新文化股票员工持股

‘壹’ 员工持股是怎么一回事，是强制要求员工购买公司的股票吗

不是。

员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。

包括两种类型：

（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；

（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。

(1)新文化股票员工持股扩展阅读

实施步骤

1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资

2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为

3、 员工持股计划的设计

内容包括：

（1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。

（2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。

（3） 员工股票的托管。

（4） 员工股票的出售。

‘贰’ 员工持股计划好不好影响买股吗

员工持股！！！我们可以从两个方面来看，1、从利益上来说，员工持股本来的意思是在公司股票还是原始股的时候，股市低价发售给员工，在公司上市后，股价上升，大家都得利的共赢局面；现在的员工持股计划是，发动员工从股市上购买现在的流通股票，价格自然是市场价格，市场波动大、风险大、特别是前些时候股价大涨，很多股票看起来价格不高，实际上经过公司配股分红，股价水分已经很大了，现在买入并不是员工进入持股的最好时机。
2、利益分配，人都是贪心的，有钱人的贪心比普通人更大，如果现在是增持股票的好机会，他们会发动员工持股吗？不会，他们绝对会自己买入股票，然后发布增持消息，他们现在的行为完全是不看好股票后面趋势，可是为了公司利益，又不能不对自己公司负责，同时还不想损失自己的利益，所以才想出员工持股的办法。
总的来说，员工持股给外界一个公司齐心合力的表象，又把员工哄的开心，自己又不用出钱增持股票，不用自己冒风险，以后股价涨了，员工对公司更有凝聚力，自己也披上了一层爱护员工的外衣，如果跌了，谁倒霉算谁，他早赚翻了，谁爱骂骂去。

‘叁’ 员工持股怎么做呢

中小企业谋略 上期谈了员工持股的好处和局限，本期谈谈员工持股的一些常见操作方法。既然员工持股的好处显而易见，问题和难点也实实在在，那么我的忠告就是：谋而后动，仔细规划。 1.在推行员工持股前，应先进行摸底调查。 摸底调查的目的在于了解雇员对员工持股制度的真实想法，并了解员工的经济承受能力。这类调查最好委托专家或独立的咨询公司进行，如果公司自己进行这类调查的话，常常不能了解员工的真实想法，有些不愿意出钱购买公司股票的人会表面上表态欢迎员工持股计划，暗地里却开始为自己准备后路——准备辞职跳槽、把公司的商业机密拷贝回家等等。 2.要对各个岗位的重要性进行分析，认股权的多少应该和该岗位的重要性成正比。 要知道，让下层员工普遍持股也是一种大锅饭。即使全员持股，摊到每个下层员工那里的股票其实是很少的。如果是中小企业，每个普通员工的持股量大概是千分之一到万分之一，如果是大型企业的话，这个比例就更小了，绝大多数的普通员工心里都明白，他一个人干多干少，干好干坏，不会对公司的整体业绩有实质性的影响（事实也确是这样），所以，全员持股有时候只是另一种形式的大锅饭，起不到激励员工的作用。 3.持股计划必须兼顾各方面的利益，要有实施细则。 4.为以后优秀新员工的加入预留空间，不能把可以分的股票都分完了，再来新人就没份了，也不能把老板自己的控股权削弱得太厉害。 5.对于持股员工辞职要有妥善的善后方法，比如，要不要收回辞职员工的股票，如果收回的话，以什么方式收回，都要能处理好。 6.员工持股不能取代规章制度，不能取代日常的有效管理。因为员工不可能因为持有了公司的股票马上变得忠心耿耿，不需要监督就会自觉替公司卖命。 7.还要考虑以什么方式让员工监督公司的财务状况，让持股员工觉得放心，同时又不会泄露公司的商业机密。 最后介绍一些推行员工持股的常见方式。 硬性规定员工购买本公司股票 笔者不提倡这种做法。如果公司经营状况和各方面的条件都很好，不须硬性规定，员工也会自愿购买股票。如果公司经营状况不佳，会让人觉得这是毫无保障的硬性集资，只会吓跑优秀的员工和求职者。 将一部分工资强制购买公司股票 这与第一条———硬性规定必须购买股票性质相同，不同之处在于上一种方法是赤裸裸地向员工要钱，而这种方法则比较隐晦。除非公司的盈利状况和声誉极佳，否则，也有变相压低工资之嫌，在员工中造成抵触情绪。 员工自愿出资购买股票 虽说是“自愿”，但员工常常还是会感到一股逼迫你买的压力，因为员工会私底下认为这是对员工忠诚度的考验，不买或者买得少的人以后在公司前途堪虞。当然，如果公司有较大的机会上市的话，员工会对公司的股票趋之若鹜。 干股 员工不需要掏钱，由公司赠送股份给员工。通常获得干股的员工是公司的一个或几个核心员工，要么是技术骨干，要么是管理骨干。他们获赠干股，可认为是他们以自己的技术或管理经验入股。干股不限于送给内部员工，有时也会送给一个外部机构，以便结成战略合作伙伴。 值得注意的是，获得干股的员工，因为他们本身在经济上没有任何付出（以专利技术入股的除外），所以他们对公司的责任感通常比不上用现金入股的员工。 期权 强制员工购买股票显得太霸道，送干股又太慷慨，一个折衷的办法就是期权———给予员工在一定时间内，按一定的价格购买一定数量股票的权力。你可以买，也可以不买；可以全买，也可以稍买一点；可以早点买，也可以迟些时候才买。这可能是最流行的员工持股方式。

