❶ 入职1月获价值超2亿元期权，70%科创板药企“抢人”靠这招
医药行业竞争日趋白热化，为了成功抢夺并守住优质人才，药企的“钞”能力，几乎修炼到了满级。不论是初创阶段的Biotech、还是快速扩张的BioPharma,甚至是走向成熟的BigPharma，股权激励正在成为高薪之外，生物医药企业建设并稳定自身人才团队的“标配”手段。
医药行业高端人才流动加剧之下，药企想要招揽并留住人才靠什么？
前景与“钱景”。
作为一个高门槛、长周期的行业，以研发能力驱动自身发展的创新型药企，核心竞争力高度依赖人才的创新力。因此，想长久地维持自身的创新力，一个高效且稳定的研发团队至关重要。
创新研发型药企间的竞争，归根结底是人才的竞争。在内卷白热化的大环境下，单纯的高薪已不是“抢人”的金标准。
相较于薪资、奖金、绩效等较为传统方式，股权激励更像是一种新型秘密武器。 “现在几乎所有创新药企在高端人才的招揽中，都会开出股权激励的条件。”有医药猎头公司负责人对E药经理人表示，这种在创新药企中逐渐成为常态化激励的模式，起到的是“稳”住人才的“定海神针”般的作用。
01 2.1亿元股权激励背后
加入君实刚刚“满月”的恒瑞前首席医学官邹建军，日前出现在君实最新公布的“2022年限制性股票激励方案草案的主要授权高管名单”中。
作为君实的副总经理、全球研发总裁，在这一次股权激励方案中，邹建军将获授的限制性股票数量为300万股，激励计划股票的授予价格为70元/股，这一价格为君实生物公告当日（5月25日）科创板收盘价89.1元/股的78.6%。
根据规则，首次授予的限制性股票在授予日起满12个月后分三期归属，归属比例分别为40%、30%、30%，预留的限制性股票在预留授予部分限制性股票授予日起满12个月后分两期归属，每期归属的比例分别为50%、50%。
当然，天下并没有免费的午餐，股权激励普遍都会设置财务业绩指标作为激励条件。君实也不例外。
邹建军若想顺利解锁激励股票，行权条件分别为君实生物在2020年-2022年营业收入累计不低于66亿元、2020年-2023年年营业收入累计不低于101亿元、2020年-2024年年营业收入累计不低于151亿元。
从行权条件中不难算出君实生物设定的未来三年的业绩目标。
过去两年（2020年、2021年），君实的营收分别为15.95亿元与40.25亿元， 以此推算，即2022年的营收不低于9.8亿元，2023年营收不低于35亿元，2024年营收不低于50亿元。
的确，股权激励正是具备了这种“显性业绩考核”和“隐性市值考核”的双重属性。
行业顾问机构恒杉咨询认为，一方面，股权激励计划存在相应的业绩指标，有助于促进激励对象最大限度地创造内在价值。另一方面，激励对象的收益与市值增长程度挂钩，有助于提升激励对象对内在价值向公司市值转化的重视程度。
富途ESOP研究同样显示，股权激励对于公司的业绩存在小而显着的正向效应，实施股权激励计划的公司和原有预期相比业绩平均提升约4%-5%。此外，投资者通常对股权激励计划给予正面的市场反应，将其解读为管理层对公司未来发展充满信心的利好。
02 约束与激励并重
无论是小而美biotech，或是正在做大做强的biopharma，甚至是已经走向成熟的bigpharma，股权激励都正在成为改善公司治理、提高治理能力的常态化手段。
据富途ESOP统计显示，2018年8月后港股上市的所有生物医药企业，全部在上市前实施股权激励或已经有相关股权激励披露。而自2019年7月科创板正式开市以来,截至2021年底，科创板上市的76家（2019年14家、2020年28家、2021年34家）生物医药企业中，在上市前已实施股权激励的占比超70%，上市后，更是几乎都已经推出一期或二期股权激励。
对于把研发当做命脉的生物医药公司而言，股权激励是保留关键人才的重要手段。《中国企业家价值报告（2021）》中指出， 对于传统行业，股权激励是奢侈品，但是对于人力资本密集性的硬 科技 、创新型企业，股权激励已经是必需品。
作为唯一一家三地上市药企，百济神州的员工股权激励计划堪称完美。其2021年登陆科创板前发布的招股书中，百济详细描述了公司成立十余年来开展的多次股权激励计划。据E药经理人不完全统计，截至2021年6月，百济神州已完成或正在执行的股权激励计划共有4项，分别为《2011期权计划》《2016期权及激励计划》《2018员工购股计划》和《2018股权奖励计划》，由此可以看出百济对股权激励带来的人才体系建设的重视。
而2011、2016、2018，从这些计划所设定的年份节点上不难发现百济在股权激励方案与公司发展之间的端倪。
