公司要员工持股票

Ⅰ 员工持股的股票有哪些

员工持股计划对股价的刺激作用一般都非常显着。据统计，截至5月22日，150家公司在首次发布员工持股计划后至今都有不同程度的上涨，近30家公司股价涨幅超过1倍，恒顺众升（300208）、蓝盾股份（300297）、特锐德（300001）、迪安诊断（300244）、利欧股份（002131）、朗姿股份（002612）等涨幅都在两倍以上。而在已完成员工持股计划的48家公司中，美亚光电（002690）、苏宁环球（000718）、御银股份（002177）、苏宁云商、金龙机电（300032）、宗申动力等多家公司员工持股计划账面浮盈也一倍有余。
相比之下，那些拟实施员工持股计划但涨幅落后的个股，或者属于超大盘股，如招商银行、中国平安，或者所属行业不是热门板块，如通源石油、杰瑞股份（002353）的主营均与油田密切相关，伊利股份（600887）、贝因美则是增长平稳的乳业股。
综合而言，股本较小的公司实施员工持股计划，整体相对于大盘股的爆发力更胜一筹，适合于激进的投资者；而稳健的投资者则不妨关注招商银行、中国平安、伊利股份等。同时，如果在实施员工持股计划之际还伴有高管增持、股权激励、业绩大增、并购重组等诸多利好，这样的公司更值得中长期关注。

Ⅱ 员工持股是怎么一回事，是强制要求员工购买公司的股票吗

不是。

员工持股计划是一种新型股权形式。企业内部员工出资认购本公司部分或全部股权，委托员工持股会（或委托第三者，一般为金融机构）作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与表决和分红。