‘肆’ 新文化员工持股计划买入价是多少

兴全睿众新文化分级特定多客户资产管理计划委托金额为15,000 万元，分为15,000万份份额，按照1:1 的比例设立优先级份额和进取级份额，其中员工自筹资金7,500 万元，融资资金7,500 万元。兴全睿众新文化分级特定多客户资产管理计划通过大宗交易或者二级市场上直接买入新文化股票。出资参加本员工持股计划的公司董事、监事、高级管理人员和其他核心员工共有59 人。

‘伍’ 近期跌破员工持股成本的股票有哪些

时间:2017-04-20 13:52

39家公司年内完成员工持股计划15只成长股跌破员工持股成本

近期，A股市场呈现震荡回调态势，多家上市公司最新收盘价已低于员工持股的买入价格，成为市场关注的焦点。对此，市场普遍认为，对于一些股价跌破员工持股价的上市公司来说，虽然目前股价低，但考虑到持股的员工多为公司核心人员，而这些持股人员对公司情况比较了解，其持股价格有一定的保底效应，一旦市场转暖，部分品种或率先迎来反弹。

数据统计显示，今年以来截至4月19日，沪深两市共有39家上市公司完成了员工持股计划。目前，以19日收盘价与购买均价计算，有21家上市公司的员工持股计划处于浮亏状态，占比53.83%。其中，富春股份（300299）、印纪传媒（002143）、九鼎新材（002201）、智慧松德（300173）、新文化（300336）、天通股份（600330）、万润科技（002654）、电魂网络（603258）、鸿利智汇（300219）等9只个股最新收盘价均跌破员工持股成本的10%以上，分别为-24.21%、-21.90%、-21.31%、-18.95%、-18.42%、-16.10%、-11.90%、-11.78%、-10.54%。另外，杭电股份（603618）、金诚信（603979）、诺普信（002215）、怡亚通（002183）、康恩贝（600572）、润和软件（300339）、梅花生物（600873）、启明星辰（002439）、柯利达（603828）、大洋电机（002249）、火炬电子（603678）、康得新（002450）等个股最新收盘价也低于员工持股成本。

值得一提的是，上述21家最新收盘价低于员工持股成本的公司中，截至目前，有11家公司已披露2016年年报，有10家公司2016年净利润实现同比增长，分别为万润科技(153.73%)、梅花生物(144.84%)、天通股份(74.21%)、润和软件(55.93%)、大洋电机(49.29%)、康得新(36.45%)、火炬电子(26.03%)、电魂网络(17.74%)、新文化(6.86%)和杭电股份(0.74%)。除上述11家公司外，还有7家公司披露了年报业绩预告，富春股份、智慧松德、印纪传媒、怡亚通、启明星辰等5家公司业绩预喜。合计15家公司2016年业绩实现或有望实现增长。