成立于2010年10月的百济，在成立半年后，便发布了《2011期权计划》。 对于未上市的初创型公司来说，股权激励是一种留住人才的手段。 至2016 年 2 月 2 日(即《2016 期权及激励计划》生效)后，百济宣布将不会根据《2011期权计划》进一步授出任何购股权。从2011年至2015年间，为留住并激励人才，百济向关键管理人员共计授予14482万普通股。
当时间来到百济发展的下一个重要节点——纳斯达克上市前夕，其公布了《2016期权及激励计划》，从初创公司走到IPO在即的十字路口，此时百济处于迅速成长与药物研发的关键期，保持人才结构稳定至关重要。股权激励计划已经从原来的关键管理人员几乎覆盖到了公司高级职员、员工、非雇员董事及其他主要人士（包括顾问）等全体员工，激励的方式和工具也逐渐多样化，包括授予公司购股权、股票增值权、受限制股份、受限制股份单位、非限制性股份、表现股份奖励、现金奖励及股息等激励工具。
此后，百济更是发布了《2018员工购股计划》，允许符合资格的员工可以选择拿薪资的1%-10%购买公司股票，购买价格是授予期间公司ADS市场价格的15％折价。
更值得注意的是，2018年登陆港股前，百济公布《2018股权奖励计划》，预留1200万普通股，这些普通股购股权将授予公司或公司子公司尚未聘用的个人。 显而易见，这是百济为吸引和招揽全球顶尖人才放出的大招。
不过，万事都有两面性。股权激励的确是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，但“馅饼”落空也时有发生。公司业绩不佳、研发进度受阻等情况导致的股价大跌，使得原本属于额外奖励的股权激励缩水严重，甚至出现股权激励价远高于二级市场的现价的鸡肋情况。此外，一些公司将行权条件设置为“高难度”的业绩目标，让股权激励成为空头支票。券商研究显示，股权激励往往需要长达数年的执行期，在这个过程中存在诸多变数， 如业绩不达标、二级市场影响、政策变化等等多方因素都有可能导致股权激励方案的终止。
同时，股权激励也是生物医药公司面对现金流紧张时，有效的“节流”手段之一。
泰霖投资副总经理王禹算过这样一笔账，按照货币资金与三费总计的角度来看，未来3到5年，35家港股Biotech公司经营性现金流很难由负转正，且现金流能够支撑三费运营的均值为3.04年，中位值则更短，仅能维持2.39年。
显然，对于缺少现金流支撑的生物医药企业来说，通过股权激励的方式既可以深度“绑定”高端人才，还可以避免因支出过高的薪酬而过快地消耗现金流，顺利挺过这个资本寒冬。
参考资料：
1. ESOP（股权激励）丨什么是股权激励？https://mp.weixin.qq.com/s/mYs0PRLTi8dl6uBOmhnt0Q
2. 《中国企业家价值报告（2021）》
3. 百济神州科创板上市招股书
❷ 求股权激励机制的典型案例 或是金地集团股权激励机制的相关信息
【案例分析】金发科技股权激励计划实施前后的盈余管理分析
2006年1月1日中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》正式施行后,股权激励越来越受到重视。从理论上讲，股权激励制度可以约束管理人员的机会主义行为，减少股东对其进行监督的成本，实现委托代理双方之间长期的利益分享、风险共担的目的。但在我国公司治理发展的初期，由于存在信息不对称，上市公司管理层通过盈余管理让公司账面业绩满足股权激励的行权条件的行为时有发生，使得上市公司的股权激励制度的实施给其业绩带来较大的波动性。本文在此以金发科技公司为例，分析股权激励计划的实施状况、企业存在盈余管理的可能性及其对企业的影响，以期为投资者正确认识企业股权计划的合理性提供分析手段与方法。
一、股权激励计划及实施情况
2006年9月1日，金发科技临时股东大会审议通过股权激励计划，授予激励对象3 185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票，标的股票总数占激励计划签署时金发科技股票总额31 850万股的10%，达到激励股数的上限。每份股票期权拥有在授权日其3年内的可行权日以行权价格13.15元（2006年度转增股本后，行权价格调为6.43元/股）和行权条件购买1股金发科技股票的权利。
