，科学地选择和培训工人，进行专业化的分工劳作等。泰勒相信，通过这样的科学管理技巧才能实现工作效率的最大化。泰勒的观念开启了规模化生产时代的到来。福特汽车的创始人亨利99福特便是第一批运用该方法生产福特T型车的人之一。泰勒的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，当代许多重要的管理理论都是在泰勒的科学管理理论的基础上的继承和发展。

（二）需求层级理论

心理学家马斯洛把人的需求分为五个层次，它们形成一个从低到高金字塔型的层级。该理论认为，管理者要发现员工不同层次的需求，进而找出相对应的激励因素，然后采取不同的措施以满足这些需求，最终提高利润，实现公司的目标。图1为该理论的相关图解。

（三）目标管理理论

目标管理理论是由现代管理大师彼得99德鲁克根据目标设置理论于1954年开始广泛倡导的目标激励方案提出的。该理论以结果为导向，也即管理者依据预先设定的`工作目标完成的程度来评估员工的表现。目标管理理论的基本依据是直接的结果可以观察，而员工的特质只能依靠猜测或推理，并且导致员工不同表现的因素复杂各异，分析下来也非常困难。因此，通过专注于实际结果，目标管理理论克服了管理者通过假设，猜测或推理等方法来评估员工绩效的缺点。

（四）双因素理论

该理论是由美国心理学家F 赫茨伯格在1959年与别人合着的《工作激励因素》和1966年的《工作与人性》等着作中提出来的。在书中，他把动机分为两种：激励因素（如成就感、晋升机会、被授予责任等）和保健因素（如工资、环境、公司政策等）。赫茨伯格认为，没有保健因素，员工会产生不满情绪，拥有这些并不能激励他们更好地工作。只有激励因素才可以有效持久地激励员工。

二、微软的激励策略

从1975年哈佛大学二年级的毛孩子盖茨写编程开始到如今一个家喻户晓的名字，不得不说微软创造了一个神话。通过其大胆的授权，不断改革的绩效考核体系与薪酬制度等激励措施，微软得以吸引并留住最优秀的人才，从而延续并创新了神话。

（一）授权

微软不仅以软件创新和科技创新而闻名，其在员工授权方面的创新也颇受赞誉。微软认为，要想留住人才、激发创新、创造收益，必须授权给员工，并且信任其管理能力。如微软把招聘新员工的重任托付给在职员工，对其员工持有充分的信心。让员工意识到公司相信他们能把最优秀的人才引入公司，去塑造公司的未来是个颇有风险的重大责任，而微软对此乐此不彼。此外，对于技术人才的职业生涯微软提供两种路径：一直做技术或者从技术转为管理。对于那些只想达到技术领域的巅峰而不想走管理路线的人，微软在技术部门设立技术晋升渠道，并允诺给付与走管理路线者同等水准的工资。而对于想从事管理路线者，微软则大胆授权给予其管理职位。可以说，微软此举是对马斯洛的层级需求理论和赫茨伯格的双因素理论的绝佳应用。一方面，满足员工的较低层次的需求或保健因素，如薪水、环境等方面，避免其产生不满情绪；另一方面，又通过授权赋予其更大的责任、更有挑战性的工作、更大的自主权等来满足其较高层次的需求，即激励因素，从而提升员工满意度。

（二）灵活变动的绩效考核体系

绩效考核体系是包括微软在内的众多企业采用的激励方式之一，它是对科学管理理论和目标管理理论的有机结合。在设定考核体系时如何设定目标，如何科学地确定考核指标及奖惩关系等都需要根据公司自身的情况对两种激励理论灵活运用。