‘陆’ 员工持股的股票有哪些

员工持股计划对股价的刺激作用一般都非常显着。据统计，截至5月22日，150家公司在首次发布员工持股计划后至今都有不同程度的上涨，近30家公司股价涨幅超过1倍，恒顺众升（300208）、蓝盾股份（300297）、特锐德（300001）、迪安诊断（300244）、利欧股份（002131）、朗姿股份（002612）等涨幅都在两倍以上。而在已完成员工持股计划的48家公司中，美亚光电（002690）、苏宁环球（000718）、御银股份（002177）、苏宁云商、金龙机电（300032）、宗申动力等多家公司员工持股计划账面浮盈也一倍有余。
相比之下，那些拟实施员工持股计划但涨幅落后的个股，或者属于超大盘股，如招商银行、中国平安，或者所属行业不是热门板块，如通源石油、杰瑞股份（002353）的主营均与油田密切相关，伊利股份（600887）、贝因美则是增长平稳的乳业股。
综合而言，股本较小的公司实施员工持股计划，整体相对于大盘股的爆发力更胜一筹，适合于激进的投资者；而稳健的投资者则不妨关注招商银行、中国平安、伊利股份等。同时，如果在实施员工持股计划之际还伴有高管增持、股权激励、业绩大增、并购重组等诸多利好，这样的公司更值得中长期关注。