在金发科技股权激励方案中，与公司业绩指标相关的行权条件有两个：一是金发科技上一年度净利润较前一年度增长20%，二是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。自股权激励计划授权日一年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象首次行权不得超过获授股票期权的20%，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权的90天后、股票期权有效期内选择分次行权，但自授予年度后的第一个完整会计年度的累计行权比例不得超过获授份额的30%，第二个完整会计年度的累计行权比例不得超过获授份额的60%，第三个完整会计年度的股票期权有效期内累计行权比例不得超过获授份额的100%。
金发科技2006年度和2007年度业绩指标均达到行权条件。2008年3月激励对象均以自身获授股票期权数量的2%参加行权，行权数量合计为127.4万份，行权价格为6.43元/股。2007年度利润分配方案实施完成后，行权价格相应调整为6.23元/股，剩余未行权股票期权为6 242.6万份。于是，2008年6月公司激励对象以自身获授股票期权数量的58%参加行权，行权数量为3 694.6万股，行权价格为6.23元/股。
二、股权激励计划实施前后业绩对比分析
金发科技股权激励计划中规定，?获准行权年度是指2007年、2008年和2009年，因此，2006年度至2008年度公司的业绩尤为重要，这三年的业绩是关系着高管层能否顺利行权的关键因素。
表1显示，2006年度金发科技的
表1 2003年度至2008年度与行权条件相关的业绩指标
年 度
2003
2004
2005
2006（旧）
2006（新）
2007
2008
净利润较前一年度
增长幅度（%） 24.44
13.12
56.26
87.69
54.93
29.19
-42.67
扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率（%）
32.39
17.17
17.47
26.42
21.56
18.64
6.95
注：2006（旧）表示2006年度旧企业会计准则下的财务数据，2006（新）表示2006年度新企业会计准则下的财务数据。
业绩非常好，两项业绩指标在6年中都达到了较高点。按照新企业会计准则的要求进行调整后，这两项指标的数值依然可观。但从2007年开始，公司业绩开始下滑。2007年度金发科技扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率勉强达到行权条件规定的18%，仅仅高出0.64%。而2008年度金发科技的经营业绩则未达到股权激励计划规定的行权条件。观察这6年的数据可以发现，净利润的增长幅度起伏较大，但净资产收益率的变化却较为平稳。为何会产生这种现象？是否与股权激励计划产生股票期权费用计入成本费用有关？笔者在此做进一步分析。
根据新企业会计准则的要求，在行权等待期内的每个资产负债表日，金发科技需根据行权条件对可行权股份作出最佳估计，以各部分在授予日的公允价值，按从授予日其各会计期间换取期权实际服务的月份占该部分期权最低服务总月份（等待期）的权数进行分摊计算股票期权费用总额，扣除前期分担的所有期权费用列入当期的成本费用，同时计入资本公积，不确认其后续公允价值变动。金发科技2006年度（根据新企业会计准则调整后的财务报表）和2007年度分别确认了55 220 067.12元和147 700 559.88元的成本费用，分别计入了管理费用、营业费用和制造费用。因此，在行权等待期内，股权激励只会对企业成本费用和资本公积等科目产生影响，并不影响企业当期的现金流量。金发科技2006年度的财务报告由于采用了旧的企业会计准则，对成本费用和资本公积并没有产生影响，从而对当年的利润也无影响。2007年度金发科技由于确认了大量的成本费用，影响了其财务状况，因此，笔者在剔除了股权激励对金发科技财务数据的影响之后，将其与同行业未实施股权激励计划的凌云股份进行对比发现：身处相同经济环境中同一行业的凌云股份净资产收益率相对稳定，从2005年起就开始稳步上升，这与金发科技大幅度波动的净资产收益率形成鲜明对比。虽然2008年度金融危机的爆发会对企业的业绩产生一定影响，但是金发科技在剔除股权激励影响的情况下净资产收益率还是比2007年度下降了13.80%，下降幅度过大。值得注意的是，2008年度金发科技的主营业务收入是凌云股份的3.63倍，高达71.68亿元，但是其净利润仅是凌云股份的2.33倍即2.27亿元。也就是说金发科技2008年度存在大量的成本费用，净利润大幅下降，导致净资产收益率迅速降低。为何会出现这一反常现象？是否与其自身进行盈余管理有关？笔者在此做进一步分析。
