给员工发股票流程

A. 股权激励（一）：如何设计股权激励方案

股权激励作为一种长期激励模式，可以弥补短期激励的局限，扭转经营者的短期行为倾向，保留优秀、核心的员工及业务骨干，增强公司竞争力，在实践过程中广为推崇。笔者以以XX企业集团为例，探讨股权激励问题。XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位，需要打破传统思想的壁垒，引进新的机制。虽进行了多方面、多渠道的探索与尝试，但与民营企业相比，其活力还远远不足。究其原因，未触及经营者与所有权分离问题。对于XX企业集团而言，笔者的咨询建议是要利用筹建营销公司的机会，将其作为股权激励改革的试点，对现有的产权体制尝试改革，探索出有效的高效的管理机制。对营销公司而言，其未来决定着整个集团公司的市场成败，如何建立健全的激励机制，从而最大限度地激发人的创造潜能，以此带动企业发展，这将是营销公司成功的前提条件。因此，参照国际上行之有效的激励办法，如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题，将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同，让管理层承担经营的风险与收益，从而推动公司的不断发展壮大。
一、常用的股权激励工具
现金入股，现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时，以现金的形式取得的股权，具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。现金入股在20年前的强制式、任务式，发展到今天成为一种权利，没有一定的资历或者公司背景，是很难真正拥有公司的所谓原始股的。
期股，期股是指获得股权的人员，可以不以现金的形式取得股权，而是以约定的价格由专门的部门托管，以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金，直到购买完成，获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权，资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式，兼有期权和干股(赠送股)的特点，是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式，是一种制度创新。 期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力，通常抛出这个橄榄球。
期权，又叫购股权，是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，是一种未来权利，而非义务。有行权期、约定价和行权价三个要素组成。员工的实施只赋予员工成为公司股东的权利，在行使购买权利之前没有成为公司的股东。期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权，是不确定的、要在市场中实现的预期收入。企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本。
管理层持股，管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票，即管理层成为股东，这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。
二、总体的激励模式
根据营销公司的具体情况，针对不同的阶层工作性质与特点，采取不同的激励方式。下表对各级的激励方式一一列出。
公司高层管理人员(总经理、副总经理)为重点激励对象，目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起，建立一种面向未来的长期激励制度，以充分调动经营者的智慧、才能，为企业的发展注入活力。其激励方式综合了目前国内开展的多种类型：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴。
中层管理与业务人员为公司未来的骨干。管理中层的激励方式为：现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴，与高层基本一致，但股权激励的额度要小得多;考虑到业务中层(片区经理)的工作时效性，将年薪制改为月薪制，以便及时考核与奖励，激励方式：现金入股+期股+月薪+奖金+期权(购股权)+津贴。
对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式，月薪的比重偏高，同时赋予股票期权，以留住企业急需的人才。
业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成，对业务员而言，奖金为其报酬的主要部分。
另外，对XX企业集团高层可考虑赋予期股权，营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。
三、股权激励方案
股权激励对象，营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象，包括总经理一名，副经理一到三名，暂定六个部长(市场、销售、物流、财务、行政、人事)，还有10个片区经理，-全球品牌网-一共20 名。关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式，另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。需要说明的是，原则上股权激励以风险共担、收益共分为出发点，只面向中高级管理层，不面对普通员工。

B. 新民法典如何处理激励股

(一)直接通过定向发行方式实施直接通过定向发行方式，意即挂牌企业直接向公司董事、监事、高级管理人员及其他核心员工等不超过35人或上述人员成立的合伙企业直接发行股份，在经过董事会决议通过、股东大会决议通过、股转公司备案、登记结算公司登记等程序后即算完成。
(二)参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案参照A股上市公司股权激励相关法规制定具体方案，意即通过限制性股票、股票期权等方式实施，并设置了相对完整的实施条款，以期达到长期激励的目的。

一、好心要做成好事

创业企业做员工激励股权，初心是团结、激励员工参与创业，分享企业成长收益。但是，我们也看到，有的创业企业在花费时间、精力、金钱，实施全面、具体的员工激励股权方案后，创业团队反而散了，硬是把喜事办成了丧事。