‘柒’ 员工持股公司如何设置员工持有股权

员工持股公司想要设定员工的持有股份，那么也是会按照一定的比例进行划分的，嗯，这是需要工商部门积极配合的，并不是说有某个人说了算的。

‘捌’ 什么是员工持股，什么又是公开上市持股有哪些形式，上市有哪些形式

员工持股计划（Employee Stock Option Plan,简称ESOP）是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。 ESOP（Employee Stock Ownership Plans）即员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。
编辑本段员工持股计划的类型
总体来说，ESOP可分为两类：非杠杆化的ESOP和杠杆化的ESOP。
编辑本段员工持股计划的主要作用
（1） 奠定企业民主管理的的基础。 （2） 扩大资金来源，增加员工收入。 （3） 留住人才，为员工提供安全保障。 （4） 调整企业收益权，转变企业约束机制。
编辑本段员工持股计划的实施步骤
1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资 2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为 3、 员工持股计划的设计 内容包括： （1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。 （2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。 （3） 员工股票的托管。 （4） 员工股票的出售。
编辑本段规范操作流程
（1）进行实施员工持股计划的可行性研究，涉及到政策的允许程度；对企业预期激励效果的评价；财务计划；股东的意愿统一等。 （2）对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及到所有权的变化，因此合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则损害企业所有者的利益，在我国主要表现为国有资产的流失。 （3）聘请专业咨询顾问机构参与计划的制定。我国企业由于长期缺乏完善的市场机制下经营的全面能力，因此缺乏对于一些除产品经营外的经营能力。特别是对于这样一项需要综合技术、涉及到多个部门和复杂关系界定的工程，聘请富有专业经验和有知识人才优势的咨询顾问机构的参与是必要的。 （4）确定员工持股的份额和分配比例。在全国，由于国有企业的特殊属性，企业的员工在为企业工作过程中所累积的劳动成果未得以实现，因此在确定员工在为企业贡献所应得的报酬股份，另外，员工持股的比例也要跟计划的动机相一致，既能够起到激励员工的目的，又不会损害企业原所有者的利益。 （5）明确职工持股的管理机构。在我国，因为各个企业基本上存在着较为健全的工会组织。而对于一些大型的企业来说，借鉴国外的经验，由外部的信托机构、基金管理机构来管理员工持股信托也是可行的。 （6）解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施ESOP资金主要的来源渠道是金融机构的贷款，而在我国现在的情况下，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在ESOP中的介入似乎还没有，但是不管从哪个方面讲，这样做都是有可行性的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。 （7）制定详细的计划实施程序。实施ESOP 详细的计划程序主要体现在员工持股的章程上面。章程应对计划的原则、参加者的资格、管理机构、财务政策、分配办法、员工责任、股份的回购等作出明确的规定。 （8）制作审批材料，进行审批程序。计划要得以实施，通常要通过集团公司、体改办、国资管理部门等部门的审批。但是在实施操作中也存在灵活的做法。
编辑本段实现方式
从国外的通常做法看，一般可分为非杠杆型的ESOP与杠杆型的ESOP。
非杠杆型的员工持股计划
非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的25% ，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时 ， 贡献的数额比例可达到工资总额的25%。这种类型计划的要点是： (1)由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出。 (2)由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值。 (3)当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。
杠杆型的员工持股计划
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及职工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面： (1)首先，成立一个职工持股计划信托基金； (2)然后，由公司担保，由该基金出面，以实行职工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其它福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。 (3)随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。 这种类型计划的要点是： (1)银行贷款给公司，再由公司借款给员工持股信托基金会，或者由公司做担保，由银行直接贷款给员工持股信托基金会； (2)信托基金会用借款从公司或现有的股票持有者手中购买股票； (3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额； (4)信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款； (5)当员工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。