三、盈余管理方法剖析
（一）控制成本费用
金发科技2006年度和2007年度分别确认了55 220 067.12元和147 700 559.88元的股票期权费用，该成本费用占净利润比重较大。在剔除股票期权成本对财务状况的影响后，2007年度成本费用比例总计为90.20%，是2003年至2008年中成本费用最低的一年。表2清晰地反映出金发科技历年成本费用的情况，除去2007年的特殊情况，其余5年都维持在92.29%以上。如果以92.29%为成本费用正常情况下的最低比例，那么2007年度比最低比例时的成本费用还减少了1.28亿元。在这种情况下2007年度的主营业务收入却增加了17.76亿元。恰恰相反，2008年度主营业务收入比2007年度增加了7.45亿元，但其成本费用比例却增加至93.58%。这反映了金发科技在股权激励计划实施之前就开始进行盈余管理，其目的是为在适当时机释放利润埋下伏笔，为达到行权条件提供一定的保证。
（二）控制应计项目
实证会计理论认为企业营业利润可以分为两个部分：一部分是经营活动产生的现金流量净额，这部分利润已经实现了现金流入；另一部分是总体应计利润，这部分利润是按照权责发生制原则确认的，但没有实际的现金流入。企业难以对现金流量进行操控，因此只能通过应计利润进行盈余管理。表3为几年来金发科技的利润构成情况。
表3显示，金发科技2007年度营业利润比2006年度增加了109 944 875.72元，但其经营活动现金流量净额却比
年 度
2003
2004
2005
2006
2007
2008
主营成本比例（%）
87.64
89.59
89.65
87.47
85.63
86.36
营业费用比例（%）
2.81
1.96
1.72
1.76
1.82
2.17
管理费用比例（%）
2.16
2.59
2.45
2.23
1.70
2.47
财务费用比例（%）
0.62
0.72
0.76
0.83
1.05
2.58
成本费用比例总计（%）
93.23
94.86
94.59
92.29
90.20
93.58
2006年度减少了1 093 462 994.36元，其结果是2007年度的总体应计利润比2006年度增加了1 203 407 870.08元。令人奇怪的是，在2008年度总体应计利润又急剧下降，恢复到2007年之前的水平。由此可见，2007年度金发科技可能已经预见了公司本年度盈利困难，业绩指标将会下降，所以对总体应计利润的可操控部分进行了操纵，其目的就是使2007年度的业绩指标达到行权条件。
下面再看金发科技的应收账款情况。正常情况下，公司应收账款金额应随着主营业务收入的增长而增长，每年应收账款净额与当年主营业务收入的比例变化是较为平稳的，差异不会太大。但从表4中可以看到，2007年度应收账款净额与主营业务收入的比例达到了6年的最高点，主营业务收入比2006年度增加了17.72亿元，应收账款净额增长了5.36亿元，与期初相比增幅67%，账龄在6个月以内的应收账款高达13.1亿元，占应收账款期末数总额的97.06%，其中，金发科技给予客户1到3个月的信用结算期未到，是产生13.1亿元应收账款的主要原因。应收账款的增加并没有使得应收票据减少，情况恰恰相反，2007年度期末应收票据比期初增加了101.72%。2008年度主营业务收入虽然增加7.44亿元，但应收账款净额反而下降，应收账款净额与主营业务收入的比例达到了6年中的最低点。尽管2008年度应收票据增加，但其增加金额与应收账款减少金额还是相差1亿元。表明金发科技将2008年的部分利润进行提前确认，以保证2007年能够顺利满足行权条件。
（三）控制子公司财务状况
金发科技在2007年报告期内收购某房地产开发有限公司（以下简称某房地产公司），对其进行盈余管理也有帮助。在合并资产负债表中，金发科技2007年度其他应收账款净额与期初相比增幅为660.80%，某房地产公司的应收款项是其应收账款增加的主要因素。另外，2007年度金发科技预收款项比期初增加1.53亿元，增幅为279.69%，而在预收款项中，某房地产公司为1.39亿元，占90.85%。某房地产公司开发的项目竣工验收尚未办理完毕，为2008年金发科技的年度报告保留了利润增长空间。如果2008年度项目能够竣工验收，那么就可确认某房地产公司的收入3.4亿元，这对金发科技2008年度的利润会有较大影响。
