① 管理学案例8
(1) 林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
林肯公司使用了双因素激励理论来激励员工的工作积极性。主要表现在两个方面：一个事职业保障政策，这个政策保障了员工的就业机会，给员工一种归属感。属于保健因素。另一方面是严格的计件工资和高度竞争性的绩效评估系统。这项管理措施保障了公司的高生产率，并给员工高薪提供环境保障，让员工在高度竞争性的工作氛围中不断提升自己的生产效率。
这激励因素是激励性激励因素。
(2) 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
因为林肯公司对于员工的激励策略选择与公司的发展趋势和发展阶段相适应，在萧条期和高速发展期都采用相匹配的激励策略。充分考虑员工需求和公司发展战略，这两者的结合是林肯公司有效激励员工的重要因素。
(3)你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
这样的激励系统可能会给管理层带来问题如下：
a) 员工长期职业生涯规划体系的构建。员工长期在企业发展，如果没有系统的职业生涯规划，员工的职业曲线受挫，会影响员工工作积极性。
b) 配套的培训体系。员工生产率不断增强，对员工的工作技能提出更高的要求，所以管理者应该重视员工的培训与开发。
c) 员工的离职率太低，新鲜血液没有机会进入公司，或者形成固有的企业氛围，管理者应该对公司文化进行系统分析和构建，不能产生一潭死水的工作氛围。
② 组织行为学案例——林肯电气公司
1、保薪、倍奖、强质高薪理论。
2、劳动者清楚的知道自己劳动所得。
3、这种系统能给管理层带来很大的压力和动力。
③ 林肯电气怎么样
福利待遇很差，虽是合资但是民企文化，经常裁员，人事科有个复姓英语名J开头的总监更是整天笑里藏刀，出一些没人性的政策，好色喜欢用工作无能的美女在自己身边
④ 林肯电气公司与林肯总统有什么关系
叫林肯的多了去了，不是有个乐队叫林肯公园么？
⑤ 管理学案例分析题：林肯电气公司的激励（我要标准答案）
各环节可好看
⑥ 林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性
四 案例分析
9-1 林肯电气公司的按件计酬与职业保障
1．林肯公司使用了何种激励理论来激励员工的工作积极性？
林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：
1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。
4） 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
2． 为什么林肯公司的方法能够有效地激励员工工作？
从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。
实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。
3． 你认为这种激励系统可能会给管理层带来什么问题？
任何事物都是相对的，当其有利的一面充分展现的时候，它的弊端也就逐渐呈现出来。林肯公司的激励系统以生产率和成本意识为核心，长期以来十分有效地发挥着作用，促进公司产品数量、质量均稳定增长、提高，但严格的计件工资制度和高度竞争的绩效评估系统，却形成了很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，也给管理层带来了一些问题：
1）激励系统仍将人视为“经济人”。事实上，人除了经济要求外，还有很多丰富多彩的需要，尤其是经济满足已充分实现后。为此，管理层应适当考虑员工“社会人”的一面，但如此，又与激励的初衷不相一致，如何继续对员工有效激励，同时对员工其它需要加以满足，成为对管理层的挑战。
2）激励导致员工拼命干，去实现那渴求的目标，而目标实现后，公司必须采取进一步激励以实现员工更大的目标。因此，管理层必须对员工的目标加以正确引导，投入相当精力来为员工设计目标，这便使管理层在动态的激励系统中疲于奔命，同时一旦公司面临不利的市场环境，经济不景气之际，管理层孜孜不倦建立的激励系统将遭受重创乃至瘫痪。
3）激励导致成本增加。公司管理层尽管十分强调成本意识，但员工被不断激发的日益增长的期望值使得公司成本产生增加的可能，从而极易导致成本核算中降低的成本费用实际被转移到满足员工的进步目标中去，与管理层的激励目标相违背。
4）激励也会降低员工的士气。按件计酬的工作制度，稳定的职业保障政策，多年来高于社会平均水平的年工资收入等，给员工形成一种固定的印象，那就是身在林肯公司便意味着一切，只要达到个人所期望的目标，便不愿激发更多的潜力。事实上，管理层的目的是将公司的整体目标化解为员工各自的目标，期望员工充分发挥个人的才能和专长，以使公司整体目标更好地实现和提高，但大多数员工不自觉地辜负了这一点，管理层知悉又该为何？