正邦科技2019年限制性股票激励

① 正邦科技破产后激励性股权怎么办

退还。正邦科技破产后激励性股权要退还。破产，是指债务人因不能偿债或者资不抵债时，由债权人或债务人诉请法院宣告破产并依破产程序偿还债务的一种法律制度。狭义的破产制度仅指破产清算制度，广义的破产制度还包括重整与和解制度。破产多数情况下都指一种公司行为和经济行为。但人们有时也习惯把个人或者公司停止继续经营亦叫做破产。

② 什么是限制性股权激励

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

③ 限制性股票 与 激励股 的联系和区别

股权激励目前中国的方式有：限制性股票期权激励，股票期权激励以及股票增值权激励，楼主大概说的是股票期权激励和限制性股票激励这两种吧，两种都是股权激励的范围，比较起来的话：

定价：限制性股票的行权价格是以公告日前20日的平均价的50%作为其行权价格（一般）而股票期权激励的行权价格是以公告日前的30日的均价或收盘日前一天的价格进行比较的较高者为定价。

收益：看举例就可以得出：一家上市公司给一位管理层1万股股票期权，执行价格为每股30元。他的一位同事则获得3500股限制性股票。5年后，股票期权持有人可能会执行所有的期权买入股票，而他的同事也能够出售所有的限制性股票。如果5年后股票价格升至60元，股票期权持有人将获得30万元的税前收入，而他的同事通过出售股票将获得21万元的税前收入。如果股价5年后跌至15元，股权将不值得执行，而持有限制性股票的人通过出售股票将获得52500元的税前收入。比较税前收入，可以看出股票市价的变动直接决定了两者的收益。

具体比较见图：

④ 入职1月获价值超2亿元期权，70%科创板药企“抢人”靠这招

医药行业竞争日趋白热化，为了成功抢夺并守住优质人才，药企的“钞”能力，几乎修炼到了满级。不论是初创阶段的Biotech、还是快速扩张的BioPharma,甚至是走向成熟的BigPharma，股权激励正在成为高薪之外，生物医药企业建设并稳定自身人才团队的“标配”手段。

医药行业高端人才流动加剧之下，药企想要招揽并留住人才靠什么？

前景与“钱景”。

作为一个高门槛、长周期的行业，以研发能力驱动自身发展的创新型药企，核心竞争力高度依赖人才的创新力。因此，想长久地维持自身的创新力，一个高效且稳定的研发团队至关重要。

创新研发型药企间的竞争，归根结底是人才的竞争。在内卷白热化的大环境下，单纯的高薪已不是“抢人”的金标准。

相较于薪资、奖金、绩效等较为传统方式，股权激励更像是一种新型秘密武器。 “现在几乎所有创新药企在高端人才的招揽中，都会开出股权激励的条件。”有医药猎头公司负责人对E药经理人表示，这种在创新药企中逐渐成为常态化激励的模式，起到的是“稳”住人才的“定海神针”般的作用。

01 2.1亿元股权激励背后

加入君实刚刚“满月”的恒瑞前首席医学官邹建军，日前出现在君实最新公布的“2022年限制性股票激励方案草案的主要授权高管名单”中。

作为君实的副总经理、全球研发总裁，在这一次股权激励方案中，邹建军将获授的限制性股票数量为300万股，激励计划股票的授予价格为70元/股，这一价格为君实生物公告当日（5月25日）科创板收盘价89.1元/股的78.6%。

根据规则，首次授予的限制性股票在授予日起满12个月后分三期归属，归属比例分别为40%、30%、30%，预留的限制性股票在预留授予部分限制性股票授予日起满12个月后分两期归属，每期归属的比例分别为50%、50%。

当然，天下并没有免费的午餐，股权激励普遍都会设置财务业绩指标作为激励条件。君实也不例外。

邹建军若想顺利解锁激励股票，行权条件分别为君实生物在2020年-2022年营业收入累计不低于66亿元、2020年-2023年年营业收入累计不低于101亿元、2020年-2024年年营业收入累计不低于151亿元。

从行权条件中不难算出君实生物设定的未来三年的业绩目标。

过去两年（2020年、2021年），君实的营收分别为15.95亿元与40.25亿元， 以此推算，即2022年的营收不低于9.8亿元，2023年营收不低于35亿元，2024年营收不低于50亿元。

的确，股权激励正是具备了这种“显性业绩考核”和“隐性市值考核”的双重属性。

行业顾问机构恒杉咨询认为，一方面，股权激励计划存在相应的业绩指标，有助于促进激励对象最大限度地创造内在价值。另一方面，激励对象的收益与市值增长程度挂钩，有助于提升激励对象对内在价值向公司市值转化的重视程度。