只可惜，金发科技在保证了前两年业绩的增长后，2008年度功亏一篑。由于前两年的业绩均符合行权条件，金发科技的高管层获得了3 822万股的股权激励，并均在2008年度A股市场上行权套现获取巨额报酬。而与此同时，金发科技2008年度净利润较前一年下降42.67%，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率下降至6.95%，接近2007年度的三分之一。这种反常的现象就是高管层针对股权
表4 2003年度至2008年度主营业务收入与应收账款情况 单位：元
年度
主营业务收入
应收账款净额
应收账款净额/主营业务收入（%）
应收票据
应收票据/主营业务收入（%）
2003
1 560 507 039.08
232 791 331.47
14.92
47 309 576.38
3.03
2004
2 391 575 738.45
434 137 652.52
18.15
151 578 887.60
6.34
2005
3 454 873 302.08
610 519 671.82
17.67
199 131 174.60
5.76
2006
4 651 811 484.86
796 253 112.38
17.12
221 752 309.68
4.77
2007
6 423 411 880.81
1 331 855 201.23
20.73
447 312 407.11
6.96
2008
7 168 283 182.96
1 036 660 212.85
14.46
643 275 004.88
8.97
激励进行盈余管理所遗留下的后果。
四、启示和建议
（一）我国股权激励尚在摸索阶段，股权激励方案的设计不够合理，使上市公司管理层可能通过盈余管理操控公司未来业绩，来获取个人利益。因此，只有规范股权激励计划的制定、提出严格的行权条件与行权时间，才能够在一定程度上限制上市公司管理层通过盈余管理来掏空上市公司的行为。此外，我国相关会计准则和上市公司外部监管制度的不完善也在某种程度上为上市公司进行盈余管理提供可趁之机。
（二）完善管理层股权激励计划的考核指标体系，采用以财务比率和经营性现金流量为基础的短期考核指标，以及股票市场价格等长期考核指标。经营性现金流量不易被企业管理层操纵，是比较客观的会计信息。在股权激励计划中加入这个衡量指标，能够较好地控制管理层的盈余管理行为。将股票的市场价格作为一个长期考核指标，可以在一定程度上提高企业的市场价值，同时保护中小投资者的利益。
（三）对上市公司有关股权激励制度以及实施的信息实行强制性披露，加强对上市公司盈余管理行为的监管。加大信息披露的力度会增加盈余管理的难度，从而可以减少上市公司盈余管理的行为。另外，需加强对上市公司披露行为的监督检查，对发现的违规行为要进行严厉惩处。
（四）进一步细化与完善企业内部控制制度。只有在公司治理结构完善的前提下，不断完善企业内部控制制度，促使管理层基于自身长远利益考虑，作出理性选择，才能降低盈余管理对企业长期发展的不利影响。■
（作者单位：东华大学管理学院）
责任编辑 刘黎静
❸ 解读华为的几次股权激励计划，给华为带来了哪些战略发展
华为公司内部股权计划始于1990年即华为成立三年之时，至今已实施了4次大型的股权激励计划。本文梳理了华为公司二十多年来跌宕起伏、令人艳羡的股权激励历程，并分析了其取得成功的原因和带来的启示。
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创业期股票激励
创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。因此，华为优先选择内部融资。内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。
1990年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。
华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995年销售收益达到15亿人民币，1998年将市场拓展到中国主要城市，2000年在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到1亿美元。
网络经济泡沫时期的股权激励
2000年网络经济泡沫时期，IT业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。2001年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。
虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。
华为公司还实施了一系列新的股权激励政策：
(1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；
(2)老员工的股票也逐渐转化为期股；
(3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。
期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4，即假设某人在2001年获得100万股，当年股价为1元／每股，其在2002后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设2002年股价上升为2元，则可获利25万）、以1元／每股的价格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。
非典时期的自愿降薪运动
2003年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受SRAS的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。
2003年的这次配股与华为以前每年例行的配股方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。
此次配股规定了一个3年的锁定期，3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司的话则所配的股票无效。华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。
新一轮经济危机时期的激励措施
2008年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。
面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。2008年12月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。
由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为13级的员工，持股上限为2万股，14级为5万股。大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。
按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。
华为公司的股权激励历程说明，股权激励可以将员工的人力资本与企业的未来发展紧密联系起来，形成一个良性的循环体系。员工获得股权，参与公司分红，实现公司发展和员工个人财富的增值，同时与股权激励同步的内部融资，可以增加公司的资本比例，缓冲公司现金流紧张的局面。
华为股权激励取得成功的原因？
一、双向晋升通道保证员工的发展空间
技术和管理属于两个领域，一个人往往不能同时成为管理和技术专业人才，但是两个职位工资待遇的差别，会直接影响科研技术人员的努力程度。为了解决了这一困境，华为设计了任职资格双向晋升通道。
新员工首先从基层业务人员做起，然后上升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选择管理人员或者技术专家作为自己未来的职业发展道路。在达到高级职称之前，基层管理者和核心骨干之间，中层管理者与专家之间的工资相同，同时两个职位之间还可以相互转换。而到了高级管理者和资深专家的职位时，管理者的职位和专家的职位不能改变，管理者的发展方向是职业经理人，而资深专家的职业是专业技术人员。
华为的任职双向通道考虑到员工个人的发展偏好，给予了员工更多的选择机会，同时将技术职能和管理职能平等考虑，帮助员工成长。除了任职资格双向晋升通道外，华为公司对新进员工都配备一位导师，在工作上和生活上给予关心和指导。当员工成为管理骨干时，还将配备一位有经验的导师给予指导。
华为完善的职业发展通道和为员工量身打造的导师制度能够有效地帮助员工成长，减少了优秀员工的离职率。
二、重视人力资本价值 稀释大股东比例