编辑本段员工持股计划（ESOP）的应用
在实际中，ESOP被广泛用于各种各样的公司重组活动中，包括代替或辅助对私人公司的购买、资产剥离、挽救濒于倒闭的公司以及反接管防御。美国西北航空公司便是因濒于倒闭而实施ESOP，并起死回生的。有些公司甚至将ESOP作为公司融资的一种手段。从企业所有者角度看，采用ESOP的用途主要可归纳为： 1、实行资本积累，公司筹资的一种手段； 2、为非公众持股公司的股票提供了一个内部交易的市场； 3、上市的一种替代方案； 4、防止敌意收购； 5、公司平稳放弃与让渡经营不理想的子公司； 6、实现公司所有权向雇员的转移； 7、为员工的退休提供保障，替代养老金； 8、提供激励机制，补偿雇员工资的减少，激发雇员的积极性，促进生产的提高。
编辑本段员工持股计划的几种模式
员工持股制度作为完善公司治理结构,增强员工的劳动积极性和企业的凝聚力的一种手段, 近来越来越受到企业界的关注. 实行员工持股, 使职工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利, 还能获得资本增值所带来的利益. 对于加强职工的主任公意识, 留住公司骨干人才也具有十分重要的意义.在我国企业进行股份制改造,建立现代公司制度的改革过程中,员工持股还能有效弥补投资主体缺位所带来的监督弱化,内部人控制严重问题. 在我国还没有明确的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范, 实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段,特别是在我国企业改制,经济转轨的大背景下,企业由于所有制结构不同,特定的发展历史等情况,使我国的员工持股很难有一种统一的模式和方案.不过,目前国内已经实施员工持股计划的几种典型模式,仍然可以给我们以启示和借鉴. 经理层融资收购:四通模式 四通集团作为目前最大的民营高科技企业之一, 也是中国最早的民营高科技企业之一, 一直为产权问题困扰.984 年 5 月 6 日,中国科学院 7 名科技人员向北京市海淀区四季青乡借款万元,并挂靠司机青乡下海创办了"四通新技术开发有限公司".虽然注册为"集体所有制", 但四通创业者一直恪守"自筹资金,自由组合,自主经营,自负盈亏"的原则.对内对外都不厌其烦地强调自己是"民办企业",无上级主管,以区别于"官办集体企业".对挂靠单位四季青乡,四通也非常谨慎.万元借款,3 个月以后四季青乡要求归还,四通报就归还了.为了回报其"其它方面的支持",四通每年分给它 5 万元利润,分了很多年.也正因为这一点,四季青乡后来也要求过股权,但因法律上站不住脚,"摘帽子"在四通只是举手之劳. 随着公司经营的不断扩展以及公司经营人员包括当初创业人员的变化, 四通集团的资产规模已达4 亿元,58 家公司,公司产权却越来越模糊.产权主题虚置,不仅使公司海外融资困难,更重要的是公司缺乏有效的监督机制,造成投资项目广种薄收,人才流失严重等一系列问题.为了解决这一问题,四通最终决定引进 MBO 方式,即经理层利用借债所融资本杠杆收购自己所服务的公司的部分股份, 使管理层得以所有者和经营者合一的省份主导重组公司. 具体做法是, 先由公司管理层和内部职工成立职工持股会, 然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立"北京四通投资有限公司", 其中原四通集团和职工持股会分别出资4900 万元和 500 万元.通过北京四通投资有限公司购买早香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成,信息家电,软件开发等资产,达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的.总之,四通改制模式就是在我国现行的政策法律框架下,引进 MBO 方式,同时进行四通的产权重组,业务重组和机制重组,通过产权清晰的新四通收购原四通的资产,调动模式的存量,不仅解决了产权混乱的问题,同时结合员工的持股,调动了员工的积极性,增强了企业的凝聚力. 四通改制成功, 为我国众多被产权所困的民营企业通过员工持股解决产权问题探索出了一条路子.通过设立职工持股会,推行员职工持股,建立新的产权主体,明晰了企业产权,并通过业务重组为公司未来发展搭建了新的组织平台. 四通模式的顺利实施, 需要有一个完善的企业家市场,通过企业家市场给头脑定位,从而确定给谁期股,给多少股份.还需要金融法规的配套支持,企业家很难一下子拿出那么多钱认购规定的股份,企业推行 MBO 离不开金融机构的支持. 同时还应借鉴国外的经验, 给推行员工持股的企业融资方面一定的税收优惠. 受让一大股东非流通股:东大众模式 浦东大众的职工持股会是以上海大众企业管理有限公司 (以下简称管理公司) 作为法人名义建立起来的.管理公司通过与上海大众出租汽车有限公司(以下简称总公司)对浦东大众股份的协议转让,管理公司取得了对浦东大众 0.08%的控股权,公司职工持股会是由经持股会统一办理持有公司股份的员工自愿参股组成的. 持股会会员是持股会的股东, 但会员个人不直接享有公司股权. 持股会以工会社团法人名义独立承担民事责任, 并代表持股会全体会员行使股东权利. 持股会会员以其出资额为限对持股会承担责任, 持股会以其投入公司的全部出资额为限对公司债务承担责任.持股会初始投资额为 700 万元,每一个元为一股,初始持股总数为 700 万股. 职工持股会资金来源为职工出资和持股会投资收益. 持股会初始的持股及以后增加对公司股份持有比例, 通过以下途经获得股份来源: 公司其它股东转让的股份: 公司赠资扩股时认购公司发行的新股(配股) :公司其它股东放弃配股的余额.持股会会员大会是持股会的最高权利机构,负责选举和更换理事会成员,审议批准理事会的报告,审议批准持股会赠资方案,投资方案和收益分配方案等事项. 