包括两种类型：

（1）企业员工通过购买企业部分股票而拥有企业部分产权，并获得相应的管理权；

（2）员工购买企业全部股权而拥有企业全部产权，使其职工对本企业具有完全的管理权和表决权。

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实施步骤

1、 设立员工持股会，统一管理员工股东的出资

2、 界定员工持股会的职权，规范员工持股会的组织和行为

3、 员工持股计划的设计

内容包括：

（1） 收益人的范围与数量，主要是确定持股员工的资格。

（2） 员工持股总量控制和员工股票的分配。

（3） 员工股票的托管。

（4） 员工股票的出售。

Ⅲ 员工持股怎么做呢

中小企业谋略 上期谈了员工持股的好处和局限，本期谈谈员工持股的一些常见操作方法。既然员工持股的好处显而易见，问题和难点也实实在在，那么我的忠告就是：谋而后动，仔细规划。 1.在推行员工持股前，应先进行摸底调查。 摸底调查的目的在于了解雇员对员工持股制度的真实想法，并了解员工的经济承受能力。这类调查最好委托专家或独立的咨询公司进行，如果公司自己进行这类调查的话，常常不能了解员工的真实想法，有些不愿意出钱购买公司股票的人会表面上表态欢迎员工持股计划，暗地里却开始为自己准备后路——准备辞职跳槽、把公司的商业机密拷贝回家等等。 2.要对各个岗位的重要性进行分析，认股权的多少应该和该岗位的重要性成正比。 要知道，让下层员工普遍持股也是一种大锅饭。即使全员持股，摊到每个下层员工那里的股票其实是很少的。如果是中小企业，每个普通员工的持股量大概是千分之一到万分之一，如果是大型企业的话，这个比例就更小了，绝大多数的普通员工心里都明白，他一个人干多干少，干好干坏，不会对公司的整体业绩有实质性的影响（事实也确是这样），所以，全员持股有时候只是另一种形式的大锅饭，起不到激励员工的作用。 3.持股计划必须兼顾各方面的利益，要有实施细则。 4.为以后优秀新员工的加入预留空间，不能把可以分的股票都分完了，再来新人就没份了，也不能把老板自己的控股权削弱得太厉害。 5.对于持股员工辞职要有妥善的善后方法，比如，要不要收回辞职员工的股票，如果收回的话，以什么方式收回，都要能处理好。 6.员工持股不能取代规章制度，不能取代日常的有效管理。因为员工不可能因为持有了公司的股票马上变得忠心耿耿，不需要监督就会自觉替公司卖命。 7.还要考虑以什么方式让员工监督公司的财务状况，让持股员工觉得放心，同时又不会泄露公司的商业机密。 最后介绍一些推行员工持股的常见方式。 硬性规定员工购买本公司股票 笔者不提倡这种做法。如果公司经营状况和各方面的条件都很好，不须硬性规定，员工也会自愿购买股票。如果公司经营状况不佳，会让人觉得这是毫无保障的硬性集资，只会吓跑优秀的员工和求职者。 将一部分工资强制购买公司股票 这与第一条———硬性规定必须购买股票性质相同，不同之处在于上一种方法是赤裸裸地向员工要钱，而这种方法则比较隐晦。除非公司的盈利状况和声誉极佳，否则，也有变相压低工资之嫌，在员工中造成抵触情绪。 员工自愿出资购买股票 虽说是“自愿”，但员工常常还是会感到一股逼迫你买的压力，因为员工会私底下认为这是对员工忠诚度的考验，不买或者买得少的人以后在公司前途堪虞。当然，如果公司有较大的机会上市的话，员工会对公司的股票趋之若鹜。 干股 员工不需要掏钱，由公司赠送股份给员工。通常获得干股的员工是公司的一个或几个核心员工，要么是技术骨干，要么是管理骨干。他们获赠干股，可认为是他们以自己的技术或管理经验入股。干股不限于送给内部员工，有时也会送给一个外部机构，以便结成战略合作伙伴。 值得注意的是，获得干股的员工，因为他们本身在经济上没有任何付出（以专利技术入股的除外），所以他们对公司的责任感通常比不上用现金入股的员工。 期权 强制员工购买股票显得太霸道，送干股又太慷慨，一个折衷的办法就是期权———给予员工在一定时间内，按一定的价格购买一定数量股票的权力。你可以买，也可以不买；可以全买，也可以稍买一点；可以早点买，也可以迟些时候才买。这可能是最流行的员工持股方式。

Ⅳ 公司准备上市，让员工持股， 不知有没有人有过这样的经历， 离职的股份怎么处置 有没有人经

这么 好的机会， 傻瓜才会 放弃呢。只有是在册职工就可以享受，不在册的当然靠边站了。。

Ⅳ 公司要内部职工持股了，买还是不买

你的公司要是效益好，能生存几十年，不倒闭，还能上市，就参加啊。企业怎么个好法不光看财务表表，看看你的企业是不是国家提倡发展的企业，能不能够到当地的重点发展啊。职工股一般上市后要等两三年，那时你把你的股份卖出，就能挣大钱了。

Ⅵ 为什么公司要把老员工股权给老员工

可以要。员工持股计划，又称之为员工持股制度，是员工所有权的一种实现形式，是企业所有者与员工分享企业所有权和未来收益权的一种制度安排。员工通过购买企业部分股票（或股权）而拥有企业的部分产权，并获得相应的管理权，实施员工持股计划的目的，是使员工成为公司的股东。员工持股制度虽与典型的股份制企业在持股人资格、收益分配、股票出让等方面存在差别，但依然是以资产的个人占有为基础而拥有相应的剩余索取权和控制权的，它不允许企业外人员占有其股份(即成为持股会成员)，企业员工则必须认购本企业的股份。认购股份的多少取决于企业资本与劳动的比例。员工离开企业时，企业要回购其股份。
【法律依据】
《公司法》第七十一条
有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权；不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例；协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。