股权激励并非万能，当股权激励的力度不够大时，股权激励的效果也相当有限。华为公司刚开始所进行的股权激励是偏向于核心的中高层技术和管理人员，而随着公司规模的扩大，华为有意识地稀释大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，增加员工对公司的责任感。
华为对人力资本的尊重还体现在华为基本法中。该法指出：“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”；“我们是用转化为资本这种形式，使劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得到体现和报偿；利用股权的安排，形成公司的中坚力量和保持对公司的有效控制，使公司可持续成长。”，这说明股权激励是员工利用人力资本参与分红的政策之一。
华为重视人力资本还体现在对研发的投资上。华为每年都将销售收入的10%投入到科研中，这高出国内高科技企业科研投资平均数的一倍多。在资源的分配上，华为认为管理的任务就是使最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源去实现分派给他们的任务。
三、有差别的薪酬体系
通过薪酬体系来达到激励的目的首先要设立有差别的薪酬体系。华为通过股权激励，不仅使华为成为大部分员工的公司，同时也拉开了员工工资收入水平的差距。随着近几年华为的发展，分红的比例有了大幅上升，分红对员工收入的影响因子达30%以上，这对员工而言很具有激励性。
股权激励除了薪酬结构需要有激励性，还需要绩效考察具有公平性。华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。华为股权分配的依据是：可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险。股权分配向核心层和中坚层倾斜，同时要求股权机构保持动态合理性。
在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法以及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权利，更加体现了对下级员工意见的尊重。
四、未来可观的前景
股权激励不是空谈股权，能在未来实现发展和进行分红是股权激励能否成功实施的关键。在行业内华为公司领先的行业地位和稳定的销售收入成为其内部股权激励实施的经济保证。根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，服务全球运营商前50强中的36家。2008年很多通讯行业业绩下滑，而华为实现合同销售额233亿美元，同比增长46%，其中75%的销售额来自国际市场。
华为过去现金分红和资产增值是促使员工毫不犹豫购买华为股权的因素之一。据了解，随着华为的快速扩张，华为内部股近几年来实现了大幅升值。2002年，华为公布的当年虚拟受限股执行价为每股净资产2.62元，2003年为2.74元，到2006年每股净资产达到3.94元，2008年该数字已经进一步提高为4.04元。员工的年收益率达到了25%～50%。如此高的股票分红也是员工愿意购买华为股权的重要原因。
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拓展资料
洁美科技股吧的最新相关信息：
1、事件：2021 年 11 月 30 日公司发布公告，推出限制性股票激励计划和第二期员工 持股计划；2021 年 12 月 1 日公司发布公告，与三星电机股份公司签署战略合作框架协议。限制性股票激励对象总人数为 50 人，限制性股票的授予价格为 16.81 元 /股（最新收盘价为 34.24 元）。第二期员工持股计划参与人数不超过 300 人，拟筹 集资金不超过 7000 万元，锁定期为 12 个月。
2、考核目标立足稳健发展，激励计划有望增强新业务发展动力。此次限制性股票激励计划有三个层面的考核标准：公司层面增长目标为一个区间值，其中目标值是以 2019-2021年三年净利润均值为业绩基数，2022-2024 年净利润增长率分别为 98%、157%和 234%，实际增长在区间值之内越靠近上限解锁的比例越高；另外业务团队层面，结合各业务团队的特性、未来发展规划等经营实际，也给予业绩考核目标设定；团队和个人层面考核目标是核心，完成情况同样影响解锁比例。激励对象中，副总经理孙赫民先生获授限制性股票数量 40 万股，占拟授予限制性股票总数的 11.93%，孙赫民先生为公司离型膜用 BOPET 膜及离型膜项目负责人。此次股权激励预计将能充分调动公司相关员工积极性，推动各业务尤其是离型膜新业务的长期发展。