在员工的职业发展道路上，最开始微软有一个统一的标准，即从最低的级别9级到最高的级别15。晋升必须得到上一级管理层的审批。此种体制帮助了管理层建立与员工所处级别相适应的薪酬标准。例如，刚毕业的大学生级别是10，工资大概是35 000美元；硕士毕业生的工资为45 000美元；对于特别突出的人才，工资会翻倍甚至于几倍之高。由于工资报酬和级别紧密相关，微软可以清晰及时地酬付员工，成功地留住人才。然而，20世纪90年代后期，随着公司的扩张，再加上当时几个种族歧视案件和反托拉斯诉讼的负面影响，为了提高利润盈利率，微软在2000年缩减了员工的福利待遇，此举使员工士气大落。为了重振士气，2006年巴尔默任命布鲁梅尔为人力资源高级副总裁。2006年5月18日微软宣布一项名为“我的微软”的计划的重整其人力资源惯例，改革之前员工不满意的绩效评估体系。新出台的考核标准不像之前有那么严格的区分，可以大致定位员工在公司中所处的位置（如上、中、下）。这样管理者可以知晓其员工的大致情况，每个员工也感到舒服自在。2003年，在绩效考核体系变革方面，客户满意度被列为重点考核指标，且在全球的公司都设立了专门负责客户及合作伙伴满意度的总监级负责人。这样，微软就有了两套绩效考核体系，一是原有的由人力资源部负责的业绩考核，再就是新的第三方客户满意度考核。翰威特（中国）咨询公司薪酬问题专家庞锦峰称“这种绩效考核方式能最大程度的体现公正和透明”。

（三）不断改革的薪酬体系

金钱奖励可以说对员工有着直接的激励。马斯洛的层级需求理论把薪酬当做最低层级的基本生理需求。赫茨伯格的双因素理论也提到没有包括薪酬在内的保健因素，员工也会产生不满情绪。自从1982年上市以来，微软的激励方式主要以期权为主，这种薪酬奖励手段一直颇受欢迎，也让很多员工成为百万富翁。但在2003年7月，微软宣布结束长期以来实行的股票期权制度，代以实施限制性股票奖励为主的长期激励方式，所奖励的股票所有权将在5年后转交到员工手中，同时微软还宣布大额分红也在酝酿中。此举让很多人愕然，毕竟股票期权作为一种长期、灵活、极富创意的激励机制在激励员工、促进企业发展方面倍受青睐。微软到底为什么要这么做？原来，微软已从当初的高速成长期步入一个稳定发展的成熟期。与稳定发展企业对比，股票期权似乎对高速发展的企业更有激励作用。且受近年来高科技股泡沫潮的影响，很多高科技公司的市值缩水，期权制使得许多新员工的期权很可能因其所持股权的执行价格高于微软的股价而变得毫无价值。在股息分红方面，伴随着高科技暴利时代的过去，股价大幅下跌、增长日趋放慢，微软不得不靠增加红利支付或者回购更多股票，来安抚众多的投资者。从2003年8月开始，微软给予除公司CEO巴尔默和盖茨本人以外的其他员工直接的大额股票分红，使得所有的员工不论其老少在工资方面均处于同一起点上。2004年11月，微软斥资320亿给员工分红，六分之一的员工变成了百万富翁。2006年布鲁梅尔上台以后，又进一步在股权分配量方面增加优异员工的股权量。

结语

不断变化的绩效考核体系与薪酬体系以及授权，不仅使员工没了金钱上的后顾之忧，也更能激起员工工作的积极性和主动性。因此，微软被评为最满意的工作场所之首便不足为奇了。很难说微软的做法究竟是用了哪一种激励理论，事实上，以上所提及的几种激励机制是对几种激励理论的不同糅合。可以确定的是微软非常重视激励机制，为了使员工满意，它不停地作出努力、尝试改革。或许国内企业可以从微软身上得以参考借鉴。

参考文献：

[1] 朱文忠. 国际商务管理概论（英文版）修订本[M]. 北京：对外经济贸易大学出版社，2010.

[2] 何威风，江厚锋. 微软为何放弃股票期权激励机制？[J]. 财务与会计，2006，（4）.

[3] http://finance.省略/roll/20030715/0732369120.shtml.