富途ESOP研究同样显示，股权激励对于公司的业绩存在小而显着的正向效应，实施股权激励计划的公司和原有预期相比业绩平均提升约4%-5%。此外，投资者通常对股权激励计划给予正面的市场反应，将其解读为管理层对公司未来发展充满信心的利好。

02 约束与激励并重

无论是小而美biotech，或是正在做大做强的biopharma，甚至是已经走向成熟的bigpharma，股权激励都正在成为改善公司治理、提高治理能力的常态化手段。

据富途ESOP统计显示，2018年8月后港股上市的所有生物医药企业，全部在上市前实施股权激励或已经有相关股权激励披露。而自2019年7月科创板正式开市以来,截至2021年底，科创板上市的76家（2019年14家、2020年28家、2021年34家）生物医药企业中，在上市前已实施股权激励的占比超70%，上市后，更是几乎都已经推出一期或二期股权激励。

对于把研发当做命脉的生物医药公司而言，股权激励是保留关键人才的重要手段。《中国企业家价值报告（2021）》中指出， 对于传统行业，股权激励是奢侈品，但是对于人力资本密集性的硬 科技 、创新型企业，股权激励已经是必需品。

作为唯一一家三地上市药企，百济神州的员工股权激励计划堪称完美。其2021年登陆科创板前发布的招股书中，百济详细描述了公司成立十余年来开展的多次股权激励计划。据E药经理人不完全统计，截至2021年6月，百济神州已完成或正在执行的股权激励计划共有4项，分别为《2011期权计划》《2016期权及激励计划》《2018员工购股计划》和《2018股权奖励计划》，由此可以看出百济对股权激励带来的人才体系建设的重视。

而2011、2016、2018，从这些计划所设定的年份节点上不难发现百济在股权激励方案与公司发展之间的端倪。

成立于2010年10月的百济，在成立半年后，便发布了《2011期权计划》。 对于未上市的初创型公司来说，股权激励是一种留住人才的手段。 至2016 年 2 月 2 日(即《2016 期权及激励计划》生效)后，百济宣布将不会根据《2011期权计划》进一步授出任何购股权。从2011年至2015年间，为留住并激励人才，百济向关键管理人员共计授予14482万普通股。

当时间来到百济发展的下一个重要节点——纳斯达克上市前夕，其公布了《2016期权及激励计划》，从初创公司走到IPO在即的十字路口，此时百济处于迅速成长与药物研发的关键期，保持人才结构稳定至关重要。股权激励计划已经从原来的关键管理人员几乎覆盖到了公司高级职员、员工、非雇员董事及其他主要人士（包括顾问）等全体员工，激励的方式和工具也逐渐多样化，包括授予公司购股权、股票增值权、受限制股份、受限制股份单位、非限制性股份、表现股份奖励、现金奖励及股息等激励工具。

此后，百济更是发布了《2018员工购股计划》，允许符合资格的员工可以选择拿薪资的1%-10%购买公司股票，购买价格是授予期间公司ADS市场价格的15％折价。

更值得注意的是，2018年登陆港股前，百济公布《2018股权奖励计划》，预留1200万普通股，这些普通股购股权将授予公司或公司子公司尚未聘用的个人。 显而易见，这是百济为吸引和招揽全球顶尖人才放出的大招。

不过，万事都有两面性。股权激励的确是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，但“馅饼”落空也时有发生。公司业绩不佳、研发进度受阻等情况导致的股价大跌，使得原本属于额外奖励的股权激励缩水严重，甚至出现股权激励价远高于二级市场的现价的鸡肋情况。此外，一些公司将行权条件设置为“高难度”的业绩目标，让股权激励成为空头支票。券商研究显示，股权激励往往需要长达数年的执行期，在这个过程中存在诸多变数， 如业绩不达标、二级市场影响、政策变化等等多方因素都有可能导致股权激励方案的终止。

同时，股权激励也是生物医药公司面对现金流紧张时，有效的“节流”手段之一。

泰霖投资副总经理王禹算过这样一笔账，按照货币资金与三费总计的角度来看，未来3到5年，35家港股Biotech公司经营性现金流很难由负转正，且现金流能够支撑三费运营的均值为3.04年，中位值则更短，仅能维持2.39年。

显然，对于缺少现金流支撑的生物医药企业来说，通过股权激励的方式既可以深度“绑定”高端人才，还可以避免因支出过高的薪酬而过快地消耗现金流，顺利挺过这个资本寒冬。

参考资料：

1. ESOP（股权激励）丨什么是股权激励？https://mp.weixin.qq.com/s/mYs0PRLTi8dl6uBOmhnt0Q

2. 《中国企业家价值报告（2021）》

3. 百济神州科创板上市招股书