理事会由持股会会员大会选举产生,为持股会的常务办事机构,对会员大会负责,主持持股会日常事务工作,如办理会员入会,退会手续,收缴会员认购资金,办理会员转让股份等工作.会员转让股份,均由通过持股会办理转让手续.会员转让股份的价格,统一按上年末公布的每股净资产值确定,并通过持股会办理现金转让手续.持股会理事及公司懂事,监事, 总经理任职期间,不得转让所持股份. 成立职工持股会以来的两年中, 管理公司的资产规模与股东权益都取得了较大的增长. 管理公司的资产主要分布在三个方面, 即对浦东大众控股的长期投资, 出租汽车为主的固定资产投资和资本市场的短期投资.对浦东大众的控股从97 年5月的600 万股,经过97 年至 98 年浦东大众实施送股和配股,目前已达 0306 万股.出租汽车数量也有较大增长.管理公司的股东权益从 97 年 4 月的 7000 万元经过不到两年的努力, 98 年底已经达到 0853 万元, 到赠幅达 55%.两年来,管理公司虽然没有向股东分配过现金红利,但投资者可以通过股权内部转让的方式得到同样的现金分红. 管理公司是以职工持股会为内涵的公司, 所以管理公司实质上是一家民营企业, 目前管理公司控有浦东大众 0%以上的股份,这样就形成了浦东大众是有一家企业控股的上市公司的市场定位.由于管理公司的投资者全部来源于大众集团的职工,而管理公司经营`效益大部分来自于浦东大众,因此职工与企业更具有利益相关性,尤其是经营者持股较多,更具有激励性. 通过转让非流通股的方式, 只要尊重企业发展历史, 合法取得股权, 合理确定股权转让价格, 就不存在国有资产流失的问题.相反,通过内部职工持股能有效增强企业凝聚力,使国有资产退出竞争性领域,有利于进行经营结构的调整. 股份制改制:深圳泰然模式 泰然公司原名为深圳市工业区开发公司,成立于985 年 6 月,998 年更名为"深圳市泰然实业发展总公司",为深圳市直属的一级国有企业.从 995 年 8 月开始,泰然公司成为股份制试点企业.在投资管理公司,体改办和国资办的指导下开始了现代企业制度改革,由单一的国有投资主体改组为多元投资主体.改革时企业正式员工 80 人,根据持股比例占有股本价值 600 万元左右.在持股额的分配上,企业采取了"效率优先,兼顾公平"的原则,公司的经营决策者和高级管理人员持股额可为普通员工的 3 到 4 倍, 同时根据岗位, 责任大小来决定员工所持的股份份额. 为了达到留住人才,激发工作积极性的目的,公司同时规定,企业内部部门经理以上的管理人员必须全额认购所配股额.在效率优先的基础上,企业也尽量做到了兼顾公平,具体措施包括适当考虑员工在本企业的工龄,以及退休员工可享受平均配股额的60%,并可保留 5 年的分红, 年后由公司按当时的股价予以回购. 5 采取由工会作为社团法人托管运作的方式, 工会中的股东代表依照法定程序进入公司的董事会,代表持股员工的利益,参与企业决策. 同时在进行分红时, 由工会按员工持股总额统一接受公司利润分配, 再按员工持股数额进行二次分配. 在员工持股的认购资金中, 按员工自己出资 40%, 30%由企业通过工会贷款给员工, 另外30% 则由企业自留的公益金中划转. 在实行员工持股两年多来,泰然公司基本上实现了当初改革时所设想的目的,也就是:留住人才;提高员工对企业的关切度;激发员工的积极性和主动性.泰然模式,在股份制改革过程中推行员工持股制度,由工会代行职工持股会的功能,比较合理又精简了机构.同时,员工出资,企业公益金,企业贷款三方面结合解决了员工持股所需资金. 强制高级管理层持股:绍兴百大模式 绍兴百大为了将经营者的利益和公司的利益紧密结合起来, 建立有效的激励和约束机制, 公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股. 为此, 公司高级管理人员 99 年 8 月陆续购入社会公众股.按照有关规定,上述人员只有在离职 6 个月后才可将持有公司社会公众股抛出. 这种做法的目的是要更有效地激励和约束高级管理人员, 但也存在一些问题. 二级市场收购价格一般比较高,高级管理人员持股成本较高.且因为管理人员所持股份不能流动,造成高级人员冻结大量资金,这对于管理人员来说,也有失公平.在我国股市尚不完善,股价受外在因素影响波动幅度较大,股票价格有时并不能反映企业经营者的业绩.针对这些问题,实行股票期权是一种更加有效的办法. 所谓股票期权, 就是给予经营者在一定期限内以预先确定的价格购买公司一定数量股票的权利.通过股票期权的合理设计,授予经营者购股权,经营者无偿获得这一权利, 只有在行权时才支付一定金额购买股票, 且行权以后可随时根据股票走势决定是否持有此股票,这相对于股票激励更加有效合理。
编辑本段中国中小型民营企业的员工持股计划
员工持股计划毕竟是舶来品，能否结合中国国情，中国人的企业文化特点制定出符合中国中小型民营企业的员工持股计划就显得极为关键，尤其是随着中小型企业的急剧增加，高新技术企业的快速发展，如何留住人才显得极为关键，如果照搬国外的经验，不仅存在极大的法律风险而且容易造成水土不服，将企业陷入困境，可喜的是，国内的咨询公司及律师事务所已经认识到这个问题，将员工持股计划进行移植改造，目前中国中小型民营企业的员工持股计划包括以下几个方式：
高管股权激励方案直接持股
对于公司的高管以及技术核心人员采取股权激励方式，直接将公司的高管及技术核心人员登记在股东名册，并且进行工商变更登记。这种方式能够最大限度的激励团队员工，目前，创新型高新技术类的企业在设立之初普遍采取这一方式。但是也存在着股权纠纷的隐患。
中层管理人员期权激励
公司原始股权有限，人数的不断增加势必稀释团队创始成员的股份，基于此，大部分公司会对于中层管理人员采取期权奖励的方式。但是随着行权期限的到来，创始成员股份稀释的问题会较为突出。
员工虚拟股票激励
该激励模式可以面向公司所有员工，只要达到公司的一定条件，便给予虚拟股票进行激励，虚拟股票实际上是员工薪酬的延迟支付，对公司股权并未有任何侵害，但是该方案需要缜密设计，需要专业的律师进行咨询，目前公司采取的较少。