Ⅶ 公司要员工持股怎么回事求大神帮助

企业的任何内部管理是有规律的，千万要在员工持股的问题上谨慎行事，不要搞中国特色，管理层次上我们应该遵循企业成长的规律，在经营上大家大胆创新没问题，但在管理上有些东西还是有内在规律的。 员工持股问题，在国外确实发展很快，快到“静静悄悄的革命”已经引起了企业内部进行管理上的一场革命，这个革命的普遍性和影响范围，实际上已经非常大了，那么从1998年左右，国内已经对员工持股计划起了一些兴趣，企业也在探索，在这里面，企业也作出了一些特色，特色的东西太多了，这种特色是不按员工持股计划的一般规律来做的，是很危险的。 实际上，我们讲知识经济，使个人致富的方式和企业创造财富的方式发生了根本变化。人才也出现了三个特征：第一是流动性，第二是追求回报，第三是人才市场对于企业来讲，永远短缺的就是人才。因此在这个基础上，美国企业大规模采用员工持股计划，实际上是有历史背景的，特别是硅谷，硅谷的成功，有人评价有两个成功的动力，第一个动力是员工持股计划，第二个是风险资本，实际上都是面向人才。 股票期权也是员工持股的一个组成部分。从国外来看，员工持股形式有这几种：第一种是员工持股计划，狭义的员工持股计划；第二种是员工股票购买计划；第三种是股票认购权，我们讲的股票期权；第四种是受限股；第五种是随意股；第六种是奖励股。员工持股计划是个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的，所以股票期权和员工持股计划本身就是一回事，仅仅是员工持股计划的组成部分。 股票购买计划最大的一个特点就是普惠，什么是普惠？既面向全体员工。有国外调查资料显示，员工持股计划的作用与员工持股比例成正比。员工持股的问题，不是讲人人平均分配，可以持的面尽量大，但内部差距一定要拉大，国外最高工资与最低工资收入差47倍，如果加上员工持股整个差距是143倍，所以在设计计划时一定要拉大差距，但持股面要大。 员工股票购买计划是根据工资走的，按照工资的10%来处理，这在国内企业又有问题，我们工资不合理，我们工资部分是结构工资，和国外绩效工资差距很大，国内许多企业不适应。 在国内还有一个问题，没上市的企业怎么解决？给员工一定的犹豫期，这个期限内可买可不买。这是回报非常高的投资，关键在于我们设计，员工权利形式没有时间限制，什么时间都可以，在这种情况下员工不会不买到股票就抛的，为什么？未来的升值空间更大。 股票期权的第一对象是少数人，第一是核心层，第二是骨干层，第三是中间层。第二个股份行使的价格是确定的。国外员工持股量在5%—25%左右，一般来说董事长大概占12%，财务总监3%—7%，市场总裁工2%—5%，销售总裁工2%—3%，主管，0.1%—0.5%。我要提醒一点，员工持股计划一定要有预留股。预留股起以下作用：第一，告诉员工好好干，干好了还有股份可分；第二，告诉新员工我们公司有预留的，千万不要一次分净。预留部分在国外占30%左右，预留量一定要大 第二个问题，大家对新的管理理念感兴趣，但是在推行过程中存在一个问题，最好把理念搞清楚再推进。因为持有的股份一旦发出去便拿不回来，我们把员工持股理解为一种激励，这种激励是有约束的。一定不要走老路，一旦这样，企业效益提高不了，员工效率提高不了，机制建立不起来，我们是白花钱来调动积极性。国外有句话值得深思，“一定要把股票放在高高的山上，要员工通过自己的劳动，取得他应该得到的股份，千万不要把员工持股放在他们的手里，他们的腋下。” 第一点，我们员工持股的回报一定要通过我们的业绩、效率、企业的成长和发展取得，持股计划绝不是我们把它瓜分了。因此，国内的员工持股计划在理念上确实有些问题。 第二点，实际上也有欠考虑的地方，员工持股也是有内在规律的，资本家早已想透了，不要闷着头搞所谓的创新，因为员工持股代价是很大的，一旦放出去是不可控的，因此理念比方法更重要。 关于员工持股我有三个问题，第一个是理念问题，第二个谈一些国外企业的做法，第三谈一谈国内员工持股计划的方案。