自视过高是人的天性，比较后产生失落是人之常态，期权分配不公则会火上浇油。因此，期权分配应考虑员工真实贡献，让大家至少感觉公平。在核心创业团队之外，期权分配尽可能保密。事先与员工思想沟通，预预热，暖暖场，让员工感觉到创业企业对他所做贡献的肯定和认可，也让员工理解创业企业对他长期共同参与创业的预期。

二、 慎重发放

知道大多数药物无效，才称得上是好医生。激励股权，也不是一激就灵，须慎重发放。请考虑：

1. 发放对象

有的创业者看多了明星企业全员持股的传说，也想依葫芦画瓢。

期权是对未来的预期收益。对于大多数普通员工而言，“初创”企业的激励股权对他们太遥远，看得见的价值有限，激励作用也就有限。大家又都有买车、买房、养娃的现实需求，给他们发看得见摸得着的工资和奖金，比发激励期权来得实在。只有那些有长期创业心态，愿意从低点做起，真正能将墙上画做成手中饼，对公司有实际贡献价值的员工，才考虑发激励股权。

2. 慎重搭结构

对于将来是搭境内结构还是境外结构不明朗的企业，请考虑由核心创始股东代持激励股权。如果一上来就在境内设立员工持股公司，公司最后实际采用的又是VIE结构，境内员工持股公司结构就白搭，得折腾一遍推倒重来。

3. 发放节奏

预留的激励股权池别一次性发放完毕。比如，可以考虑逐年逐批按照4:3:3或5:3:2的节奏发放。

三、黑脸红脸：员工预期管理

纠纷的深层次原因，很多源于心理预期与现实结果之间反差产生的失落感。因此，对员工应避免过度承诺，导致员工对激励股权产生不切实际的预期。

律师主要唱“黑脸”，给员工提示激励股权可能会面临的问题。比如，律师可以敞亮地提示员工，激励股权可能是画饼，可能是墙上挂的美女图。但是，大家一起努力把公司事业做起来时，墙上挂的美女才能变成自家炕上的媳妇，激励股权才有实实在在的价值;发放激励股权是基于公司对员工长期参与创业和价值贡献的预期，因此会和服务期限挂钩，会有兑现安排与员工离职时的期权回购安排;境外结构下，员工上市前行权会受到限制等。

创业者主要唱“红脸”，给员工讲讲企业理想和愿景，给员工鼓劲、打气。

员工对创业企业正反两方面情况都有心理准备和预期，可以减少期权纠纷。

四、专业人士把关

凡是涉及创业企业股权的问题，都是重大问题。期权不仅和股权相关，还和团队建设相关，无疑是创业企业的重大事项。

因此，创业者们至少请专业的创业投资律师朋友帮忙看看、把把关。把把关的成本，也可能是喝喝茶，聊聊天，多个朋友。

C. 公司奖励员工股票一般怎么发

一般采用企业增发股票的方式进行发放。
一般分为授权日、行权日、禁售期，禁售期后就可以卖股票。
业绩股票激励是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。
业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

D. 股权激励怎么分给员工

创始人或管理层决定启动员工激励计划后,可进一步考虑员工期权计划的具体安排,包括但不限于如下重点方面:

1. 对授予对象分类别、分时点确定授予人数及期权数量;

2. 选择授予期权的类别,比如是否需附带投票权、分红权,其中,表决权分散存在提高管理风险和管理成本的可能性;

3. 设立行权条件、时间、期限;

4. 确定行权价格。期权作为员工薪资福利的一部分,行权价格通常被授予越早、价格折扣越高;

5. 考虑退出机制,包括不同情形的离职在回购条件上体现区别。另外,也可考虑是否需要设置禁售期;

6. 建立员工期权计划的管理机构、完善批准流程。

E. 初创团队如何股权分配

我自己是一名连续创业者，在股权分配上踩过很多坑，和你分享一些初创团队分配股权的技巧，希望对你有用。

应用这5个技巧，就能更合理的分配股权。