❺ 如何看待8月万兴科技发布的《2020 年万兴科技股票期权激励计划（草案）》
别人家的公司，福利好，对人才重视啊。万兴科技此次激励计划首次授予的激励对象总人数为183人，激励对象包括激励计划草案公告时在公司（含下属分、全资子公司、控股子公司）任职的公司部分董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员。
❻ 避险名单！这些科技股抛盘最凶！RCS概念龙头紧急提示八大风险
市场近期风险明显加大，估值联系调整，资金出现一定分歧。
01、RCS概念险遭“团灭”！龙头紧急提示八大风险
热门的RCS概念走势分化，神州泰岳、海联金汇等龙头继续涨停，而银之杰、号百控股被封死跌停。从资金面看，多数个股资金净流出，仅 神州泰岳 一只个股流入4544万元， 佳都 科技 资金流出最高，达5.22亿元 ，梦网集团流出超3亿元，二六三、天源迪科流出超2亿元。
神州泰岳昨日晚间回复深交所称，公司全资子公司北京新媒传信 科技 有限公司自成立来，作为中国移动的合作伙伴曾支持其运营“飞信”，“飞信”与“5G消息”在应用场景及展现形式上存在着一定程度上的差异，公司能否在“5G 消息”上发力存在着不确定性。同时公司提示八大风险，包括15亿商誉减值风险、2019 年度业绩亏损风险、股东减持风险等。
彩讯股份在回应深交所问询时表示，公司目前不拥有RCS平台，目前尚未形成“5G消息”方向的自有成熟产品，也未面向市场推广，并未形成收入。“融合通信”和“5G消息”等业务的开展是以运营商为核心，同时也涉及全产业链的共同参与和演进，公司未来能否持续参与尚存在不确定性。
佳讯飞鸿回复深交所称，公司所涉及的融合通信业务与运营商推行的RCS业务存在差异。公司的融合通信平台没有采用RCS的技术标准，而是将传统业务场景和新ICT技术融合，增加了指挥调度、应急指挥、视频会商、定位管理等多种行业业务应用方面的专业功能体系。
部分上市公司选择撇清关系，如艾格拉斯、创意信息、吉大通信、意华股份、海联讯、鸿合 科技 、银信 科技 等公司，在回复投资者时均表示未涉及RCS相关业务。
02、超270亿资金出逃！抛盘最凶的 科技 龙头股名单来了
从资金面来看，昨日资金流出超亿元个股达到139只，其中电子行业36只，计算机行业22只。 中兴通讯 资金流出8.46亿元，流出金额最高，股价大跌4.45%。消息面上，公司独立非执行董事被传涉嫌强奸案，公司昨日紧急公告该名高管已辞去公司职务。
昨日 科技 股资金再度全线流出，以市值超300亿元的 科技 龙头来看， 立讯精密 流出5.49亿元， 三安光电、兆易创新 流出超4亿元，欧菲光、科大讯飞、信维通信、中环股份、烽火通信流出超3亿元，TCL 科技 、中国软件、浪潮信息、北方华创、东山精密、闻泰 科技 、中科曙光等流出超2亿元。
昨日晚间5家公司修正了此前的一季度业绩预告，东岳硅材和阳谷华泰下调了业绩预期，早盘两家公司股价大幅下挫。
上市不足一个月的新股东岳硅材发布业绩修正公告，预计实现净利润5000万元~6000万元，同比下降28.42%~40.35%，当期预计实现扣非后归属净利润约为4600万元-5300万元，同比下降40.84%-48.66%。而此前公司业绩预增。
东岳硅材的核心业务为有机硅材料的研发、生产和销售。公告披露一季报业绩修正的原因为新冠肺炎疫情在全球的扩散使有机硅产品需求量减少，对有机硅行业的产品价格造成较大影响，公司的出货量也受到一定影响。
东岳硅材3月12日登录创业板，收获6个涨停板后股价一路下挫，早盘大跌7.6%，盘中股价创下开板后新低。
阳谷华泰昨晚发布业绩修正公告，预计实现净利润100万元~500万元，同比下滑98.19%―90.94%，公司此前业绩预告预计实现净利润为2758.64万元~4137.95万元。此外，已披露的年报显示公司2019年实现归属于母公司净利润1.84亿元，同比大幅下降49.8%。
公司表示，受新型冠状病毒疫情和整体市场环境的影响，公司二、三月份产品销量低于预期；同时公司终止实施了2018年限制性股票激励计划，根据相关会计准则，原本应在剩余等待期内确认的股份支付费用1,924.45万元在2020年第一季度加速提取，此项摊销减少了2020年第一季度净利润。上述原因致使公司2020年第一季度净利润低于预测。